Daniel Quijada CI:26.101.531 electiva 3 seccion virtual

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
Estudios del desempeño
Asesor: Alumno:
Moreno, Morelia Quijada, Daniel
Maturín, Febrero del 2017

2. Evaluación de desempeño
• Byars & Rue [1996]: La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que
están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
• Chiavenato [1995]: Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del
Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
• Harper & Lynch [1992]: Plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

3. Objetivos
Conocer como
OPENMET
realiza la
evaluación.
Conocer los
diferentes
métodos que
existen.
Conocer
quienes son los
responsables
de realizarla
Conocer las
razones para
realizarla.
Conocer los
diferentes
métodos que
existen.
Conocer las
etapas de la
evaluación.
Conocer los
beneficios que
se tendrán al
realizarlo.
Conocer que es
la Evaluación
del
Desempeño.

4. Importancia
Validar y redefinir las
actividades de la empresa (tal
como la selección y
capacitación).
Brindar información a los
empleados que deseen
mejorar su futuro rendimiento.

5. Responsabilidad
El Gerente
El individuo y el
gerente
La propia
persona
Asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de
su evaluación, convirtiéndose en el
administrador de su personal.
las organizaciones más democráticas
el propio individuo es el responsable
de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o le
organización.
las organizaciones adoptan un
esquema avanzado y dinámico, de la
administración del desempeño ”APO”
que es la esencia, democrática,
participativa incluyente y muy
motivadora.

6. Responsabilidad
El Equipo de
trabajo
La comisión de
evaluación
El área de
recursos
humanos
El equipo asume la responsabilidad de
evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos
y metas.
El área encargada de la
administración de Recursos Humanos
es la responsable de evaluar el
desempeño de todas las personas de
la organización, proporcionando
información sobre el desempeño de
las personas
Se trata de una evaluación colectiva
hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y está formada
por miembros permanentes y
transitorios.

7. Métodos de evaluación de desempeño
Método de Escala
Gráfica
Método de
elección forzada
Es el más utilizado y divulgado de los
métodos. Aparentemente es el método
más simple, pero su aplicación exige
múltiples cuidados con el fin de evitar
la subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podrían causar
interferencias considerables.
Es un método de evaluación
desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de
su país, que debían ser promovidos.

8. Métodos de evaluación de desempeño
Método de
investigación de
campo
Método
comparación
por pares
EVALUACIÓN
EN 360°
Es un método de desempeño desarrollado
con base en entrevistas de un especialista
en evaluación con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y
los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones.
Es un método que compara a los empleados
en turnos de a dos, y se anota en la columna
de la derecha aquél que se considera mejor
en cuanto al desempeño.
La evaluación de 360 grados, también
conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas.

9. Factores que pueden distorsionar la
evaluación del desempeño
Estereotipar
Similitud
Indulgencia
Las personas normalmente pueden caer
dentro de al menos una categoría
general debido a sus características
físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los estereotipos
asociados con esas categorías influyan
en sus evaluaciones.
A menudo, las personas tienden a
buscar y calificar de forma más positiva
a quienes son similares a ellos mismos.
La indulgencia, en ocasiones conocida
como inflación, es la tendencia de los
evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que
se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar
conflictos.

10. Factores que pueden distorsionar la
evaluación del desempeño
Los efectos del
halo
Sesgo atributivo
Reacción
afectiva
Estos efectos se refieren a la primera
impresión que un evaluador tiene de un
empleado. Si la primera impresión es buena
se observa a través de un lente llamado halo.
Si la primer impresión es mala, el evaluador
puede calificar al empleado más bajo de lo
que merece.
Este ocurre cuando dos o más empleados
han logrado el mismo nivel o meta. Asume
que aunque los niveles o metas son los
mismos, los empleados no necesariamente
merecen la misma calificación con base en
varios factores, o atribuciones.
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre
en las evaluaciones debido a la relación que
el evaluador tiene con el empleado.

11. Gracias