Las redes sociales profesionales son útiles para los headhunters para identificar candidatos potenciales. Los headhunters usan las redes para acceder a millones de perfiles en todo el mundo de manera más barata que otras fuentes. Aunque las redes no permiten evaluar completamente las habilidades blandas de un candidato, son una herramienta valiosa cuando se usan como parte de todo el proceso de búsqueda de un headhunter, que incluye entrevistas en profundidad y referencias para evaluar a los candidatos finalistas. Las redes más populares entre

1. Headhunting
y
Redes Sociales Profesionales
Abel Gibert
Socio
SEELIGER Y CONDE
22 de junio de 2009

2. OBJETIVO
Conocer:
• Cómo trabaja un headhunter y en qué momento del proceso global de
una búsqueda utilizamos las redes sociales profesionales
• Cómo pueden ayudarnos éstas a identificar candidatos
• Cuáles usamos con más frecuencia
Conclusiones:
• ¿Son las redes sociales profesionales útiles para un headhunter?
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3. CÓMO TRABAJA UN HEADHUNTER
NECESIDADES PROCESO REALIZACIÓ TOMA
DEL DE N DE DE
CLIENTE BÚSQUEDA ENTREVISTA REFERENCIAS
S
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4. NECESIDADES DEL CLIENTE
En nuestra reunión con un cliente, el objetivo es conocer sus necesidades:
• Cuál? es el puesto que necesita cubrir
• Qué? perfil encajaría bien en la posición
• Dónde? puede estar el profesional adecuado para su compañía
Lo importante es:
• Conocer el perfil “hard” del candidato a seleccionar
• Identificar el perfil “soft” que mejor encaje en la idiosincrasia de
nuestro cliente
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5. PROCESO DE BÚSQUEDA
- Base de Datos Propia
Candidatos y Fuentes de Información
- Redes Profesionales Tradicionales
Escuelas de Negocios
Colegios y Asociaciones Profesionales
Empresas de Outplacement
Bolsas de Empleo
- Internet
- Redes Sociales Profesionales
¿Por qué contar con ellas?
¿Cuáles utilizamos más?
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6. BASE DE DATOS PROPIA
Nuestra base de datos cuenta con más de 100.000 registros de candidatos
donde disponemos de información referente a:
- Datos biográficos
- Formación académica
- Idiomas
- Trayectoria profesional
- Entorno salarial...
Así como de:
- Su perfil personal
- Sus competencias
- Sus expectativas
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7. REDES PROFESIONALES TRADICIONALES
Escuelas de Negocios
- Disponen de una base de datos propia en la que seleccionar distintos perfiles
- Circulamos ofertas entre sus antiguos alumnos, siempre con la máxima
confidencialidad hacia clientes y candidatos
- Nos permite contar con candidatos de alto nivel interesados en nuevos
proyectos
- Algunas de ellas: IESE, IE, EOI, ESIC …
Colegios y Asociaciones Profesionales
- Su especialización nos permite acercarnos a profesionales difíciles de
identificar por otras vías
- Fuente para conocer empresas objetivo
- En ocasiones, nos asegura acceder a candidatos con experiencia específica en
un sector determinado
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8. REDES PROFESIONALES TRADICIONALES
Empresas de Outplacement
- Nos presentan proactivamente candidatos en búsqueda activa de empleo
- Podemos recurrir a ellas para solicitarles perfiles directivos específicos
- Los candidatos ya han pasado un filtro reciente y contamos con datos de
competencias o expectativas profesionales
- Ejemplos: Creade, Uniconsult, etc.
Bolsas de Empleo
- Sus motores de búsqueda nos permiten hacer un barrido inicial de candidatos
- Podemos llegar a conocer las expectativas salariales de los profesionales
- Cuentan con un amplio volumen de candidatos en búsqueda activa de empleo
- Particularmente, las específicas de directivos como Bluesteps o CvExplorer
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9. INTERNET
Determinados buscadores como Google o Yahoo:
 Funcionan como una herramienta más para identificar candidatos, así
como para obtener información de empresas y sectores
 Nos ayudan a contrastar la información referente a un profesional
 Nos permiten ver el posicionamiento de un candidato en el mercado
(p.e.: participación en seminarios, conferencias, etc.)
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10. REDES SOCIALES PROFESIONALES
Nuestros consultores están posicionados en las principales redes
sociales profesionales porque:
• Son una buena fuente de potenciales candidatos
• Permiten acceder a un gran número de perfiles de candidatos en
el mundo
• Gracias a ellas, contrastamos información con aquella que ya
tenemos
• A veces, obtenemos referencias sobre el profesional que estamos
evaluando
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11. REDES SOCIALES PROFESIONALES
Sin descartar ninguna red social profesional porque:
• Cualquiera de ellas puede ayudarnos a identificar a nuestro candidato
exitoso
• Cada red tiene un perfil de usuarios distinto
• Los motores de búsqueda son diferentes de unas redes a otras
• Hallamos información más o menos completa de perfiles en función de la
red
• Unas son líderes en España y otras nos ofrecen perfiles más internacionales
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12. REDES SOCIALES PROFESIONALES
¿Por qué son útiles las redes ¿Qué puede echar en falta un
sociales profesionales en la profesional del headhunting en
búsqueda de directivos? las redes sociales profesionales?
• Son una herramienta más de cara a • Mayor información y actualización de
identificar candidatos los perfiles
• Nos dan acceso a millones de • Menor coste en los servicios, de cara a
profesionales en todo el mundo facilitar el contacto con candidatos
• Los motores de búsqueda suelen ser • Menor tiempo de respuesta por parte
intuitivos y fáciles de manejar de los profesionales contactados
• Podemos encontrar referencias
profesionales sobre el candidato
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13. REDES SOCIALES PROFESIONALES
¿Cuáles utilizamos más?
• Lanzamiento en mayo de 2003 • Fundada en junio de 2003
• Más de 25 millones de usuarios en el • Más de 6,5 millones de usuarios en el
mundo. Unos 350.000 en España mundo. Un millón en España
• Nuestro ratio: 3 candidatos exitosos • Nuestro ratio: 2 candidatos exitosos
y 25 candidatos presentados a cliente y 10 candidatos presentados a cliente
De uso más puntual
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14. REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS
Entrevista Telefónica:
- Evaluamos la posible adecuación del perfil “hard” del candidato al
puesto
- Conocemos su motivación inicial por el proyecto
- Nos aproxima a una expectativa salarial que permita ver su encaje
en la retribución marcada por el cliente
Entrevista Personal:
- Clave para medir las competencias del candidato y su nivel de
adecuación a la vacante
- Ayuda a entender motivaciones y expectativas del candidato de
cara a un cambio
- Foro adecuado para ofrecer mayor información sobre el proyecto y
conocer el interés del candidato por el mismo
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15. TOMA DE REFERENCIAS
¿Qué hay que considerar a la hora de tomar referencias de un
candidato?
- Proceso que debemos realizar antes de que el candidato reciba una oferta
- Las referencias han de tomarse de los candidatos finalistas en el proceso
- Los referenciantes deben ser facilitados por el propio candidato
- Debemos tener nombres de superiores jerárquicos, iguales y colaboradores
- Incidiremos en los aspectos claves para el puesto y/o aquellos que nos
hayan podido generar duda en la entrevista
- Algunas redes sociales profesionales pueden ofrecernos un primer
acercamiento
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16. CONCLUSIONES
En términos generales creemos que la aportación de las redes sociales
profesionales al negocio del headhunting es POSITIVA ya que:
 Son una herramienta alternativa para identificar el perfil “hard” del candidato
 Permiten acceso a perfiles muy diversos en muy diferentes geografías
 Cada vez tienen más aceptación y, por tanto, el número de usuarios irá en
aumento.
 Los “heavy-users” de hoy pueden ser los directivos del mañana
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17. CONCLUSIONES
Aunque recordemos que:
 NO permiten evaluar el perfil “soft” del candidato, que es gran parte de
nuestro valor añadido
En definitiva:
 Las redes sociales profesionales son ÚTILES en la IDENTIFICACIÓN de
CANDIDATOS dentro de un proceso global de búsqueda de directivos
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18. Gracias...
www.syc.es