Control

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Instituto universitario Politécnico Santiago Mariño
Estado Monagas- Maturín
EL CONTROL
Autor:
Oriana López
CI: 24.867.763

2. Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones
laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo. es un
empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales
de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los
resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación,
transferencia, despido, o bien, el aumento salarial que pudieran recibir los
empleados.
La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la
determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales
compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento
continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se
realiza una vez al año

3. La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la
empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida. Puede existir
una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a
un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser
atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la
centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona
del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
La responsabilidad en la evaluación del desempeño humano se atribuye a
diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de
recursos humanos. En algunos casos se asigna a un organismo Staff perteneciente
al área de recursos humanos, en otros casos se asigna a una comisión de evaluación
del desempeño

4. Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier
programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los
siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el
mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la
conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y
salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos
procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones
para el recurso humano.
* Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de
actividades
* Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
* Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
* Que utilice metas cuantitativas

5. * Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
* Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
* Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
* Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
* Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
* Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también
conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están
cumpliendo las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en
que el empleado podría mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las
evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente
objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.

6. Estereotipar: Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una
categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con
esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir
que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de
desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el
trabajador hizo lo mejor que pudo.
Similitud: A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más
positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la
similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los
empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista
o estándares. Un problema principal con esta causa de distorsión es que puede
reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden
tener dificultades para ascender de puesto.

7. Indulgencia: La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores
de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y
éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo
merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este
concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central",
calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.
Los efectos del halo y del diablo: Estos efectos se refieren a la primera impresión
que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el
evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del
empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el
evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
Sesgo atributivo: Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo
nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados
no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o
atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés,
CI o habilidades sociales.

8. Reacción afectiva: La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las
evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha
observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto
sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el
arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio"
en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.