Este documento describe diferentes métodos y factores relacionados con la evaluación del desempeño laboral. Explica cuatro métodos comunes para evaluar el desempeño de los empleados: la escala gráfica, la elección forzada, la investigación de campo y la comparación por pares. También identifica seis factores que pueden distorsionar una evaluación de desempeño: estereotipar, similitud, indulgencia, efectos de halo y diablo, sesgo atributivo y reacción afectiva.

1. República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión – Maturín
Evaluación de desempeño
Morelia Moreno
Profesora: Integrante:
Wilfredo Díaz C.I: 22720530
Maturín, julio de 2014

2. Evaluación del desempeño
Este proceso permite determinar, verificar y valorar la ejecución de las tareas de un
trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas
para su desempeño laboral .
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período
determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y
está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el
evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto,
generalmente el jefe directo.
La responsabilidad en la evaluación del desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por
la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo
de staff perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una
comisión de evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente
moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización.

3. Métodos de Evaluación del Desempeño
1. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la
materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar
ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2. Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser
promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara
los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que
permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos.

4. 3. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado
con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más
amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y
en la organización.
4. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera
mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse
factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por
un factor de evaluación de desempeño

5. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño
Estereotipar: las personas normalmente pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con
esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que
dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo
de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el
trabajador hizo lo mejor que pudo.
Similitud: A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva
a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede
provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que
exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un
problema principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación
en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para
ascender de puesto.

6. Indulgencia: en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los
evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se
merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El
problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una
persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban
aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la
tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.
Los efectos del halo y del diablo: Estos efectos se refieren a la primera impresión
que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el
evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del
empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el
evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
Sesgo atributivo: Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo
nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados
no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o
atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés,
CI o habilidades sociales.

7. Reacción afectiva: La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las
reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el
empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde
de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y
el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque
sintió pena por su situación.