INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO
MARIÑO “I.U.P.S.M”.
EXTENSIÓN-MATURIN EDO. MONAGAS.

Realizado por:
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Definición de Evaluación del Desempeño
La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciació...
Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
El Gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordina...
Métodos de Evaluación del Desempeño.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta v...
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Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en eval...
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Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a ...
Prejuicios
Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, d...
Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo,
contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace.
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  1. 1. INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO MARIÑO “I.U.P.S.M”. EXTENSIÓN-MATURIN EDO. MONAGAS. Realizado por: Luis Ramírez CI: 15.994.422 Prof. Lcda. Morelia Moreno Maturín, Febrero 2014
  2. 2. Definición de Evaluación del Desempeño La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o mas personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo. El concepto de evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental de la dirección, entendida como un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de información de la contribución que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecución de los objetivos de la organización. Luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de análisis que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización. También la evaluación del desempeño permite realizar un pronostico del potencial de la persona evaluada, así como un indicador de necesidades de formación. La Evaluación del Desempeño resulta útil para: * Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). * Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
  3. 3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño El Gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y del administrador de su personal. La Propia Persona, en las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización. El Individuo y el Gerente, las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora. El equipo de trabajo. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas. El área de Recursos Humanos. El área encargada de la administración de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados. Este proceso exige reglas y normas; funcionan con porcentajes y promedios. Se mueve por lo genérico y no por lo particular. La Comisión de Evaluación , se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.
  4. 4. Métodos de Evaluación del Desempeño. Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. Método de Escala Gráfica Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Método de elección forzada Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
  5. 5. Método de investigación de campo Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Método comparación por pares Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Evaluación de 360° Consiste en que todos los que tienen algún grado de interacción con el evaluado puedan participar de ella. Es un sistema amplio que contiene mucha información para poder desarrollar mejor la evaluación. Debe requerir capacitación para funcionar ya que puede provocar resentimientos entre los integrantes. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.
  6. 6. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en que el empleado podría mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas. Estereotipar Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo. Similitud A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.
  7. 7. Indulgencia La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel. Los efectos del halo y del diablo Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece. Sesgo atributivo Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales. Reacción afectiva La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.
  8. 8. Prejuicios Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto. Tendencia central Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.
  9. 9. Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace.
  10. 10. Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace.

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