1. Subsistema de Provisión
Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para
cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la
empresa, determinado por el sistema de planificación de recursoshumanos. Este
subsistema es uno de los más importantes debido a que este realiza el procedimiento
de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar al personal
tendríamos una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad de
rendimiento. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione
correctamente está dividido en varios subsistemas que son:
Mercado De Los Recursos Humanos
El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las
empresas en cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos
esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en
determinado lugar.
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de
empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los candidatos reales
y potenciales para tales oportunidades.
En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse tres
situaciones.
1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más
oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación
conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:
a. Dificultad para obtener empleo
b. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento
c. Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.
d. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes
e. Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para
intensificar el reclutamiento
f. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde
pretenden trabajar.
2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumen
de ofertas de candidatosy el número de oportunidades de empleos que surge en las
diversas empresas en el mercado.
3. Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay más
oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos
disponibles.
a. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y

2. son pocos los candidatos que se presentan.
b. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican
sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
c. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando
pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal
d. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores
condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.
Planeación de los Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos es al mismo tiempo un proceso y un conjunto de
planes. Trata de cómo evalúan las organizaciones la demanda y la oferta futuras de
recursos humanos. Además, un buen plan de Recursos Humanos incluye también
mecanismos para salvar las brechas que haya entre la oferta y la demanda. Así, la
planeación de Recursos Humanos determina cuántos y cuáles empleados hay que
reclutar o despedir de la organización. Este proceso es de naturaleza dinámica y
muchas veces requiere ajustes periódicos, conforme cambian las condiciones del
mercado.
El proceso de planeación de los Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo
aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos
humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos
debe considerar lo siguiente:
* Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro
envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad
económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se
emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales,
y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
* Identificar la misión y los objetivos institucionales.
* Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
* Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y
de apoyo.
* Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de
recursos humanos.
* Precisar que requisitos deben reunir el personal
* Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y
planear dotaciones o movimientos futuros.

3. Toda buena planeación de Recursos Humanos tiene ciertas características. En
general, se acepta que comprende cuatro fases o etapas:
* Análisis de la situación o reconocimiento del ambiente
* Pronostico de la demanda de recursos humanos,
* Análisis de la oferta de recursos humanos
* Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda o preparación de los planes de
acción.
Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a los
candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia esun sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige unaplaneación rigurosa constituida
por una secuencia de tres fases:
1. Investigación interna: Lo que la organización requiere de personas necesarias para
la tarea de la organizacional.
2. Investigación externa: Lo que en el mercado de recursos humanos puede ofrecerle
como lo son fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.
3. Técnicas de reclutamiento por aplicar. Existen tres tipos de reclutamiento los cuales
son: Interno Externo Mixto
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con
ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno actúa en los candidatos están
dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se trata sobre las vacantes
quese llenan con los colaboradores actuales de la organización esto exige su
promoción otransferencia a las nuevas oportunidades en la organización el cual ofrece
una carrera de oportunidades al colaborador.
Reclutamiento Externo
Se enfoca en los candidatos están fuera de la organización los cuales vienen adar
nuevas ideas para el mejoramiento de la organización también contribuye a
laformación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente
paralos reclutamientos futuros. Las vacantes y las oportunidades se llenan con
candidatosdel exterior de la organización esto exige que se le reclute en el exterior y
se lesseleccione para llenar las oportunidades la organización ofrece oportunidad a
loscandidatos fuera de la organización.

4. Reclutamiento Mixto
Es la unión de reclutamiento interno y reclutamiento externo el cual tiene elbeneficio
que se puede reclutar dentro de la empresa como fuera de la empresa. Unaempresa
nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo aunquedebe
complementarse siempre.
Selección
Es el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista decandidatos a
la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puestodisponible
dadas las condiciones actuales del mercado con base a datos confiablespara añadir
talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largoplazo.
Forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamientola
selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Es la elección delindividuo
adecuado para el cargo adecuado. Existen diversas técnicas para realizar la selección
del personal adecuadopara la organización; entre ellas resaltan las siguientes:
Técnicas de Selección
Entrevista de Selección
La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personalpor
excelencia en las organizaciones. Este proceso de comunicación y de
interaccióndinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas
(entrevistador yentrevistado) en la que se produce un intercambio de información,
opiniones, actitudes,etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar
para con elloestablecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su
comportamiento frente adeterminadas situaciones, la entrevista personal es la que
más influye en la decisiónfinal sobre los candidatos. El objetivo del entrevistador es la
evaluación del candidato con relación alpuesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es
evaluar el puesto y demás circunstanciasen función de sus intereses personales.
Prueba de Conocimiento o Capacidad
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales yespecíficos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir .Busca medir el grado deconocimientos
profesionales o técnicos, como nociones deinformática, contabilidad, redacción,
dicción, los idiomas que maneja, entre otros.Entre las pruebas de conocimiento
tenemos:Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general.Pruebas
Específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con elpuesto
que se pretende cubrir como conocimientos de química, de informática o
decontabilidad, dependiendo del caso.Pruebas De Capacidad: Son muestra de trabajo
que se utilizan para constatar eldesempeño de los candidatos y busca medir el grado
de capacidad o habilidad enciertas tareas como la habilidad de manejar la
computadora, la habilidad del conductorde camiones, o del operador de maquinas.
Prueba Psicológica
Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra
decomportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas lo cual se utilizan

5. comomedida del desempeño se basan en muestras estadísticas para la comparación y
seaplica en condiciones estandarizadas
Prueba de Personalidad
Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de unindividuo
en dieciséis factores fundamentales y cuatro factores de segundo orden.Debemos
entender por factores los rasgos o tendencias que nos muestran el autodescripción
personal del evaluado. Su principal objetivo es conocer a profundidad losrasgos de la
persona para predecir su conducta en algún momento dado
Prueba Psicométrica
Las pruebas psicométricas son herramientas experimentales que tienen porobjetivo de
medir una característica psicológica en particular, los rasgos decomportamiento o de la
personalidad de una persona pero también sus competenciasen el entorno laboral. De
una manera general las evaluaciones psicométricas se puedendividir en dos
categorías las pruebas psicométricas y las pruebas proyectivas. Enambos casos el
objetivo es de acceder a una gran cantidad de información en untiempo mínimo.
Existen muchísimos test que pueden llegar a tomarte, y no sabemos cuáles pueden
ser, sería imposible darte recomendaciones de cómo mejorar si no sabemos cuáles
son las pruebas que te tomarán.
Contratación
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismosde
interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el
candidatopuede ser contratado. Este consiste en formalizar con apego a la ley, la
futura relaciónde trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador comode la empresa. La contratación se puede realizar de las siguientes
maneras:
Inducción
El propósito del Programa de Inducción para el PersonalAdministrativo, obrero,
pasantes y Beca Servicio es contribuir con la consolidación deuna cultura
organizacional efectiva, promoviendo la identificación de los trabajadorescon los
principios, valores, normas y objetivos universitarios, igualmente propiciar
lacomunicación abierta con los trabajadores sobre tópicos institucionales y laborales
demutuo interés, con la finalidad de mantener un clima organizacional que favorezca
eldesarrollo de la efectividad en el desempeño individual y colectivo.
Orientación
Los programas de orientación constituyen un instrumento de
socializaciónespecialmente efectivo. La capacitación continúa y expande el proceso de
socialización,pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera
quedesempeñe. A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación
einfluencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las
tradicionesde la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la

6. capacidad y losconocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las
necesidades delpuesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento
de la orientacióny la capacitación. Con frecuencia, los aspectos más débiles del
programa de orientación seregistran en el desempeño del futuro supervisor.
Generalmente, los supervisores estánmás ocupados (e interesados) en los problemas
inmediatos de la labor y tienden aconsiderar que los problemas de orientación de su
nuevo colaborador son menosimportantes. Es conveniente dar al supervisor una lista
de verificación de los temas quedebe cubrir, la que se basa en los rubros
"presentaciones" y "funciones y deberesespecíficos".
Socialización
Después de ser reclutadas y seleccionadas donde las personas ingresan enlas
organizaciones en consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Solo
algunaspersonas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser
admitidas paraocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones
buscan integrar a laspersonas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolas
mediante ceremonias deiniciación social. La socialización procura establecer junto con
el nuevo miembro las bases ypremisas de funcionamiento de la organización la cual
será su colaboración en este aspecto. La socialización es el proceso por el que un
empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se
postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de
los valores de la empresa y los del individuo, usando métodos formales, como los
programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al
trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado.
Seguimiento
El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención
de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y
su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando
para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos a
considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos
humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. La
obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las
acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el
cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los
aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo
aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación,
intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).