1. INSTRUCTIVO DIALOGOS DE DE DESEMPEÑO
La presente metodología tiene como finalidad brindar a los responsables del proceso de
evaluación del desempeño en cada punto de venta un conjunto de elementos que les
permita llevar a cabo su labor de manera idónea y con un mínimo de error.
El propósito de la entrevista de evaluación es que el jefe inmediato (evaluador) y el
subordinado (evaluado) tengan la oportunidad de:
• Determinar principales dificultades que se presentan en el ejercicio del trabajo.
Diferenciar claramente las dificultades del ambiente de las dificultades que
presenta el trabajador.
• Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas
donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones.
• Detectar Vacíos de Conocimiento que dificultan el ejercicio del rol.
• Determinar vacíos de competencias (saber hacer) en relación al ejercicio del cargo
y funciones especificas.
• Determinar Actitudes y Comportamientos del trabajador que intervienen en el
ejercicio de las tareas y en la relación con los clientes externos e internos o
compañeros de trabajo.
• Determinar áreas de desarrollo en los tres niveles . 1. conocimiento. 2.
competencia. 3. desarrollo humano.
• Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño del empleado.
• Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir.
La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente
informal, por lo cual se sugiere:
• Programar y Preparar la entrevista con anterioridad, tener a la mano descripción
del cargo, normas del cargo y formato de evaluación de desempeño, hoja de vida o
carpeta del empleado.
• Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de
anticipación).
• Especificar a cada evaluado que la sesión de entrevista es para Evaluar su
desempeño como trabajador.
• Realizar la sesión en privado y sin interrupciones.
Conducción de la Entrevista
• Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una atmósfera
cordial.
• El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al trabajo
bien desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá realizarse de manera
constructiva y encontrarse sustentada con ejemplos.
2. Conclusión de la Entrevista
• Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones principales que el
evaluado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no fue
satisfactorio.
• Siempre que sea posible, el evaluador deberá concluir la entrevista con algún
comentario positivo, ofreciendo su ayuda para que el evaluado pueda lograr las
metas fijadas
Posibles Errores que se comenten en las entrevistas de evaluación de desempeño.
• Efecto Halo: Grado en que la simpatía o antipatía que se siente sobre un empleado
influye en la puntuación que se le otorga en cada ítem de la evaluación de
desempeño.
• Tendencia central: puntuar en el medio de las escalas de evaluación de
desempeño.
• No definir claramente áreas de mejora , con actividades y tiempos específicos.
• Centrar los comentarios (positivos y negativos) en la persona y no en el
desempeño.
• Centrarse solo en lo negativo.
• No realizar criticas constructivas, las criticas siempre deben ir sustentadas con
ejemplos puntuales.
• Terminar la entrevista en una pugna entre el empleador y el empleado.
• Permitir que el evaluado tome el control de la entrevista o desvié de los temas a
tratar en relación a su desempeño.
• No estimular la charla y que empleado se limite a escuchar sin hablar abiertamente
sobre los puntos de desempeño.
