El documento presenta información sobre desarrollo organizacional. Define organización, metas y procesos, e indica que una organización es un sistema diseñado para alcanzar objetivos de manera satisfactoria mediante subsistemas relacionados. También define metas y procesos, e indica que estos últimos no son aislados y deben estar conectados.

1. PORTAFOLIO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Lesster Aroldo Mendoza Gonzalez
carne 19-25-149

2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIÓN METAS PROCESOS
Definición
Sistema diseñado para alcanzar
satisfactoriamente determinados objetivos
o metas, en tanto, estos sistemas pueden, a
su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas.
Características
 Un conjunto de tareas o actividades
que se realizan de forma coordinada
con el fin de alcanzar algún objetivo.
 Objetivos y metas.
 Recursos o materiales.
 Normas o convenciones que definen la
relación de las personas y su rol en la
organización.
Definición
Es un término con el que se le conoce a los objetivos
o propósitos que por lo general una persona se
plantea en la vida cotidiana. Cuando el componente
de un organismo cualquiera cumple con todos los
parámetros establecidos de la tarea, obtendrá el
resultado de su ejecución o meta.
Características
 Claras
 Medibles
 Con plazos estipulados
 Seguimiento constante
 Optimización de tiempo
Definición
Es un conjunto o encadenamiento de
fenómenos, asociados al ser humano o a la
naturaleza, que se desarrollan en un periodo de
tiempo finito o infinito y cuyas fases sucesivas
suelen conducir hacia un fin específico.
Características
 No son aislados, deben tener conexión
con otros.
 Son Medibles
 Adaptables
 Fáciles de modificar y mejorables

3. BIOGRAFÍA DE
KURT LEWIN
Biografía:
Áreas de trabajo:
Teorias:
Obras:
Elaborado por
Lesster Mendoza
Kurt Lewin es reconocido como el fundador de la
psicología social moderna.[cita requerida]
Contribuyó al desarrollo de la psicología de la Gestalt de
manera significativa. Estudió en los grupos el concepto de
distancia social.
1935 • Una teoría dinámica de la personalidad
1936 • Principles of Topological and Vectorial Psychology
1938 • La representación conceptual y la medición de las
fuerzas psicológicas
1939 • Teoría del campo y experimentación en psicología
social
1946 • Frontiers in Group Dynamics
1946 • Psychological Problems in Jewish Education
1948 • Resolving Social Conflicts
1951 • Teoría de campo en las ciencias sociales.
(Mogilno, 1890 - Newtonville, 1947) Psicosociólogo estadounidense de origen alemán que
contribuyó de forma relevante a la llamada Psicología de la Gestalt, escuela psicológica
fundada por Wolfgang Köhler, Kurt Koffka y Max Wertheimer. Después de realizar sus estudios
en Berlín se trasladó a Estados Unidos, donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el
comportamiento. Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo
está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio
entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones.
Su actividad científica se divide en dos períodos. El primero,
transcurrido en Alemania, se caracteriza fundamentalmente por
el estudio de los problemas de psicología individual y
epistemología, en obras como Der Begriff der Genese in Physik,
Biologie und Entwicklungsgeschichte (1922) y Gesetz und
Experiment in der Psychologie (1927). Estos estudios estaban
dedicados a los procesos cognitivos, la dinámica de las
motivaciones y las emociones, la crítica al principio explicativo de
los procesos del pensamiento y los procesos interpersonales de
recompensa, castigo, conflicto e influencia social.

4. Resumen desarrollo
organizacional (Antecedentes)
La implementación de desarrollo organizacional tiene gran importancia en el ámbito
de empresas y que a base de obtención de datos se puede aplicar de la mejor
marera, con las diferentes metodologías que se pueden aplicar en estas y así la
aparición de las raíces que aportan al tema que lo innovan y hace que las empresas
lo utilicen para presentar los resultados proyectados.
Al aplicar constantemente la supervisión en las diferentes ramas realizan métodos de
como se comportaban los individuos y así determinar y aportar ayuda a los líderes y
cómo manejar situaciones que logran el crecimiento del trabajo en equipo y como
los grupos estructurados debatían de temas de gran importancia para una institución
y así aportar conocimientos de crecimiento y la optimización de tiempos dentro de
cada grupo formado, gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la
conducta para ayudar a gerentes de línea y sus subordinados a aprehender la forma
de ser más eficientes en grupo. Y cosa que se aplicaban a los diferentes grupos.
Esto fue y es de gran importancia en el ámbito empresarial y que son procesos de
gran importancia y que ayuda que las empresas desarrollen y aumente la
productividad y el desarrollo de colaboradores y a sus gerentes y la aportación de
cada uno

5. ANTECEDENTES
HISTORICOS DEL
DO

6. El grupo que se formó alrededor
de las WOSB y las CRU estaba
fascinado por este trabajo con
grupos y organizaciones, y buscó
continuar la investigación en este
campo después de la guerra.
Varias figuras influyentes habían
visitado las WOSB durante la
guerra, por lo que había margen
para el trabajo de consultoría,
Una de las raíces del DO, es el
entrenamiento en laboratorios de
sensibilización, con grupos
esencialmente reducidos y no
estructurados, en los cuales los
participantes aprenden de sus
propias interacciones y de la
dinámica en evolución del grupo,
Se empezó a desarrollar
alrededor de 1946 a partir de
varios experimentos con grupos
de discusión para lograr cambios
en la conducta en situaciones en
el hogar.

7. ADMINISTRACIÓN DEL
PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DIAGNÓSTICO Y GESTIÓN
Modelo Kurt Lewin
Etapas Modelo Kurt
Lewin
Modelo de
Planeación
Nombre: Lesster Aroldo Mendoza González
Carné: 19-25-149
Carrera: Administración de Empresas
Pasos
Los dos principales conceptos de
este modelo indican que toda la
información debe ser libremente
compartida entre la organización y
el agente de cambio y que esta
información es útil, si y sólo si
puede ser posteriormente
convertida en planes de acción.
1)
El modelo de cambio de Kurt
Lewin es una fórmula general
sobre los procesos de adaptación
que una persona u organización
experimenta frente a nuevas
condiciones.
2)
1. Descongelamiento: Implica
reducir las fuerzas que mantienen a
la organización en su actual nivel
de comportamiento.
2. Cambio o movimiento:
Desplazarse hacia un nuevo estado
o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a
patrones de comportamiento y
hábitos lo cual significa desarrollar
nuevos valores, hábitos, conductas
y actitudes.
3. Recongelamiento: Se estabiliza
a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, con
frecuencia necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura, las
normas, las políticas y la
estructura organizacionales.
4)
Siete pasos que sugieren los
autores Lippitt, Watson y Westley
3)

8. LESSTER MENDOZA CARNE 1925149
Metodología Action-Research/Otras metodologías
investigación mediante
escuestas
Consiste basicamente en regoger
informacion en una determinada
muestra, para recaudar el
conocimiento que estos tengan sobre el
tema
Tipo exploratorio
Es mas utiizada en las etapas iniciales de la
investigacion, por que no hay conceptos y
modelos teoricos.
Tipo Confirmativo
Es la que confirma la teoria y las explica y las
cual incorpora los concepto muy bien
definidos.
Tipo Descriptivo
Comprende la relevancia del tema estudiado y
asi darlo a conocer a la poblacion
Modelos cuantitativos
Contribuyen a la investigacion, que dan
un modelo analitico , y asi tener un
buen enfique en la aplicación de los
problemas a investigar y da la correcta
toma de desiciones en la organizacion
estudiada
Asi esto nos ayuda a predecir y explicar
temas de gran inportancia a grandes
rasgos.
Análisis Corporativo y
concluciones
Se pretende aportar un analisis
corporativo para darle un enfoque al
investigador de como es la metodologia
o la funcion adecuada que este tomara
en el proyecto de investigación, y asi al
determinar los datos y explicar la
realidad estudiada y llegar a
determiniar concluciones adecuadas y
que aporten a la investigacion realizada
LESSTER MENDOZA 1925149

9. Idea Principal
ETAPAS DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Diagnóstico y recolección
de datos
Evaluación
Retroalimentación Intervención
Esta se da por medio de encuestas para
determinar si como empresa estamos
aplicando correctamente los procesos y la
gestión laboral, y así verificar si estamos
contribuyendo como empresa en el desarrollo
adecuado de los empleados contratados en la
empresa.
Ya con los datos y debilidades que
tuvieron los resultados, como también
la retroalimentación dada a los
empleados, se aplica las evaluaciones
de desempeño en las áreas estudiadas
y validar si estamos de acuerdo a las
normas establecidas .
Al contar con los resultados de las encuestas,
contamos con aplicar y así recordar por medio
de pláticas y capacitaciones sobre los procesos
y procedimientos que se están aplicando de
manera incorrecta y así tomar esos puntos
para retroalimentar la información y así
utilizarla para cumplir objetivos
Verificar e identificar a los empleados,
si estos cuentan con la aptitud
necesaria para el puesto y
departamento asignado.
Evaluar la comunicación de cada
empleado para la asignación de metas.
Revisar los planes estratégicos.

10. El proceso del aprendizaje
individual al organizacional, hace
que las organizaciones sean
dinámicas y estén preparadas
para enfrentar y adaptarse a los
cambios,
APRENDIZAJE
INDIVIDUAL
El aprendizaje de doble bucle es
un modelo de aprendizaje
individual y organizacional
basado en dos bucles de
retroalimentación.
APREMDIZAJE
DE BUCLE
DOBLE
DEUTEROAPRENDIZAJE
consiste en aprender a aprender; no se trata de
reaccionar a los estímulos (necesidades,
recompensas, castigos, etc.), sino de distinguir
contextos enteros de aprendizaje, es decir,
adquirir cada vez más habilidad para la
resolución de problemas.
TIPOS DE
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
Características
- Aumentar la capacidad estratégica de la
organización
- Refuerza la capacidad de cambiar al utilizar los
recursos
- Mejora el rendimiento y el desempeño de la
organización al guiarse por ciertos estándares

11. INVESTIGACIÓN Y DO
QUE ES
Método o procedimiento para
poder aprender todo lo
relacionado con la dinámica de
los cambios que se dan en las
organización o empresas
CLICLO DE
INVESTIGACIÓN
planificación de las
acciones.
es la acción, o la
transformación de fase,
incluye las acciones
relativas a los procesos
de aprendizaje
La investigación es de vital
importancia por la recopilación
de datos, la retroalimentación,
la planeación basada en los
datos y la acción
La etapa final incluye
cambios reales como
resultado de la acción
correctora de las
medidas adoptadas a
raíz de la segunda
etapa.
El desarrollo organizacional se
centra de modo general, en el
esfuerzo de los grupos
formales e informales, se hace
necesario dar importancia a
los grupos informales, ya que
de éstos, depende la cultura
organizacional.

12. CLIMA
ORGANIZACIONAL

13. QUE ES
Es un fenómeno que media entre los
factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales de
personas y grupos.
Estas se traducen en comportamientos
que tienen consecuencias positivas o
negativas para la organización,
productividad, satisfacción, rotación
externa, accidentes, ausentismo, y
mas.

14. Características del clima organizacional
El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son importantes para su análisis o
reestructuración, en caso de ser necesario.
Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las personas.
Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según sus tareas, obligaciones
y horas de trabajo.
Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de decisiones.
Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la organización en la cual
laboran.
Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de las actividades de
una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las
labores de los trabajadores.

15. CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Es la habilidad de adaptación
de las organizaciones a
transformaciones que afectan
los ambientes internos y
externos.
NATURALEZA DEL
CAMBIO
Las organizaciones están
obligadas a desarrollarse frente
a un entorno caracterizado por
los constantes cambios,
favorables o desfavorables, o
que no puedan ser modificados.
REACCIONES AL
CAMBIO
El cambio planeado tiene como
objetivo eliminar o debilitar
las fuerzas de restricción y crear o
fortalecer las fuerzas impulsoras
de las organizaciones.
Entendemos por cambio la
acción y el efecto de
modificar el estado o la
apariencia de las cosas.
El DO es un proceso, no un fin,
sino un camino
Preparar la organización, para
adaptarse a transformaciones
significativas de metas y
dirección.

17. NATURALEZA DEL
CONFLICTO
EL CONFLICTO
Desacuerdo, oposición o
lucha entre dos o mas
personas, grupos y se da
por no ser compatibles
IMPACTO DEL
CONFLICTO
Se refleja en el desempeño
de las organizaciones y en
las acciones, reacciones y
expresiones de los
miembros
EFECTOS
NEGATIVOS
Enorme insatisfacción
, mayor presión
Disminución de
productividad
Clima de desconfianza
CAUSAS DEL CONFLICTO
Motivos
Razones
Factores
Son aquellas que se
consideran como fundamento
u origen para generar
conflictos
EFECTOS
POSITIVOS
Aumenta el entusiasmo de
los trabajadores
. Fomentar las innovaciones,
la creatividad y la
adaptación en las
organizaciones
EFECTOS DEL
CONFLICTO
Son el resultado definido por
la forma en que fue enfrentado
el caso y produce una serie de
consecuencias en cadena
Estos pueden ser positivos o
negativos

18. SISTEMA ABIERTO
Este tiene un constante intercambio con el medio, es
decir cada sistema se encuentra inmerso en un
organización circundante mayor que forma un
suprasistema que influye en el.
Todo sistema adaptable por naturaleza y por ende, este
se reajusta constantemente ante nuevos insumos o
estimulos ambientales.
Se divide el trabajo y se tiene especialización desde el gerente al
colaborador, y así distribuir correctamente las funciones
LINEO - FUNCIONAL
Se combinan los dos tipos anteriores y de estos se aprovechas las
ventajas para no contar con desventajas en la organización, de la
funcionalidad la especialización en cada actividad según su línea de
mando y la responsabilidad aplicada por un solo jefe por la función
LINEAL
Se centra en una sola persona y se da en las pequeña empresas
FUNCIONAL O DE TAYLOR
SISTEMAS ORGANIZACIONALES
Una organización es un
sistema de actividades
humanas cooperativas.
Son los patrones de diseño para
organizar una empresa con el fin de
cumplir la metas propuestas y lograr el
objetivo deseado.

19. 1. Conseguir los fines y objetivos marcados
3, Conservar su equilibrio interno
4. mantener su cohesion interna y ser integrados
Este no es actualizado constantemente y se queda
estancado en el mercado por su filosofia y es por que
no hacen cambios y por eso no de adaptan
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
Según Talcott Parsons, los sistemas para poder ser
llamados asi deben
2. Adaptarse al medio y a la situacion dentro de sus
actividad
MATRICIAL
Combina los departamentos por productos con la de funciones , se
abandona el principio de la unidad de mando o de dos jefes
SISTEMA CERRADO
Este no representa cambios con el medio que los rodea y
no recibe ninguna unfluencia del entorno y de igual
manera y su comportamiento es totalmente
deterministico y programado
STAFF
No posee línea de autoridad y surge en la grandes empresas y según
sea el avance de la tecnología y la experta asesoría
COMITÉS
Se asignan diversos asunto administrativos a un grupo de personas y
ellos los discuten y toman una decisión en conjunto

20. LA ORGANIZACIÓN
FORMAL Y SUS
FUNDAMENTOS
Existen variables precisas de La
Organización, las cuales se presentan
como consecuencia de la influencia de
ciertos elementos. Dichas variables son:
ambiente, estrategia, tecnología, edad de
la empresa u organización y tamaño de la
organización o empresa.
La Jerarquía
El organigrama de jerarquía, en
conjunto con las funciones de
especialización, ambas funciones son
imprescindibles para el correcto
funcionamiento de las empresas.
La Responsabilidad
En líneas generales, el mayor o menor
mando de autoridad va de la mano con
la responsabilidad que asume una
persona para ejecutar una acción o
trabajo que se le ha
designado.
La Delegación
Es el modo de pasar autoridad y
responsabilidad a niveles más bajos
de la jerarquía. Algunas
empresas aúpan a sus jefes a que
encarguen autoridad a niveles
menores de la jerarquía.
La División del Trabajo
Para que cualquier empresa u
organización logre alcanzar la
eficiencia óptima, es necesario dividir
las tareas de trabajo. Esto infiere, en
que al momento de ejecutar tareas
complicadas las mismas se hacen con
mayor rapidez y eficacia.
La Especialización
La división de trabajo trae como
consecuencia la especialización, cada
uno de los puestos de trabajo en una
empresa posee funciones concretas y
especializadas.

21. Artefactos y conducta
Son los aspectos observables del
comportamiento humano como
ritos, rituales, símbolos y mitos,
todos perceptibles y colocados
en la parte superior de la
pirámide cultural donde
cualquier persona los puede
observar sin mayores esfuerzos.
Las creencias
Son un conjunto de formas de
pensar y actuar que han sido
estructuradas a lo largo de la
vida de la organización y sirven
como punto de referencia para
evaluar y conducir la conducta
de sus miembros.
El Mundo subyacente
Son aquellos supuestos que son
tomados como una verdad sin
discusión, difíciles de cuestionar
y al mismo tiempo casi
imposibles de justificar.
Los modelos y practicas
organizacionales son un
fenómeno frecuente dentro
del contexto dinámico
organizacional y se centra en
la eficiencia y competitividad.
Los resultados de dichos
procesos son de adaptación y
reapropiación y no satisfacen
a quien busca soluciones a
problemas organizacionales.
CONSTRUCCIÓN
ORGANIZACIONAL

22. FUNDAMENTO DE LA
ORGANIZACIÓN
Principales fundamentos
los cuatro fundamentos
principales de la administración
son: planificación, Organización,
ejecución y control. Luego de
planificar, concretar los objetivos
y metas a alcanzar e incluso la
forma de conseguirlo.
La Organización Informal
Es el grupo de tareas particular
que no persigue una finalidad en
común, sin embargo, puede
lograr favorecer a la empresa
con la obtención de resultados
positivos e innovadores.
La Organización Formal
Es el organigrama formal de las
funciones dentro de una
empresa, es flexible, dando
oportunidad al personal de
demostrar sus habilidades, tanto
individuales como grupales
usando la creatividad de cada
uno.
Tramo de Control
Se refiere a la explicación
concreta de la cantidad de
personas o empleados para
realizar actividades en un tramo
eficiente. Es común que en la
mayoría de las empresas la
cantidad de empleados en
dichos tramos, no superan a
ocho empleados por jefe o
supervisor. Para no desviar o
desvirtuar la eficiencia
organizacional, lo que se traduce
en estabilidad y mayor facilidad
para alcanzar los objetivos y
metas propuestas.