LA PRESENTACION MUESTRA CUAL ES LA MEJOR MANERA DE CAPACITAR Y PODER DESARROLLAR LA EFICIENCIA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
SEDE SANTA ELENA
FINANZAS III
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
FINANZAS VI - D
DOCENTE: MGS. BOLÍVAR MENDOZA
SALINAS, 08 DE DICIEMBRE 2015
ESTUDIANTES:
 GABRIELA CEDEÑO
 DANIEL TIGRERO
 JERRY NEIRA
 JOSUE SANCHEZ

2. INDUCCIÓN Y
RECIBIMIENTO DE LOS
EMPLEADOS NUEVOS
El gerente debe saber cómo inducir
y capacitar a su fuerza laboral.
RRHH diseña los programas
de inducción y capacitación.

3. OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN Y EL
RECLUTAMIENTO
Lograr que el nuevo empleado se sienta parte del
equipo.
Asegurarse que el nuevo trabajador cuente con la
información básica para realizar sus funciones
Ayudar que el nuevo empleado adquiera una
comprensión general sobre la organización.
Dar a conocer la cultura de la empresa y la manera de
hacer las cosas.

4. EL PROCESO DE INDUCCIÓN
 La duración del programa de inducción depende de los temas que desean
cubrir.
 El ESPECIALISTA de RRHH inicia el proceso de inducción hablando sobre
los horarios laborales y las prestaciones.
 Luego el SUPERVISOR explica la organización del departamento y lo
presenta con sus nuevos colegas.
El supervisor debe lograr que el empleado se familiarice con la empresa y
que participe en actividades con sus compañeros para que aprenda el
“manejo del oficio”.

5. INFORMACIÓN A DAR EN LA INDUCCIÓN
 Información sobre las prestaciones de los trabajadores.
 Las políticas del personal.
 Las medidas y las normas de seguridad.
 Visita a las instalaciones.
 Proveer los manuales de funciones a los empleados.

6. TECNOLOGÍA PARA LA
INDUCCIÓN
 Los trabajadores pueden online conocer la
organización, políticas, visión, valores corporativos
y los procedimientos de su nuevo empleador.
 Otros programas incluyen un mensaje de
bienvenida en un video continuo, así como
fotografías y perfiles de sus nuevos colegas.
 Se puede acceder al directorio de la empresa, para
contactar a los empleados.

7. CAPACITACIÓN LABORAL
 La capacitación se puede llevar a cabo pidiéndole al trabajador
experimentado que le explique al recién contratado cómo es el puesto de
trabajo.
 Clases por varias semanas en un salón o mediante el internet.
CAPACITAR significa dar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que
requieren para desempeñar su trabajo.

8. EL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
Analizar las necesidades de la capacitación.
Diseñar el programa general de capacitación.
Desarrollar el curso (crear y ordenar los
materiales de la capacitación)
Implementar el programa de capacitación.
Evaluar la eficacia del curso.

9. DISEÑO DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Diseñar.- Planear todo el programa de capacitación, incluyendo
objetivos del entrenamiento, métodos de enseñanza y la evaluación del
programa.
El diseño debe incluir:
• Forma en como se planea establecer un ambiente de capacitación.
• Para mantener motivado al empleado.
• Transferir al trabajo los conocimientos adquiridos.

10. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Es necesario que los objetivos de aprendizaje primero se refieran a las deficiencias
del desempeño que se identificó a través del análisis de necesidades.
Una de las limitantes para emprender un plan de capacitación es el factor económico.
Dentro de este incluyen costos de desarrollo, costo de instructor y sueldo de los
participantes y el costo de evaluar el programa.
Otra de las limitantes es el tiempo ya que dejarían de hacer otras actividades para
poder capacitarse.

11. CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE
APRENDIZAJE MOTIVACIONAL
El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de motivación y el
diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas.
El aprendiz necesita habilidades de lectura, escritura y matemáticas,
además de conocimientos básicos.
Ningún gerente debería perder el tiempo enseñando a un trabajador
desinteresado cómo realizar algo.
Tanto compañeros como supervisores deben apoyar los programas de
capacitación.

12. LOGRAR QUE ELAPRENDIZAJE SEA
SIGNIFICATIVO
 Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del
material que se utilizará.
 Utilice ejemplos familiares.
 Organice la información para que se presente de forma lógica y en
unidades significativas.
 Use términos y conceptos con los que los aprendices ya estén
familiarizados.
 Utilice material visualmente atractivo.
 Desarrolle la percepción de una necesidad de entrenamiento en la
mente de los aprendices.

13. LOGRAR QUE LAS HABILIDADES SE
TRANSFIERAN CON FACILIDAD
 Maximice la similitud entre la situación de la capacitación y la
situación laboral real.
 Brinde una práctica adecuada.
 Etiquete o identifique cada característica de la máquina o cada paso
en el proceso.
 Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del
trabajo.
 Ofrezca información preparatoria.
 Los trabajadores aprenden a su propio ritmo. De ser posible, permita
que establezcan su ritmo.

14. REFORZAR ELAPRENDIZAJE
 Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de
inmediato las respuestas correctas.
 La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo
que un día completo de capacitación no sería tan eficaz como si se
toma sólo una fracción del día.
 Asigne tareas de seguimiento al final de la capacitación, de modo
que los aprendices se vean reforzados al tener que aplicar en su
trabajo lo que han aprendido.
 Ofrezca incentivos.

15. FOMENTAR LA TRANSFERENCIA DEL
APRENDIZAJE AL TRABAJO
Antes de la capacitación, obtenga información acerca de
los empleados y los supervisores para diseñar el programa.
Instituya una política de asistencia a la capacitación y
anime a los trabajadores para que participen.
Durante la capacitación, ofrezca a los aprendices
experiencias y condiciones que se asemejen al entorno
laboral real.
Luego de la capacitación, refuerce lo que los trabajadores
aprendieron. Asegúrese que tengan las herramientas que
requieran para aplicar sus nuevas habilidades.

16. OTROS ASPECTOS DEL DISEÑO DE LA
CAPACITACIÓN
 Los gerentes revisan metodologías de capacitación alternativas
importantes y eligen las más adecuadas para su programa.
 Deciden como organizarán los diversos componentes del contenido
de la capacitación, determinan cómo evaluarán el programa,
desarrollan un plan general de resumen para el programa y obtienen
la aprobación de la gerencia para llevarlo a la práctica.

17. ELABORACIÓN DEL PROGRAMA
Implica organizar el contenido y los materiales de capacitación para el
programa. Es necesario elegir el contenido real que se presentará, así
como diseñar o seleccionar los métodos de instrucción específicos que
se utilizarán.
Algunos empleadores crean su propio contenido para la capacitación
aunque también existen muchas opciones de contenido en línea y fuera
de línea.
Una vez que se elabora, aprueba y desarrolla el programa, la gerencia
puede implementarlo y después evaluarlo.

18. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
Implica que alguien aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo. Todos los
trabajadores deberían recibir capacitación en el puesto cuando ingresan a una
organización.
TIPOS DE CAPACITACIÓN EN EL PUESTO:
 Método de entrenamiento para reemplazo.
 Rotación de puestos.

19. PROCESO DE LA CAPACITACIÓN EN
EL PUESTO
1. Preparar al aprendiz.- Hacer sentir cómodo al aprendiz para que
destaque su participación en la capacitación.
2. Presentar la operación.- Explicar y repasar toda la información que
se haya preparado para presentar al aprendiz.
3. Hacer una prueba.- Evaluar los conocimientos que han sido
adquiridos por el aprendiz, hacer correcciones si es necesario.
4. Dar seguimiento.- Dar a conocer al aprendiz que puede preguntar
cualquier duda y felicitar por un buen trabajo.

20. CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE.- Es el proceso mediante el cual las personas se
convierten en trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de
clases y capacitación en el puesto.
APRENDIZAJE INFORMAL.- Un 80% de lo que aprenden los individuos en el trabajo
proviene de medios informales, incluyendo el desempeño de sus actividades cotidianas, en
colaboración con colegas.
CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO.- Listar las tareas básicas del
puesto, junto con los puntos clave, con la finalidad de capacitar paso a paso a los trabajadores.
CONFERENCIAS.- Permiten enseñar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos
grandes de aprendices.
APRENDIZAJE PROGRAMADO.- Método sistemático para enseñar habilidades laborales,
el cual implica presentar preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle
retroalimentación inmediata sobre la exactitud de sus respuestas.
MODELACIÓN DE LA CONDUCTA.- Implica mostrar al aprendiz la forma correcta de
hacer algo, permitir que la practiquen y luego darles retroalimentación sobre su desempeño.

21. CAPACITACIÓN SIMULADA.- Es el método mediante el cual las personas aprenden
con el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto de trabajo. Se requiere cuando
es demasiado costoso o riesgoso capacitar a los trabajadores en el puesto.
SISTEMAS ELECTRÓNICOS DE SOPORTE DEL DESEMPEÑO.- Es el conjunto
de herramientas y presentaciones computarizadas que permiten la capacitación, la
documentación y el apoyo telefónico automatizados y que integran dicha automatización
en aplicaciones a la vez que ofrecen un apoyo más rápido, barato y eficaz que los
métodos tradicionales.
VIDEO CONFERENCIAS.- Implican la presentación de programas a través de líneas
de banda ancha, internet o satélites.
CAPACITACIÓN POR COMPUTADORAS.- Consiste en métodos que utilizan
sistemas de cómputo para mejorar los conocimientos o habilidades. El sistema permite
que los aprendices repasen las lecciones y respondan las preguntas, y son especialmente
efectivos cuando se utilizan en conjunto con la práctica real, bajo vigilancia de un
instructor.

22. APRENDIZAJE POR SIMULACIÓN.- Coloca al aprendiz en un ambiente
artificial tridimensional que simula eventos y situaciones que podría experimentar en
el trabajo, con un conjunto de equipos que ayudarán a que este observe, sienta y
escuche lo que ocurre en ese momento.
APRENDIZAJE DE POR VIDA.- Proporciona a los trabajadores experiencias de
aprendizaje continuas al ser contratados por la empresa, con la finalidad de garantizar
que tengan la oportunidad de aprender las habilidades que necesitan para desempeñar
sus funciones y ampliar sus horizontes laborales.

24. Proporciona a los trabajadores experiencias de aprendizaje continuas al ser contratados
por la empresa, con la finalidad de garantizar que tengan la oportunidad de aprender las
habilidades que necesitan para desempeñar sus funciones y para ampliar sus horizontes
laborales.
El énfasis actual en el trabajo en equipo y la calidad exige que
los trabajadores sepan leer, escribir y entender operaciones
numéricas.

25. El trabajo en equipo no necesariamente surge de forma natural, de manera que
las compañías dedican muchas horas a capacitar a los trabajadores para que
cooperen y se escuchen entre sí.

26. Implica entrenar a los empleados para realizar diferentes
tareas o trabajos, además del suyo; esto facilita la flexibilidad
y la rotación de puestos, como sucede cuando se espera que
los miembros del equipo intercambien el puesto de trabajo de
manera ocasional.

27. CAPACITACIÓN POR INTERNET
• Internet para casi cualquier tipo de capacitación.
PORTALES DE APRENDIZAJE
• Un portal de aprendizaje es una sección en el sitio web de una donde los trabajadores tienen
acceso en línea a cursos de capacitación. Muchos empleadores proveedor de capacitación en
línea para ofrecer sus cursos a través de su propio portal.
EL AULA VIRTUAL
• Entorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por medio de sus
computadoras de escritorio o laptops, los aprendices a distancia participen.
APRENDIZAJE MÓVIL
• Entregar contenido de aprendizaje a petición del aprendiz, a través de dispositivos móviles
como teléfonos celulares, laptops y tabletas, cuando y aprendiz tenga el tiempo y deseo de
hacerlo.

28. • Reducción de desperdicios
• Conseguir contrataciones nuevas en un periodo de dos
semanas
Objetivos de capacitación
• Listar las tareas diarias y periódicas de cada puesto.
• Resumen de los pasos para realizar cada tarea.
Descripción detallada de
los puestos
• Para fines prácticos, el gerente individual o el propietario de un
pequeño negocio pueden utilizar una versión abreviada del
formulario de registro del análisis de tareas.
Formulario abreviado de registro
del análisis de tareas.
• Muestra los pasos de cada tarea, así como sus elementos
clave.
Hoja de capacitación por
instrucciones en el puesto
• Lo anterior se reúne en un manual de capacitación.
Programa de capacitación
para el puesto.

29. IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE
DESARROLLO GERENCIAL

30. El proceso de desarrollo gerencial consiste en:
1.- Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa
2.- Evaluar el desempeño y las habilidades de los gerentes
(en este caso, respecto de cubrir los futuros puestos gerenciales del nuevo
negocio); y luego,
3.- Desarrollar gerentes (actuales y futuros) para cubrir los puestos.
EI desarrollo gerencial suele formar parte de la planeación de la sucesión de la
empresa mediante el cual la organización planea y cubre vacantes de alto nivel.

31. Rotación de puestos,
La rotación de puestos implica trasladar a una
persona en capacitación de un departamento a
otro, con la finalidad de ampliar sus
conocimientos del negocio y poner a prueba sus
habilidades.
El aprendiz podría ser alguien recién graduado de
la universidad o un gerente que se esté
considerando para un ascenso.

32. CAPACITACIÓN GERENCIAL FUERA DEL TRABAJO Y TÉCNICAS DE DESARROLLO
ESTUDIO DE CASO
• Se expone al aprendiz a problemas realistas
• Diagnostica el problema y presenta sus hallazgos y soluciones en una sesión de análisis con
otros aprendices.
JUEGOS ADMINISTRATIVOS
• Técnicas de desarrollo en donde compiten grupos de gerentes
• Mediante juegos simulados computarizados
SEMINARIOS EXTERNO
• Muchas universidades ofrecen educación ejecutiva y programas de educación continua en
liderazgo, supervisión y temas similares, con duración de uno a cuatro días
INSTRUCTORES EJECUTIVOS
• Consultor externo que cuestiona a los individuos relacionados con el ejecutivo para identificar
las fortalezas y debilidades de éste y, luego, lo asesora para que aproveche esas fortalezas y
supere sus debilidades.

33.  Los cambios organizacionales nunca son fáciles. Los individuos, los
grupos e incluso organizaciones suelen resistirse al cambio, debido
a que están acostumbrados hacer las cosas de forma habitual.
ADMINISTRACIÓN PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

34. ¿ QUÉ SE DEBERÍA CAMBIAR?
Se debe comenzar por una renovación organizacional con un cambio en
las estrategias, misión y visión de la compañía.
CAMBIO ESTRATÉGICO

35. EL PROCESO DE CAMBIO DE LEWIN
• Reducir las fuerzas que luchan por mantener
el status quo.DESCONGELAR
• Desarrollar nuevas conductas, nuevos valores
y nuevas actitudes. (cambios estructurales)MOVERSE
• Establecer un reforzamiento para asegurarse
de que la organización no regrese a las viejas
formas de hacer las cosas.
VOLVER A
CONGELAR

36. Para poder dirigir este cambio se necesita de un proceso de 8 etapas:
DIRECCIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
FASE DE DESCONGELAMIENTO
ESTABLEZCA UNA SENSACIÓN DE URGENCIA
El director general podría presentar a los ejecutivos el informe de un análisis que
describa la quiebra inminente de la empresa.
FOMENTE EL COMPROMISO
El líder puede crear una o más fuerzas de tareas para diagnosticar los problemas
que enfrenta la organización en la que puede formar equipos y darse cuenta de lo
que pueden y que deben mejorar, fomentando así el compromiso.

37. FASE DEL MOVIMIENTO
GENERE UNA ALIANZA DE DIRECCIÓN
Los directores generales crean una alianza de dirección con personas influyentes,
quienes trabajan en equipo.
DESARROLLE Y COMUNIQUE UNA VISIÓN COMPARTIDA
Desarrollar ideas sencillas y compartir a toda la entidad del cambio que va a
suscitar, y esto se puede dar predicando con el ejemplo.
AYUDE A LOS EMPLEADOS HACER EL CAMBIO
Si existiese algún inconveniente, elimínelo; y ayude a que sus empleados realicen
el cambio sin oponerse a la resistencia
CONSOLIDE LOS AVANCES Y GENERE MÁS CAMBIOS
Establezca logros realistas a corto plazo y utilice la credibilidad que éstos producen
para modificar todos los sistemas, las estructuras y las políticas que no se ajusten a
la nueva visión de la firma.

38. FASE DE VOLVER A CONGELAR
REFORZAR
Reforzar los nuevos estilos de hacer las cosas modificando los sistemas y
procedimiento de la organización.
SUPERVISAR Y EVALUAR
El líder debe llevar un seguimiento y evaluación del progreso, es decir, si
la meta que se propuso se está cumpliendo.

39. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Proceso donde los empleados, formulan e implementan el cambio que se requiere,
muchas veces con la ayuda de un consultor capacitado.
El D.O posee varias características distintivas:
1. INVESTIGACIÓN DE LA ACCION
2. UTILIZAR CONOCIMIENTOS DE CIENCIAS CONDUCTUALES PARA MEJORAR
3. MODIFICA LA ORGANIZACIÓN EN UNA DIRECCIÓN ESPECÍFICA.

40. Existen cuatro categorías básicas de aplicaciones del desarrollo organizacional:
APLICACIONES DEL PROCESO HUMANO
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
APLICACIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APLICACIONES ESTRATÉGICAS

41. APLICACIONES DEL PROCESO HUMANO
Buscan suministrar a la fuerza laboral los conocimientos y las habilidades necesarias
para analizar su conducta y la de los demás de una manera eficaz, de este modo
resolver problemas interpersonales e intergrupales.

42. INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para
fusionarlas con el personal, es decir, intervienen en el enfoque sobre el aspecto técnico
y estructural de las organizaciones.
APLICACIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RH
Los profesionales del DO utilizan la investigación de la acción para permitir que los
empleados analicen y modifiquen las practicas de recursos humanos de la compañía.
Los objetivos del cambio podrían ser la evaluación del desempeño y los sistemas de
recompensas, así como el establecimiento de programas sobre diversidad.

43. APLICACIONES ESTRATÉGICAS
Las intervenciones estratégicas utilizan investigación para la acción con el propósito de
mejorar la administración estratégica de la organización.

44. EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
Es vital que el gerente evalúe los programas de capacitación. De esta manera podemos
medir:
1. Las reacciones de los participantes ante el programa.
2. Que es lo que aprendieron
3. Y el grado en que su conducta laboral cambio como resultado del programa.

45. En este aspecto de las evaluaciones existen dos temas básicos.
 DISEÑO DEL ESTUDIO DE EVALUACIÓN.

46. EFECTOS DE LA CAPACITACIÓN QUE PUEDEN MEDIRSE
1. REACCION.- reacción de los aprendices ante el programa ¿Les gustó el
programa? ¿Consideran que valió la pena?
2. APRENDIZAJE..- determinar si aprendieron los principios, las habilidades que se
suponía tenían que adquirir.
3. CONDUCTA.- si la conducta laboral cambió debido al programa de capacitación
4. RESULTADOS.- logros finales que se establecieron

47. BIBLIOGRAFÍA:
 Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson
Educación. México. Catorceava Ed.