cambio organizacional

1. Unidad 10: “El cambio en las organizaciones”
Cambio organizacional (DAFT)
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Adopción de una idea o comportamiento por una organización. No se evalúa inmediatamente.
¿Por qué cambian las organizaciones?
En el mundo actual se caracteriza por su dinamismo, lo que provoca una necesidad en las organizaciones
por responder a las transformaciones tanto del entorno como de su medio interno. Esto lleva a que las
organizaciones deban afrontar los nuevos retos para mantener su desempeño y, simultáneamente, las
tensiones en los grupos que la conforman y en sus miembros individualmente, lo que hace necesario
cambiar.
Fuerzas para el cambio (ROBBINS)
-FUERZAS EXTERNAS: las fuerzas externas que crean la necesidad de cambio provienen de diversas
fuentes. El mercado ha afectado a las empresas que deben adaptarse continuamente a los deseos
cambiantes de los consumidores al desarrollar nuevas capacidades de búsqueda. Las leyes y
reglamentaciones gubernamentales son un impulso frecuente para el cambio. La tecnología crea
también la necesidad de cambio. Las tecnologías de las líneas de ensamblaje en otras industrias están
cambiando drásticamente a medida que las organizaciones reemplazan el trabajo humano con robots. La
fluctuación de los mercados laborales también obliga a cambiar a los gerentes. Las organizaciones que
necesitan ciertos tipos de empleados deben cambiar sus actividades de gerencia de recursos humanos
para atraer y retener empleados capacitados en las áreas donde más se necesitan. Los cambios
económicos afectan a casi todas las organizaciones. Por ej. las presiones de la recesión global obligan a
las organizaciones a volverse mas eficientes en costos.
-FUERZAS INTERNAS: Tienen su origen principalmente en las operaciones internas de la organización o
provienen del impacto de cambios externos. La modificación o redefinición de la estrategia de una
organización introduce con frecuencia una serie de cambios. Además, la fuerza laboral de una
organización rara vez es estática. Su composición cambia en cuanto a edad, educación, antecedentes
étnicos, sexo, etc. La introducción de equipo nuevo representa otra fuerza interna para el cambio. Los
trabajos se tendrían que rediseñar y los empleados necesitarían recibir capacitación para operar el
equipo nuevo o establecer nuevos patrones de interacción dentro de su grupo de trabajo. Por último, las
actitudes de los empleados, como la insatisfacción laboral podrían dar lugar a un aumento del
ausentismo, mas renuncias voluntarias e incluso huelgas laborales. Tales acontecimientos producen con
frecuencia cambios en las políticas y prácticas gerenciales.
Tipos de cambio (ROBBINS)
-Cambio de la estructura: el cambio de las condiciones o de las estrategias genera la necesidad de
realizar cambios estructurales. La estructura de una organización se define en cuanto a la
especialización del trabajo, la departamentalización, la cadena de mando, la amplitud de control,
la centralización y descentralización, y la formalización. Los gerentes pueden modificar uno o más de
estos componentes estructurales. Por ej, se podrían combinar las responsabilidades departamentales,
eliminar los niveles organizacionales, o aumentar las amplitudes de control para que la organización sea
más plana y menos burocrática. O se podrían implementar más reglas y procedimientos para aumentar
la estandarización. O se podría despedir personal. Otra opción sería implementar cambios importantes
del diseño estructural real. Por ejemplo, reemplazar una estructura funcional por una estructura de
productos o la creación de un diseño de estructura de proyectos
-Cambio de la tecnología: los gerentes también pueden cambiar la tecnología utilizada para convertir las
entradas en resultados. En la actualidad los cambios tecnológicos importantes implican en general la

2. introducción de equipo, herramientas o métodos nuevos, la automatización o el uso de equipos de
computación. Ej: cambiar la forma de hacer el inventario, del método manual a los códigos de barra. Los
factores competitivos o las innovaciones de una industria requieren con frecuencia que los gerentes
introduzcan equipos, herramientas o métodos operativos nuevos. La automatización es un cambio
tecnológico que reemplaza con máquinas ciertas tareas realizadas por personas. Ej: en las líneas de
ensamblaje de autos se programan robots para efectuar los trabajos que los obreros acostumbraban a
desempeñar. Los cambios tecnológicos más visibles se deben a los esfuerzos de los gerentes para
expandir el uso de equipos de cómputo. La mayoría de las organizaciones poseen sistemas de
información complejos.
-Cambios en las personas: se refiere al cambio de actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientos. Es el cambio más difícil. Se aplica el Desarrollo organizacional (DO) que se centra en
técnicas o programas para cambiar a las personas, así como la naturaleza y la calidad de las relaciones
laborales interpersonales.
Resistencia al cambio (ROBBINS)
Un individuo se puede resistir al cambio por las siguientes cuestiones: incertidumbre, hábito,
preocupación por pérdidas personales y la creencia de que el cambio no beneficia a la organización. El
cambio reemplaza lo conocido por ambigüedad e incertidumbre. Otra causa de resistencia es que
hacemos las cosas por hábito y cambiar altera la rutina.la tercera causa es el temor a perder algo que ya
se poseía. El cambio amenaza la inversión que la persona había hecho en el status quo. Temen perder
prestigio, dinero, autoridad, amistades o beneficios económicos que valoran.
Una causa final es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con los objetivos y los
intereses de la organización
Técnicas para reducir la resistencia al cambio
-Educación y comunicación: esto incluye comunicarse con los empleados para que vean la lógica del
cambio, educarlos mediante debates mano a mano, reuniones de grupos o informes.
-Participación: permite participar en la decisión a los que se oponen al cambio, porque piensan que
pueden hacer contribuciones significativas.
-Facilitación y apoyo: proporcionar apoyo, como consejería o terapia a los empleados, capacitación en
nuevas destrezas, o licencias cortas con goce de sueldo.
-Negociación: se puede intercambiar algo de valor para reducir la resistencia, principalmente si proviene
de una fuerza poderosa.
-Manipulación y control: la manipulación consiste en intentos encubiertos para influir, como cambiar o
distorsionar los hechos, retener información perjudicial o crear falsos rumores.
-Coerción: es el uso de amenazas directas o la fuerza.
-Seleccionar gente nueva: sin modelos mentales, sin rigidez.
Cambio paulatino en comparación con el cambio radical (DAFT)
Los cambios que se utilizan para adaptarse al ambiente pueden evaluarse de acuerdo con su alcance, es
decir, la medida en que son paulatinos o radicales para la organización. “El cambio paulatino representa
una serie de avances continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y a menudo
afectan solamente a una parte de la misma. En contraste, el cambio radical rompe el marco de
referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se
transforma”.
Por ejemplo, un cambio paulatino es la implantación de equipos de venta en el departamento de
marketing, en tanto que un cambio radical es cambiando toda la organización de una estructura vertical
a una horizontal, con todos los empleados que trabajan en procesos centrales específicos, traídos por
los equipos en lugar de ser separados en departamentos funcionales como el de mercados, finanzas y
producción.

3. En su mayor parte, el cambio paulatino tiene lugar mediante los procesos establecidos de
administración y estructura, y puede incluir nuevas tecnologías como sistemas de manufactura flexible y
mejoras del producto. El cambio radical significa la creación de una estructura y de procesos de
administración.
Hoy día se hace énfasis en la necesidad del cambio radical, a causa del, entorno turbulento e
impredecible de la actualidad. Las características del cambio paulatino son: progreso continuo,
mantenimiento de equilibrio, Se afecta la parte organizacional, mediante procesos estructurales y
administrativos normales, nueva tecnología, mejoramiento del producto.
Y las del cambio radical son: explosión que rompe el marco de referencia, se alcanza un equilibrio nuevo,
se transforma toda la organización, se crea estructura y administración, tecnología
revolucionaria, productos nuevos crean mercados nuevos.
Elementos para el cambio exitoso (DAFT)
Otra fuente de éxito en el cambio está en observar los elementos del entorno y la organización que
pueden favorecer el cambio. Entre los elementos del entorno que favorecen la generación de ideas para
el cambio están los proveedores, las asociaciones profesionales, las consultoras y las publicaciones de
investigación realizadas por expertos. La observación de necesidades proviene sobre todo de los
siguientes elementos del entorno: clientes, competidores, legislación, regulaciones y los trabajadores. Las
necesidades podrán observarse con mayor precisión si desde dentro de la organización existe una alta
sensibilidad a la percepción de problemas y oportunidades.
Las ideas provienen también de la sensibilidad de la organización a la creatividad y a los inventos
internos. Una vez detectadas las ideas y necesidades se procede a la adopción de las mismas, su
implantación y la dotación de recursos para ponerlas en marcha que satisfacerá dichas necesidades. Para
que un cambio se implante con éxito existen algunos elementos a considerar.
1. Las Ideas: es una forma nueva de hacer las cosas y pueden proceder dentro o fuera de la
empresa.
2. La Necesidad: por lo general, las ideas no se consideran con seriedad a menos que se perciba la
necesidad de cambio, la percepción de esta necesidad se presenta cuando los ejecutivos
adviertan una brecha entre el desempeño real y el deseado.
3. La Adopción: tiene lugar cuando los que toman decisiones deciden seguir adelante con una
propuesta de ideas. Los administradores y empleados claves tienen que estar de acuerdo en
apoyar el cambio. En el caso de una modificación organización importante, la decisión podría
requerir que la alta administración firmara un documento legal, pero en el caso de una
modificación pequeña, bastaría con la decisión de algún gerente de área.
4. La Implantación: se da cuando los miembros de la organización usan la idea, la técnica o el
comportamiento nuevo. Tal vez habrá que adquirir materiales, equipos, y capacitar a los
trabajadores para usar la nueva idea. Es un paso muy importante, porque sin ella no se pueden
realizar los planes. No es sino hasta que la gente utiliza el nuevo método, que el cambio se puede
dar por ocurrido.
5. Los Recursos: se requieren actividades y energía humana para que las modificaciones se realicen,
el cambio no sucede solo, se requiere tiempo, materiales, y equipos para implantar una idea. El
personal debe aportar energía y la administración los demás recursos para que el cambio se
realice.
Tipos estratégicos de cambio (DAFT)
Los administradores pueden enfocarse en cuatro tipos de cambio dentro de las organizaciones para
lograr ventajas estratégicas. Estos tipos de cambio son: La tecnología, los productos y servicios,
estrategia y estructura, y finalmente la cultura.
- cambios tecnológicos: son modificaciones en el proceso de producción de una organización, lo que
incluye conocimientos y habilidades, los cuales hacen posible una competencia distintiva. Estos cambios

4. están diseñados para hacer más eficiente la producción o para producir un mayor volumen. Los cambios
de tecnología incluyen las técnicas de manufactura de productos o servicios. Abarcan métodos de
trabajo, equipos y flujo de trabajo.
- cambios en productos y servicios : corresponden a los productos o servicios de una organización.
Los nuevos productos incluyen pequeñas adaptaciones de productos ya existentes o líneas de productos
totalmente nuevos. Normalmente están diseñados para incrementar la participación en el mercado o
para desarrollar otros mercados, clientes o consumidores.
- cambios de estrategia y estructura: corresponden al sector administrativo de una organización. Este
implica la supervisión y administración de la misma. Estos cambios son en la estructura de la
organización, administración estratégica, políticas, sistemas de premios, relaciones laborales,
dispositivos de coordinación y los sistemas de información y control de la administración, contabilidad y
presupuesto. Los cambios de estructura y de sistemas por lo general van de arriba hacia abajo, en tanto
que los cambios de productos y tecnología pueden venir de abajo hacia arriba.
- cambios en la cultura: se refieren a los que se dan en los valores, actitudes, expectativas, creencias,
habilidades y comportamiento de los empleados. Se refiere a cambios acerca de cómo piensan los
empleados, son cambios en la mentalidad y no en la tecnología, estructura o productos. Los cuatro tipos
de cambio son interdependientes; una modificación frecuentemente significa una alteración en otro. Un
producto nuevo puede requerir cambios en la tecnología de producción o una modificación estructural
puede necesitar habilidades nuevas de los empleados. Las organizaciones son sistemas
interdependientes y la alteración que se da en una parte suele tener consecuencias para otros
elementos de la organización.
Etapas del proceso de cambio
-DESCONGELAMIENTO: las viejas ideas y practicas se derriten, se abandonan y se desprenden para ser
sustituidas por nuevas ideas y practicas aprendidas
-CAMBIO: surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de
cambio conduce a las personas, grupos o a toda la organización para promover nuevos valores, actitudes
y conductas por medio de identificación e internalización. En esta etapa las personas piensan y ejecutan
de una nueva forma.
-RECONGELAMIENTO: nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente a la conducta por medio
de mecanismos de soporte y de refuerzo.
Creatividad
La creatividad en empresas y negocios es la capacidad para lograr resultados diferentes. Esto implica
dos grandes temas: Ser diferente para lograr resultados. Lograr resultados pero que estos sean
diferentes. La creatividad, entonces, es una capacidad básica e indispensable para cambiar, para
diferenciarnos y para innovar.
Es la capacidad de generar nuevas manera de desarrollar una idea, resolver un problema o enfocar una
situación, etc.
La innovación se produce cuando, a través del nuevo enfoque derivado de la creatividad, se consiguen
resultados originales. Es la aplicación práctica de la creatividad. Es el proceso mediante el cual las ideas y
conceptos se integran al mercado.
Creatividad en las organizaciones
Ante un contexto sorpresivo, turbulento, altamente competitivo, cualquier organización debe emprender
grandes esfuerzos para integrarse, para relacionarse y resultar competitivos. El único camino parece ser
un cambio de actitud, hacia una búsqueda de nuevas ideas, logrando resultados diferentes, ejercitando y

5. estimulando su creatividad, etc. Esto le permitirá cambiar, tomando una actitud proactiva que les
posibilite lograr ventajas competitivas.
Necesidades que llevan a la organización a desarrollar creatividad e innovación:
- Lograr ventajas competitivas (diferenciación)
- Anticipar el futuro (proactiva)
- Desarrollar un pensamiento estratégico
- Responder al cambio como constante
Proceso creativo
El desarrollo y la implementación de las nuevas ideas, de estos cambios en productos y servicios, derivan
de un proceso creativo:
PREPARACIÓN: se plantea lo que se quiere resolver de forma creadora. Se recopila información y se
realiza una selección previa.
INCUBACIÓN: se analiza y se procesa la información.
ILUMINACIÓN: momento en el que aparece el producto creativo. El individuo no creativo nunca alcanza
esta fase porque la incubación suele ser censurada previamente por sus prejuicios o modelos mentales.
VERFIICACIÓN: se evalúa la utilidad de la ideas para finalizar en la implementación de una de ellas.
Es complejo, no lineal
¿Cómo funciona nuestro cerebro en el proceso creativo?
Actúan varios patrones de pensamiento.
· LOGICA: se manejan hipótesis que permiten llegar a una conclusión.
· ESLABONAMIENTO DE IDEAS: proceso que permite establecer eslabones entre muchas diferentes
ideas provenientes de la experiencia y educación.
· SOLUCION DE PROBLEMAS: busca alternativas de solución, evalúa las consecuencias de esas
alternativas y selecciona alguna de ellas.
· LIBRE DE ASOCIACION: supone el uso de parte de la mente donde las ideas se encuentran libres de
censura y de las restricciones que impone la lógica y el hábito.
Alguno de estos patrones utilizan el pensamiento convergente; otros, el divergente, y otros, ambos.
Según la teoría de los hemisferios: el Hemisferio izquierdo tiene un comportamiento racional, lógico,
analítico, con capacidad de respuesta rápida. Entonces cuando el individuo utiliza este hemisferio
provoca el Pensamiento Convergente, que a la hora de tomar decisiones, se enfoca en el objetivo a
lograr y hace converger sobre él las distintas alternativas posibles para alcanzar el objetivo prefijado.
En cambio, si se acciona el Hemisferio derecho, la atención del decididor se dirige a otros objetivos y
sobre éstos se trazan las alternativas o cursos de acción. A partir de allí, mediante una fusión de
alternativas, aparecen otras que lo conducen directamente al objetivo buscado. Surge así el
Pensamiento divergente, propio del funcionamiento del hemisferio imaginativo, intuitivo y creativo.
Edward De Bono diferencia 2 tipos de pensamiento
-Pensamiento vertical: sigue un camino lógico, convencional, cerrado. Selecciona lo pertinente y correcto.
Evita la complejidad.

6. -Pensamiento lateral: es innovador, natural, abierto. Rompe con la sucesión vertical. Estimula ideas
nuevas.
Bloqueos a la creatividad
Son situaciones y hechos que resultan enemigos de la creatividad. Pueden ser:
Bloqueos cognitivos: aquellos generados por la experiencia, rutina, ideas dominantes, modelos
mentales, etc. Ej: hacer suposiciones, seguir las reglas.
Bloqueos emocionales: son individuales, producto de la personalidad.
Ej.: baja autoestima, temor al riesgo, etc.
Bloqueos culturales: propios de los valores, normas y costumbres de cada organización, sociedad,
región o país.
Tipos de creatividad
1) INNOVACIÓN: generación de algo totalmente nuevo, inexistente. La creatividad está dentro de la
innovación y no al revés.
2) SÍNTESIS: armo algo nuevo a partir de unir dos productos ya existentes. Ej.: mayoliva, yogurt con
cereales, etc.
3) EXTENSIÓN: cosas nuevas que le agrego a algo que ya existe. Le “agrego más”. Son versiones
nuevas. A la innovación básica, le aumentamos la utilidad. Ej.: telefonía celular: C3, C5, etc.
4) DUPLICACIÓN: copiar algo que sirve para un contexto diferente. Adaptar algo que se utiliza en
Europa a la cultura y las costumbres Argentinas.
No suelen presentarse en forma pura, sino que aparecen de forma combinada.
Elementos de la creatividad
Se manifiestan, principalmente, en las etapas de preparación e incubación.
- Originalidad: capacidad de dar una respuesta nueva y deferente a un problema dado.
- Fluidez: implica generar muchas ideas, no quedarse con una sola.
- Flexibilidad: implica poder analizar un contexto tratando de encontrar aspectos distintos y que
entes no habían sido tenidos en cuenta. Es la capacidad de aceptar distintos puntos de vista.
- Elaboración: es la capacidad para convertir una idea en un plan necesario para desarrollarla
correctamente.
Hacia una organización innovadora
Para llegar a tener una organización innovadora, es decir, una organización que desarrolle sus
capacidades básicas en pos de crear y materializar nuevos productos, servicios, procesos, etc., como
fuentes sustentables de su crecimiento, se debe trabajar sobre 2 ejes:
-Persona creativa: debe ser curiosa, inconforme con el status quo, por lo general inteligente, que no
resulte estimulada por la racionalidad y la lógica, que sea original en su pensamiento, libre y trabajadora.
-Clima creativo: la organización debe propiciar un clima adecuado para que florezca la creatividad. Para
generar un clima creativo debe lograr la aceptación del cambio como constante, estimular nuevas ideas
permitir la interacción, tolerar el fracaso, asignar trabajos desafiantes, establecer objetivos claros y dar
reconocimiento a los empelados.
Por lo tanto, La creatividad debería desarrollarse y utilizarse como:
Una ACTITUD: pensamientos, sentimientos y voluntad.
Una APTITUD: algo que puede ser ejercitado o aprendido.
Una HERRAMIENTA: que, si es bien utilizada, logra buenos resultados al buscar ser diferente.