La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

1. Profesora:
Lcda. Morelia Moreno
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURIN
Bachiller:
Estanga Davier J.
Maturín, Febrero 2017

2. DEFINICIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado
durante un período determinado por un empleado contra lo que la
organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo,
este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción del
cargo.
Es útil para determinar la existencia de
situaciones en cuanto se refiere a la integración de un
empleado/a en la organización.
Identifica los tipos de insuficiencias y
problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.

3. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
Conocimiento del trabajo.
Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad analítica.

4. RESPONSABILIDADES EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad de la Evaluación
del Desempeño depende de la
política de Recursos Humanos que
tenga una determinada
organización. En algunas
organizaciones existe una rígida
centralización de la responsabilidad
(se asigna a un organismo de staff
del área de recursos humanos), en
otras organizaciones la
responsabilidad es totalmente
descentralizada (tiene algo de
control el supervisor directo).
Gerente u
Jefe
Inmediato
Empleado
Comité
Evaluador
Equipo de
Trabajo
Órgano de
Recursos
Humanos

5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de
entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual.
En cada conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza
solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. Por ello se le
denomina “elección forzada”.
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluación con el jefe inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
supervisados, determinándose las causas y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones.
Método de
Escala Gráfica
Método de
Elección
Forzada
Método de
investigación
de campo

6. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Este
método se centra en las excepciones, tanto positivas como negativas, en el desempeño de las
personas.
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada
por un factor de evaluación de desempeño.
Método de
incidentes
críticos
Método
comparación
por pares

7. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren
de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro.
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer
errores en la evaluación de desempeño de las personas, porque como es
natural en toda organización surgen amistades, grados de confianza,
simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc.
Hay que tener en cuenta que, en la
medida en que una evaluación del desempeño
está sesgada o distorsionada, la probabilidad
de estimular la productividad decrece
considerablemente, mientras que aumenta la
posibilidad de tomar decisiones erróneas
respecto al personal que se evalúa.

8. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Principales
distorsiones en la
Evaluación del
Desempeño
Efecto Halo
Efecto de
Recencia:
EstereotiparIndulgencia
Reacción
Afectiva

9. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Efecto Halo:
Predomina la opinión personal
que el evaluador tenga del
empleado impactando su
impresión en el resultado de la
evaluación.
Indulgencia:
Es la tendencia de los
evaluadores a dar puntuaciones
a los empleados que son
mayores de las que se merecen
de forma general, usualmente
debido al deseo de evitar
conflictos.
Efecto de Recencia:
El evaluador considera el
reciente desempeño para la
evaluación ya que es más fácil
para él, recordar el trabajo
realizado por los empleados en
el periodo más reciente.
Restricción del Intervalo:
Consiste en que el evaluador
limita sus valoraciones a una
pequeña porción de la escala
de valoración, arrojando un
resultado parecido entre todos
los trabajadores.
Estereotipar:
Características personales de
los empleados y los
evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los
estereotipos asociados con esas
características influyan en sus
evaluaciones.