2. Durante el transcurso de la vida laboral, toda persona está
expuesta a la posibilidad de perder su trabajo, por razones
que pueden ser de responsabilidad de la empresa o del
trabajador.
Las causales establecidas en nuestra legislación para poner
término a la relación laboral se pueden agrupar en:
• Voluntarias
• Ajenas a la voluntad
• Disciplinarias
• Necesidades de la empresa

3. El despido debe ser comunicado personalmente al
trabajador o a través de una carta por correo certificado
enviado a su domicilio en el contrato (si cambia de domicilio,
es su obligación informar de ello al empleador).
En su gran mayoría, los despidos son comunicados
personalmente al trabajador, oportunidad en la cual firma
una copia de aviso del despido, dejando constancia de su
recepción. Si el trabajador se niega a firmar, o si el despido
es por alguna de las causales en las cuales no es posible
notificarlo personalmente, se recurre al envío de carta
certificada.

4. En el caso de desahucio o necesidades de la empresa, el
empresario debe comunicar el despido con 30 días de
anticipación; de lo contrario, deberá pagar una
indemnización sustitutiva del aviso que asciende a una
remuneración mensual.
Cuando se esgrimen causales de vencimiento del plazo,
conclusión del trabajo o servicio, y las disciplinarias o de
caducidad, el plazo es de 3 días hábiles para dar aviso
respectivo.
En cualquiera de los puntos anteriores debe enviarse copia
de la comunicación respectiva a la Inspección del Trabajo
dentro del mismo plazo.

5. El Aviso debe Incluir:
• Las causales que invoca el empleador y sus fundamentos
• El estado de pago de las cotizaciones previsionales y
seguro de accidentes de trabajo.
• El monto de las indemnizaciones que el empleador deba
pagar en caso de que se invoque desahucio y necesidades
de la empresa.
• Debe acompañarse con los comprobantes que acrediten
el pago de las imposiciones previsionales (copias de las
planillas de pago o certificados emitidos por los órganos
de previsión).

6. Si el empleador no cumple con dar aviso o la comunicación no
reúne las formalidades previstas por la ley, el despido no se
invalida, pero la Inspección del Trabajo podrá aplicar multas
a la empresa infractora.
Si alguna o parte de estas cotizaciones se encuentra impaga,
el despido es nulo y el contrato continúa vigente, por lo que
el empleador deberá continuar pagando todas las
remuneraciones y demás beneficios al trabajador.
Es obligación del empleador entregar copia al trabajador de
los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales
de todo el período en que estuvo vigente la relación laboral.

7. Otra solemnidad que exige el despido es redactar el
finiquito, documento indispensable para poner término a la
relación laboral. En cuanto a lo que éste debe contener,
tenemos:
• Identificación de las partes con sus respectivos nombres,
RUT y domicilio.
• Dejar constancia de la causal legal que el empleador invocó
para el despido, las indemnizaciones a pagar (sustitutiva del
aviso previo, años de servicio y la de feriado, cuando
corresponda) y sus respectivos montos.

8. • La indemnización que corresponda se debe pagar en una sola
cuota al momento de extender el finiquito. Ahora, si las
partes mutuamente acuerdan un pago de ésta en cuotas,
dicho acuerdo tendrá que ser ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo. Si lo pactado no se cumple,
hará exigible el total de la deuda y además se aplicará al
empleador una multa administrativa.
• El finiquito debe ser firmado por el empleador y el
trabajador.

9. • El trabajador deberá ratificar su contenido ante un
ministro de fe, que pueda ser un inspector del trabajo, un
notario o un oficial del registro civil. De lo contrario, junto
con la firma del trabajador puede acompañarse la del
presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical.
En todos estos casos, la firma del ministro de fe debe ir
acompañada por la frase “firmó y ratificó ante mí”.
El finiquito (incluso si ha sido ratificado) jamás libera al
empleador de las obligaciones previsionales que se hubiesen
adeudado al trabajador al término de la relación contractual.

10. Es un mecanismo que contempla la legislación chilena y
busca compensar económicamente al trabajador que pierde
su empleo.
En la práctica, este beneficio consiste en el pago de un mes
de la última remuneración (con un tope de 90 UF por mes,
equivalente a $ 1.989.358 al 31 octubre del 2011) por cada
año de servicio, con un tope máximo de 11 años.
La indemnización sólo se aplica para dos causales de
despido: necesidades de la empresa y desahucio escrito del
empleador.