Gestión del Talento Humano

1. Econ. A. Danny Mendoza C.
economistadannymendoza@hotmail.com

2. APLICACIÓN DE
PERSONAS

3. “Es la manera tradicional de pensar y
cumplir las tareas compartidas por
todos los miembros de la organizacion”

4. Organizacionales
Prioridad en el proceso de decisión y
comportamiento de la organización
Personales
Ideales y expectativas que se asumen
como escenciales y primordiales

5. Accionistas
Retorno de sus inversiones
Cliente
Retorno que percibe al adquirir sus
productos

6. • COTIDIANO DEL COMPORTAMIENTO
• NORMAS QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO
• VALORES DOMINANTES
• FILOSOFIA ADMINISTRATIVA
• REGLAS DEL JUEGO
• CLIMA ORGANIZACIONAL

7. • CRISIS DRAMATICA
• MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO
• ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN
• CULTURA DEBIL

8. “Como la Organización recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, para
que se comporten de acuerdo con las
expectativas de la organización”

9. Socialización
Organizacional
La organización
adapta a las
personas a sus
conveniencias
Personalización
Las personas
adaptan la
Organización a sus
conveniencias

10. PROCESO SELECTIVO: Entrevista selección
CONTENIDO DEL CARGO: Nuevo Empleado recibe
tareas suficientemente
exigentes
SUPERVISOR COMO TUTOR: Punto de unión entre
la Organización y la
imagen de la empresa

11. GRUPO DE TRABAJO: Aceptación grupal es crucial
en la satisfacción de las
necesidades sociales
PROG. INTEGRACION: Programa de inducción

13. “Descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona (ocupante),
el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa”

14. “Unidad de la organización y consta de un
conjunto de deberes y responsabilidades que
lo separan y distinguen de los demás
cargos”

15. Cargo
Áreas de actualización
Autoridad
Responsabilidad
Niveles
jerárquicos

16. “Proceso de organización del trabajo a través
de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo especifico”

17. Condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debera
desempeñar(contenido del cargo)
2. Como deben desempeñarse las tareas(métodos y procesos)
3. A quien debe reportar el ocupante(responsabilidad)
4. A quien debera supervisar y dirigir(Autoridad)

18. • MODELO CLASICO
• MODELO HUMANISTICO
• MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE

19. • Definían cargos a partir de la división del trabajo.
• Separación rígida entre pensar(gerencia) y el
ejecutar(obrero).
• La eficiencia era la máxima preocupación.
• Homo economicus

20. Prncipales aspectos:
• Persona como apéndice de la máquina
• Fragmentación del trabajo
• Enfasis en la eficiencia y las tareas
• Permanencia

21. VENTAJAS:
• Reducción de costos
• Estandarización de las actividades
• Apoyo a la tecnología

22. DESVENTAJAS:
• Cargos sencillos y repetitivos se tornan
monótonos y planos
• Desmotivación en el trabajo
• Trabajo individualizado y aislado
• Monopolio de la jefatura
• Era de la información

23. • También se denomina modelo de
relaciones humanas
• Reacción contra el mecanicismo de la
administración tradicional
• Homo social
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Preocupación por el contexto del cargo

24. Tres variables: persona, tarea y estructura.
• El diseño de cargo se sitúa de acuerdo a estas
variables.
• Basado en dinamismo, cambio continuó y revisión
del cargo como responsabilidad básica del gerente.
• Es variable por el desarrollo personal y de la
tecnología.
• Crear mecanismo que mejoren las contribuciones
de las personas.

25. Dimensiones esenciales:
• Variedad
• Autonomía
• Significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentacion

26. “Definición escrita de lo que hace el ocupante
del cargo, como lo hace y porque lo hace”

27. Contenido
del cargo
¿Qué hace? Tareas y actividades
por ejecutar
Periodicidad: Diaria
Semanal
Mensual
Anual
Espóradica
A través de:
personas
máquinas y equipos
materiales
datos e información
Sitio y ambiente de trabajo
Objetivos del cargo
Metas y resultados por alcanzar
¿Cuándo
lo hace?
¿Cómo
lo hace?
¿Dónde
lo hace?
¿Por qué
lo hace?

28. “La información sobre lo que hace el
ocupante del cargo, y los conocimientos,
habilidades y capacidades que requiere para
desempeñarlo de manera adecuada”

29. Factores
de
especicación
Requisitos
intelectuales
•Supervición de personas
•Material, equipo o herramientas
•Dinero, títulos o documentos
•Contactos internos o externos
•Ambiente físico de trabajo
•Riesgos de accidentes
Requisitos
físicos
Responsabilidades
por
Condiciones
de trabajo
•Instrucción necesaria
•Experiencia anterior
•Iniciativa
•Aptitudes
•Esfuerzo físico
•Concentración visual
o intelectual
•Destrezas o habilidades
•Constitución física

30. • ENTREVISTA
• CUESTIONARIO
• OBSERVACION

31. Participación
del analista
del cargo
Métodos
de recolección
de información
Participación
del ocupante
o supervisor
Participación activa.
El analista recolecta
datos mediante
la entrevista
Entrevista
Participación activa.
El ocupante
suministra datos
mediante la entrevista
Participación pasiva.
El analista recibe
datos a través del
cuestionario
Cuestionario
Participación activa.
El ocupante
suministra datos a
través del
cuestionario
Participación activa.
El analista recoge
datos mediante
observación
Observación
Participación pasiva.
El ocupante sólo
trabaja mientras el
analista observa

32. Examinar la
estructura
de cada
cargoa
y de la
organización
en conjunto
Paso 1
Definir la
infromación
requerida
para el
análisis de
cargos
Paso 2
Seleccionar
los cargos
que se
deben
analizar
Paso 3
Recolectar
los datos
necesarios
para el
análisis de
cargos
Paso 4
Preparar las
descripciones
de cargos
Paso 5
Preparar las
especifaciones
de cargos
Paso 6
Planeación de RH
Diseño de cargos
Reclutamiento y
Selección
Evaluación de desempeño
Remuneración y beneficios
Evaluación de los resultados
Utilizar la información de
los pasos 1 a 6 para

33. • Ayudar al reclutamiento
• Ayudar a la selección del personal
• Brinda material para entrenamiento
• Base de datos para evaluación y
clasificación de cargos
• Evaluar desempeño
• Base para progarmas de higiene y
seguridad
• Guia al gerente

35. • RESULTADOS
• DESEMPEÑO
• FACTORES CRITICOS

36. “Proceso que mide el grado en que cumple un
empleado los requisitos de su trabajo”

37. • JUICIO SISTEMATICO PAR AUMENTOS
SALARIALES,TRANSFERENCIAS Y DESPIDOS
• COMUNICA AL EMPLEADO SU FUNCIONAMIENTO
• LOS SUBORDINADOS CONOCEN L OQUE EL JEFE
PIENSA DE ELLOS

38. • ABARCAR NO SOLO EL DESEMPEÑO SINO
TAMBIEN LOS RESULTADOS
• ENFASIS EN EL INDIVIDUO QUE OCUPA EL
CARGO Y NO EN LOS HABITOS
• DEBE SER ACEPTADA POR AMBAS PARTES
• MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DEL INDIVIDUO

39. • AUTOEVALUACION
• GERENTE
• EMPLEADO Y GERENTE
• EQUIPO DE TRABAJO
• EVALUACION 360 GRADOS
• EVALUACION HACIA ARRIBA
• COMISION DE EVALUACION

40. • ESCALAS GRAFICAS
• SELECCIÓN FORZADA
• INCIDENTES CRITICOS
• LISTAS DE VERIFICACION
• INVESTIGACION DE CAMPO

41. • ADMISION DE PERSONAS
• APLICACIÓN DE PERSONAS
• PROCESOS DE COMPENSACION
• PROCESOS DE DESARROLLO
• PROCESO DE MANTENIMIENTO
• PROCESO DE MONITOREO