Innovacion y cambio

INNOVACION Y
CAMBIO
Objetivo: Al finalizar este módulo los
educandos estarán en la capacidad
de entender y aplicar los cambios e
innovaciones en el area Tecnologia,
producto, estructura, gente en el area
laboral.

Cambios
 Proceso de Innovación, e implementación de
procesos, filosofías, herramientas, en la
sector tecnologia, producto, esctructura y la
gente o personas en una organización.

CAMBIO INCREMENTAL

 Representa una serie de avances continuos
que mantienen el equilibrio general de la
organización y a menudo afectan sólo a una
parte de la misma.

 Ejemplo:Es la implantación de equipos de
ventas en el depto. de Mercadotecnia.

CAMBIO RADICAL:
 Rompe el marco de referencia de la
organización y a menudo crea un nuevo
equilibrio porque toda la organización se
transforma.

 Ejemplo:La reingeniería de una organización
para desarrollar productos nuevos en sólo un
año en lugar de 4 años y mantener 1 año con
el nuevo punto de equilibrio.

Cambio Paulatino Vs Cambio Radical
 1-Progreso continuo. •1- Explosión que rompe
 2-Mantenimiento de
el marco de referencia.
equilibrio. •2-Se alcanza un equilibrio
 3-Se afecta una parte
nuevo.
de la empresa. •3-Se transforma toda la
 4-Mediante procesos
organización.
estructurales y
4-Se crea estructura y
administrativos
normales. administración.
 5-Nueva tecnologia.
5-Tecnología
revolucionaria.
 6-Mejoramiento de
6-Productos nuevos crean
producto.
Nuevos mercados.

Tipos estratégicos de Cambios
VISION Y LIDERAZGO

Estrategia y Estructura

Productos y Servicios

La Gente y Cultura La Tecnología

El ambiente Internacional
EL MERCADO

Cambios Tecnológicos:
 Son modificaciones en el proceso de
producción de una organización, incluyendo
su base de conocimientos y habilidades, que
le permiten contar con distintivos competidos.

 Se realizan para hacer más eficiente la
producción o para producir mayor volumen.
Incluyen técnicas de manufactura de
productos o servicios.

Cambios Tecnológicos
Ejemplo.:

 1-En una universidad los cambios de
tecnología son modificaciones en las
técnicas de enseñanza.

 2-LaEmpresa Globe Metallurgical, en USA,
que alteró o cambió su proceso de
producción empleando tecnología
revolucionaria.

Nota: Por lo regular el cambio viene de abajo hacia arriba.

Cambios en Productos y
servicios:
 Corresponden a los productos o servicios de
una organización . Los nuevos productos
incluyen pequeñas adaptaciones de productos
ya existentes o líneas de productos totalmente
nuevos.

 Están diseñados para incrementar la
participación en el mercado o para desarrollar
otros mercados, clientes o consumidores.

Cambios en Productos y
Servicios, Ejemplos:
 1-Globe Metallurgical cambió su línea de
productos hacia metales especiales que
dejan altos márgenes de utilidad. Esto ayudó
a convertirla en una empresa global y a
moverse a nichos de mercados más
rentables.

 2-El
Automovil Saturn desarrollado por
General Motors es un cambio de producto.

Cambio de Estrategia y
Estructura:
 Corresponden al dominio administrativo de
una organización. Incluyen la supervisión y
administración de la misma. Estos cambios
incluyen :
 1-Modificaciones en la estructura de la
organización, administración estratégica,
Políticas, sistemas de premios, relaciones
laborales, dispositivos de coordinación y los
sistemas de información y control de la
administración, contabilidad y presupuesto.

Cambio de Estrategia y
Estructura Ejemplos:
 1-En
una Universidad Un nuevo sistema de
pagos por méritos.

 2-LaReducción de tamaño de una
corporación, es un ejemplo de cambio de
estructura.

Los cambios en la Gente y la
Cultura:
 Se refieren a alteraciones en los valores,
actitudes, expetactivas, creencias,
habilidades y comportamiento de los
empleados. Una organización puede desear
contratar sólo al mejor personal o elevar la
habilidad de liderazgo de sus gerentes clave.

Cambios en la gente y la
Cultura, Ejemplos:
 Los Cambios en las redes de comunicación y
mejores habilidades de solución de problemas y de
planeación de todos los empleados son cambios en
la gente.

 En Global Metallurgical los empleados no eran
consultados en las políticas administrativas, Luego,
a sugerencia de los empleados la organización creó
una cultura de que apreciaba la delegación de
facultades a los empleados y su participación y
respeto a la administración y un nuevo compromiso
de calidad.

Interdependencia del cambio
 Una modificación frecuente de los cuatro
tipos de cambios significa una alteración en
otro.
 Ejemplo: En una Empresa de manufactura,
los ingenieros introdujeron robots y
tecnologías avanzadas de fabricación, sólo
para encontrar que la tecnología imponía
mayores demandas a los empleados. La
elevación de habilidades requirió un aumento
de sueldos.

CAMBIO VS INNOVACION
 CAMBIO ORGANIZACIONAL: Se considera como
la adopción de una idea o comportamiento por una
organización.
Una empresa que copia un cambio.

 LA INNOVACION ORGANIZACIONAL: Es la
adopción de una idea o conducta nueva en la
industria, mercado, o ambiente general de la
organización. EJ.: La introducción de un producto
nuevo.

Elementos para el cambio
exitoso:
 1-IDEAS: Es una forma nueva de hacer las
cosas. Puede ser un producto o servicio
nuevo, otro concepto de administración o un
procedimiento diferente para trabajar juntos
en la organización.

 Lasideas pueden proceder de dentro o de
fuera de la organización.

exitoso:
 2-NECESIDAD:

Es la percepción que se presenta cuando los
ejecutivos advierten una brecha entre el
desempeño real y el desempeño deseado en
la organización.

Por lo general, las ideas no se consideran
con seriedad a menos de que se perciba la
necesidad de cambio.

exitoso:
 2-NECESIDAD: EJEMPLOS:

A)Los ejecutivos de IBM advirtieron una fuerte
necesidad de cambio estructural después que la
empresa registró pérdidas operativas 2 años
consecutivos.

B)La empresa 3M estimula a los empleadosa generar
ideas constantemente, aún cuando no se perciba
una necesidad o propósito. Luego, las ideas
estimulan la consideración de nuevos productos.

exitoso:
 3-ADOPCION:
Tiene lugar cuando los tomadores de decisiones
deciden seguir adelante con la propuesta de idea.
Los administradores y empleados claves tienen que
estar de acuerdo en apoyar el cambio.

En el caso de una modificación en la empresa
importante, la decisión podría requerir que el consejo
de directores firme un documento legal. En el caso de
cambios pequeños, basta con la aprobación de un
Gerente de nivel medio.

exitoso:
 3-ADOPCION: EJEMPLO:

A) Cuando Ray Kroc era Director General de
Mcdonald’s, decidió adoptar innovaciones
como Bic Mac y el Egg Mcmuffin, es decir
incluyó esta nueva oferta de productos dentro
del menú.

exitoso:
 4-IMPLANTACION:

Se da cuando los miembros de la empresa
usan la idea, la técnica o el comportamiento
nuevo. Quizás habrá que adquirir materiales y
equipo y capacitar a los trabajadores para usar
la nueva idea.

Hasta que la gente no usa la nueva idea, el
cambio no ha ocurrido.

exitoso:
 5-RECURSOS:

Se requieren actividad y energía humanas
para que las modificaciones tengan lugar. El
cambio no sucede solo; requiere tiempo y
recursos para crear e implantar la idea. Los
empleados tienen que aportar su energía para
percibir la necesidad de la idea y satisfacer
dicha necesidad.

exitoso:
 5-RECURSOS: Ejemplos: Caso 1.
En 3M se tiene la regla no escrita, pero ampliamente
comprendida de que sus 8,300 investigadores
pueden pasar hasta el 15% de su tiempo trabajando
en cualquier idea que requieran, sin que medie la
aprobación de la administración. La mayor parte de
las asignaciones requiere fondos especiales. Las
ideas promisorias se convierten en programas
especiales y reciben fuertes cantidades de de fondos
para desarrollar para su desarrollo posterior.

exitoso:
 5-RECURSOS: Ejemplo Caso 2:
En S. C. Johnson & Son, se ha establecido un
fondo de 250,000 dólares para cualquiera que
ofrezca una idea promisoria de producto.
Otras compañías utilizan comités o fuerzas de
tareas o equipos temporales.

ENFOQUE Y TEORIAS DEL
CAMBIO
 Estructura Orgánica: Es una empresa que maneja
sus técnicas de producción, flujo de trabajo y
generación e implantación de ideas de productos de
abajo hacia arriba.

 Estructura Mecánica: Es una empresa que maneja
Implementa las estrategias estrictamente de arriba
hacia abajo. Es mejor en empresas donde suceden
cambios frecuentes en objetivos, estrategias,
estructura, sistemas de control y de personal.

CAMBIO
 La Reingeniería: es una iniciativa
multifuncional que incluye rediseño radical de
los procesos de negocios para producir
mejoramientos radicales en el desempeño.

 El foco se centra en el proceso y no en la
función.

CAMBIO
Organización Horizontal:
Los gerentes y los trabajadores de línea deben entender y
apropiarse de los conceptos de trabajo en equipo,
delegación de autoridad (Empowerment) y cooperación.

Todos comparten una misma visión y metas.
Los Gerentes cambian su manera de pensar y ven a
los trabajadores como colegas, no como engranes de
una rueda y los trabajadores aprenden a aceptar mayor
libertad y Poder. La confianza mutua, la toma de riesgos y
la tolerancia de los errores se convierten en valores.

CAMBIO
ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL (TQM):
Infunde valores de calidad en toda actividad dentro de una
Compañía. Los trabajadores, no los ejecutivos son
Responsables de alcanzar normas de calidad. Las
Empresas capacitan a sus empleados y luego confían en
ellos.
Círculos de Calidad: Equipos de 6 a 12 trabajadores
voluntarios se reunen para analizar y resolver problemas.

Benchmarketing: Copiar las buenas prácticas,
imitarlas y superarlas. Las empresas comparan sus
productos, servicios y prácticas con las de otra
compañía.

CAMBIO
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE LA CALIDAD
TOTAL (TQM):
Círculos de Calidad: Equipos de 6 a 12 trabajadores
voluntarios se reunen para analizar y resolver problemas.

Benchmarketing: Copiar las buenas prácticas,
imitarlas y superarlas. Las empresas comparan sus
productos, servicios y prácticas con las de otra
compañía.

Barreras para el Cambio:
 1.Enfoque excesivo en los costos:
La administración puede tener la idea de que
los costos tienen la máxima importancia y
desdeñar la importancia de un cambio que
no está enfocado en los costos.

Ejemplo: Incrementar la motivación de los
empleados o la satisfacción de los clientes.

 2.No percibir los beneficios:
Cualquier cambio significativo producirá reacciones
positivas y negativas. Es posible que haya la
necesidad de educar a los gerentes y empleados
para que perciban más aspectos positivos que
negativos como consecuencia del cambio.

Ejemplo: Si el sistema de recompensas de la
organización desalienta la adopción de riesgos, el
proceso de cambio puede tambalearse porque los
empleados creen que el riesgo es demasiado
elevado.

 3. Falta de coordinación y cooperación:
La fragmentación organizacional y el conflicto
a menudo son resultado de la falta de
coordinación en la implementación del
cambio.

Ejemplo: En el caso de tecnología, el sistema
nuevo debe ser compatible con el viejo.

 4. Evitar la incertidumbre:
A nivel individual, muchos empleados temen
la incertidumbre asociada con el cambio.

Se necesita una comunicación constante
para que las empresas sepan qué está
sucediendo y el impacto que tiene en sus
puestos.

 5. Temor a las pérdidas:
Los administradores y empleados pueden
temer la pérdida de autoridad y status o
incluso de su trabajo. En estos casos, la
implantación debe ser cuidadosa y paulatina,
y todos los empleados deben participar tanto
como sea posible en el proceso de cambio.

Herramientas para implantar el
cambio con éxito
 1. Identifique una necesidad real para el
cambio:
Es necesario un diagnóstico cuidadoso de la
situación existente para determinar el
alcance del problema u oportunidad. Si las
personas afectadas no están de acuerdo en
el problema, el proceso no debe seguir
adelante y se debe motivar al personal a que
se descongele y hacer evidente el problema.

cambio con éxito
 1. Identifique una necesidad real para el cambio:
Ejemplo: En una Empresa de Winconsin, USA, la
nueva administración deseaba probar algunas de
las tendencias de administración más modernas
como equipos de trabajo, revisión de compañeros,
eliminación del reloj de ponchar y reglas estrictas,
pero los empleados se sentían a gusto como
estaban y la empresa era la No. 1 en ventas por
catalogos en USA. No veían la necesidad de
cambiar, y finalmente archivaron las ideas.

cambio con éxito
 2. Encuentre una idea que se ajuste a la
necesidad de cambio:
La idea correcta a menudo significa
procedimientos de búsqueda, hablar con
otros ejecutivos, encargar fuerza de tarea
que investigue el problema, enviar solicitudes
a los proveedores o pedir a las personas
creativas de la organización que encuentren
una solución.

cambio con éxito
 2. Encuentre una idea que se ajuste a la
necesidad de cambio:
Una salida es crear un ambiente de
estructura orgánica: Donde se valore el
empowerment o delegación de tareas,
libertad de expresión, trabajo en equipo. Es
bueno estimular la participación de los
empleados, dándoles libertad para pensar y
explorar nuevas opciones.

cambio con éxito
 3. Obtenga el apoyo de la alta dirección:
El cambio exitoso exige el apoyo de la alta
dirección. Los altos ejecutivos deben articular
con claridad las metas de innovación.
Cuando se trata de un solo cambio grande,
como la reorganización estructural, el
presidente y los vicepresidentes deben darle
su bendición y apoyo. En cambios menores
se requiere el apoyo de los gerentes
influyentes en los departamentos adecuados.

cambio con éxito
 4. Diseñe un cambio para una
implantación paulatina:
Cuando un gran banco del estado de
Carolina del Sur instaló un sistema nuevo a
un costo de 6 millones de dólares para
computarizar el procesamiento de datos, se
asombró de que el sistema no funcionara
bien. Las probabilidades de éxito aumentan
si se puede subdividir en partes un cambio
grande y cada una se adopta en orden.

cambio con éxito
 5. Crear equipos de cambio:
La creación de equipos de trabajos para la
implantación del cambio.

A)Fuerza de Tarea: equipo de trabajo temporal en el
proceso de implementación del cambio.

B)Departamentos creativos: Equipos fijos de trabajo.

C)Grupos de negocios: separados de la
organización.

cambio con éxito
 6. Fomentar Campeones de ideas:
El campeón más efectivo es un voluntario comprometido
profundamente con una nueva idea.

El campeón Técnico o de producto: genera y
desarrolla una idea de innovación tecnológica y se
dedica a ella, incluso hasta la posibilidad de arriesgar su
puesto o prestigio.

El campeón de la Gerencia: Actúa como soporte y
patrocinador para proteger y promover una idea en la
organización. Ve la posible aplicación y tiene el prestigio
o autoridad para darle una oportunidad justa y asignarle
recursos.

cambio con éxito
 7. Prepare planes para vencer la resistencia
al cambio:
Hay muchas buenas ideas que nunca se usan
porque los ejecutivos no anticiparon ni se
prepararon para la resistencia al cambio por parte
de los consumidores, empleados u otros ejecutivos.

Sin importar lo impresionante de las características
de desempeño de una innovación, su implantación
chocará con algunos intereses y hará peligrar las
alianzas en la organización.

cambio con éxito
 7. Prepare planes para vencer la resistencia
al cambio:
Para aumentar las probabilidades de una
implantación exitosa, la administración debe
reconocer el conflicto y las amenazas y
perdidas potenciales que perciban los
empleados.

Estrategias para vencer la
Resistencia al Cambio
 1-Alineación con las necesidades y
objetivos de los usuarios:
La organización debe asegurarse de que el
cambio satisface una necesidad real. Por
ejemplo, los empleados de investigación y
desarrollo pueden tener grandes ideas que
resuelven problemas que no existen. Esto
sucede porque los iniciadores no consultaron
a la gente que utiliza el cambio.

 2-Comunicación y Capacitación:
La comunicación avisa a los usuarios de la
necesidad de cambio y de las consecuencias
de un cambio propuesto; evita falsos
rumores, malentendidos y resentimiento.

La capacitación los ayuda a entender y
enfrentar su papel en el proceso de cambio.

 3-Participación e Intervención:
Una participación temprana y extensa debe
ser parte de la implantación. La participación
proporciona a los que intervienen un sentido
de control sobre las actividades de cambio.
Lo entienden mejor y se comprometen con
una implantación exitosa.

 4-FUERZA Y COERCION :
Como ultimo recurso, los ejecutivos pueden
vencer la resistencia advirtiendo a los
empleados que pueden perder sus puestos
de trabajo o ascensos, despidiéndolos o
transfiriéndolos a otros puestos.
Se utiliza el poder gerencial para vencer la
resistencia. Ejemplo: En los casos de
reducción de personal.

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