Subsistema de provisión rr. hh.

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Subsistema de provisión rr. hh.

  1. 1. Subsistema de Provisión Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos paracumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de laempresa, determinado por el sistema de planificación de recursoshumanos. Estesubsistema es uno de los más importantes debido a que este realiza el procedimientode reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar al personaltendríamos una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad derendimiento. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcionecorrectamente está dividido en varios subsistemas que son:Mercado De Los Recursos HumanosEl mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por lasempresas en cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanosesta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y endeterminado lugar.El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades deempleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los candidatos realesy potenciales para tales oportunidades.En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse tressituaciones.1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay másoferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situaciónconduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:a. Dificultad para obtener empleob. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamientoc. Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.d. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentese. Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes paraintensificar el reclutamientof. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas dondepretenden trabajar.2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumende ofertas de candidatosy el número de oportunidades de empleos que surge en lasdiversas empresas en el mercado.3. Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay másoportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanosdisponibles.a. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y
  2. 2. son pocos los candidatos que se presentan.b. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensificansus esfuerzos para conseguir recursos humanos.c. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminandopequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personald. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejorescondiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.Planeación de los Recursos HumanosLa planeación de recursos humanos es al mismo tiempo un proceso y un conjunto deplanes. Trata de cómo evalúan las organizaciones la demanda y la oferta futuras derecursos humanos. Además, un buen plan de Recursos Humanos incluye tambiénmecanismos para salvar las brechas que haya entre la oferta y la demanda. Así, laplaneación de Recursos Humanos determina cuántos y cuáles empleados hay quereclutar o despedir de la organización. Este proceso es de naturaleza dinámica ymuchas veces requiere ajustes periódicos, conforme cambian las condiciones delmercado.El proceso de planeación de los Recursos HumanosLa planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimoaprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursoshumanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanosdebe considerar lo siguiente:* Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macroenvolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividadeconómica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que seemprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales,y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.* Identificar la misión y los objetivos institucionales.* Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.* Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos yde apoyo.* Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración derecursos humanos.* Precisar que requisitos deben reunir el personal* Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características yplanear dotaciones o movimientos futuros.
  3. 3. Toda buena planeación de Recursos Humanos tiene ciertas características. Engeneral, se acepta que comprende cuatro fases o etapas:* Análisis de la situación o reconocimiento del ambiente* Pronostico de la demanda de recursos humanos,* Análisis de la oferta de recursos humanos* Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda o preparación de los planes deacción.Reclutamiento Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a loscandidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización. En esencia esun sistema de información mediante el cual laorganización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades deempleo que pretende llenar. El reclutamiento exige unaplaneación rigurosa constituidapor una secuencia de tres fases:1. Investigación interna: Lo que la organización requiere de personas necesarias parala tarea de la organizacional.2. Investigación externa: Lo que en el mercado de recursos humanos puede ofrecerlecomo lo son fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.3. Técnicas de reclutamiento por aplicar. Existen tres tipos de reclutamiento los cualesson: Interno Externo MixtoReclutamiento InternoEl reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresaintenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los cuales pueden serascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos conascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno actúa en los candidatos estándentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades máscomplejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se trata sobre las vacantesquese llenan con los colaboradores actuales de la organización esto exige supromoción otransferencia a las nuevas oportunidades en la organización el cual ofreceuna carrera de oportunidades al colaborador.Reclutamiento ExternoSe enfoca en los candidatos están fuera de la organización los cuales vienen adarnuevas ideas para el mejoramiento de la organización también contribuye alaformación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuenteparalos reclutamientos futuros. Las vacantes y las oportunidades se llenan concandidatosdel exterior de la organización esto exige que se le reclute en el exterior yse lesseleccione para llenar las oportunidades la organización ofrece oportunidad aloscandidatos fuera de la organización.
  4. 4. Reclutamiento MixtoEs la unión de reclutamiento interno y reclutamiento externo el cual tiene elbeneficioque se puede reclutar dentro de la empresa como fuera de la empresa. Unaempresanunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo aunquedebecomplementarse siempre.SelecciónEs el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista decandidatos ala persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puestodisponibledadas las condiciones actuales del mercado con base a datos confiablespara añadirtalentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largoplazo.Forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamientolaselección de personal son dos fases de un mismo proceso. Es la elección delindividuoadecuado para el cargo adecuado. Existen diversas técnicas para realizar la seleccióndel personal adecuadopara la organización; entre ellas resaltan las siguientes:Técnicas de SelecciónEntrevista de SelecciónLa entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personalporexcelencia en las organizaciones. Este proceso de comunicación y deinteraccióndinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas(entrevistador yentrevistado) en la que se produce un intercambio de información,opiniones, actitudes,etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivarpara con elloestablecer posibles relaciones de causa y efecto u observar sucomportamiento frente adeterminadas situaciones, la entrevista personal es la quemás influye en la decisiónfinal sobre los candidatos. El objetivo del entrevistador es laevaluación del candidato con relación alpuesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin esevaluar el puesto y demás circunstanciasen función de sus intereses personales.Prueba de Conocimiento o CapacidadSon instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales yespecíficos de loscandidatos que exige el puesto a cubrir .Busca medir el grado deconocimientosprofesionales o técnicos, como nociones deinformática, contabilidad, redacción,dicción, los idiomas que maneja, entre otros.Entre las pruebas de conocimientotenemos:Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general.PruebasEspecíficas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con elpuestoque se pretende cubrir como conocimientos de química, de informática odecontabilidad, dependiendo del caso.Pruebas De Capacidad: Son muestra de trabajoque se utilizan para constatar eldesempeño de los candidatos y busca medir el gradode capacidad o habilidad enciertas tareas como la habilidad de manejar lacomputadora, la habilidad del conductorde camiones, o del operador de maquinas.Prueba PsicológicaRepresentan un promedio objetivo y estandarizado de una muestradecomportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas lo cual se utilizan
  5. 5. comomedida del desempeño se basan en muestras estadísticas para la comparación yseaplica en condiciones estandarizadasPrueba de PersonalidadEs un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de unindividuoen dieciséis factores fundamentales y cuatro factores de segundo orden.Debemosentender por factores los rasgos o tendencias que nos muestran el autodescripciónpersonal del evaluado. Su principal objetivo es conocer a profundidad losrasgos de lapersona para predecir su conducta en algún momento dadoPrueba PsicométricaLas pruebas psicométricas son herramientas experimentales que tienen porobjetivo demedir una característica psicológica en particular, los rasgos decomportamiento o de lapersonalidad de una persona pero también sus competenciasen el entorno laboral. Deuna manera general las evaluaciones psicométricas se puedendividir en doscategorías las pruebas psicométricas y las pruebas proyectivas. Enambos casos elobjetivo es de acceder a una gran cantidad de información en untiempo mínimo.Existen muchísimos test que pueden llegar a tomarte, y no sabemos cuáles puedenser, sería imposible darte recomendaciones de cómo mejorar si no sabemos cuálesson las pruebas que te tomarán.ContrataciónUna vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismosdeinterpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) elcandidatopuede ser contratado. Este consiste en formalizar con apego a la ley, lafutura relaciónde trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto deltrabajador comode la empresa. La contratación se puede realizar de las siguientesmaneras:InducciónEl propósito del Programa de Inducción para el PersonalAdministrativo, obrero,pasantes y Beca Servicio es contribuir con la consolidación deuna culturaorganizacional efectiva, promoviendo la identificación de los trabajadorescon losprincipios, valores, normas y objetivos universitarios, igualmente propiciarlacomunicación abierta con los trabajadores sobre tópicos institucionales y laboralesdemutuo interés, con la finalidad de mantener un clima organizacional que favorezcaeldesarrollo de la efectividad en el desempeño individual y colectivo.OrientaciónLos programas de orientación constituyen un instrumento desocializaciónespecialmente efectivo. La capacitación continúa y expande el proceso desocialización,pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se esperaquedesempeñe. A medida que una persona se expone a la orientación, capacitacióneinfluencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y lastradicionesde la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la
  6. 6. capacidad y losconocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar lasnecesidades delpuesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplementode la orientacióny la capacitación. Con frecuencia, los aspectos más débiles delprograma de orientación seregistran en el desempeño del futuro supervisor.Generalmente, los supervisores estánmás ocupados (e interesados) en los problemasinmediatos de la labor y tienden aconsiderar que los problemas de orientación de sunuevo colaborador son menosimportantes. Es conveniente dar al supervisor una listade verificación de los temas quedebe cubrir, la que se basa en los rubros"presentaciones" y "funciones y deberesespecíficos".SocializaciónDespués de ser reclutadas y seleccionadas donde las personas ingresan enlasorganizaciones en consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Soloalgunaspersonas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y seradmitidas paraocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizacionesbuscan integrar a laspersonas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolasmediante ceremonias deiniciación social. La socialización procura establecer junto conel nuevo miembro las bases ypremisas de funcionamiento de la organización la cualserá su colaboración en este aspecto. La socialización es el proceso por el que unempleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que sepostulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia delos valores de la empresa y los del individuo, usando métodos formales, como losprogramas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación altrabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado.SeguimientoEl seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtenciónde información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones ysu retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitandopara determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos aconsiderar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursoshumanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. Laobtención de información significativa para una nueva planeación y operación de lasacciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como elcuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de losaspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendoaplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación,intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

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