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• Consiste en explicar la forma de utilizar  incentivos basados en el desempeño para  motivar a los empleados.
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• Tendencia de los empleados, trabajar  al ritmo más lento posible para  producir el nivel mínimo aceptable.
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ExpectativaInstrumentalidadValencia
Teoría de la modificación     conductual y el     reforzamiento
Incentivos
Planes detrabajo a destajo  Trabajo adestajo directo Plan estándar   por horas
Todo aumento delsalario otorgado aun empleado conbase       en   sudesempeñoindividual.
Incentivos para los empleados        profesionales
Retribuciones basadas en el      reconocimiento
Combinación de IncentivosEconómicos y no Económicos
Apoyo tecnológico para losprogramas     de      incentivoseconómicos y de reconocimiento
Incentivos para Vendedores    Comisiones por venta    Sueldos Directos    Combinación de sueldo y    comisiones
Plan        • salarios fijos (quizá con incentivos ocasionales en formaSalarial       de bonos, premios por programas de c...
Establecimiento de cuotas de           ventas           El patrón instaura las cuotas de venta y las             tarifas d...
Plan de incentivos para equipos o             grupos
• Son aquellos en los que casi todos los empleados pueden  participar, y por lo general vinculan la retribución con algún ...
PLANES DE REPARTO DE                                   PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES       UTILIDADES                     ...
PLANES DE PARTICIPACION             PLANES DE RIESGO DE    EN LAS UTILIDADES               REMUNERACION VARIABLE• Plan que...
• Casi todos los gerentes reciben incentivos de corto y largo  plazos, además de su salario, lo anterior con el propósito ...
BONO    ELEGIBILIANUAL     DADMONTO   PREMIOS DELFONDO   INDIVIDU        ALES
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• ¿Por qué fracasan los planes de incentivos?• La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena  administración.•...
¿ LOS NIVELES     DEL                 VINCULE EL   ASEGURESE DE DESEMPEÑO                INECENTIVO       QUE EL     SON  ...
CONSIDERE EL                   CONSIGA QUE  ESTANDAR                       LOS        USE BUENOS  COMO UN                 ...
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PRESTACIONES                          POLITICAS• Son pagos económicos y no        • Los patrones requieren diseñar  económ...
VACACIONES Y DIAS SEGURO DE DESEMPLEO                                 FESTIVOS                          TACTICAS DE REDUCC...
LICENCIAS POR PATERNIDAD   Y LA LEY DE LICENCIAS   PAGOS POR SEPARACION   MEDICAS Y FAMILIARES                            ...
La mayoría de los patrones ofrecen varias prestaciones deseguros obligatorias o voluntarias, como el seguro de salud yla i...
Monetarias         Medicas(muerte o           (una lesión o unadiscapacidad)      enfermedad laboral )
• Es importante controlar las  reclamaciones      de     los  empleados.• Identifique a los empleados  propensos a acciden...
• Casi todos los planes de la salud ofrecen al menos  servicios básicos de hospitalización, seguros quirúrgicos  y seguros...
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Las prestaciones para la hospitalización y servicios médicos, lamayoría de los patrones ofrecen planes de seguros de vida ...
Jubilacion   Defuncion   Discapacidad
Los planes de pensiones son programas financieros que proporcionaningresos a las personas jubiladas. Casi la mitad de los ...
• Las    Leyes   federales   afectan    la  planeación de las pensiones: casi  imposible formular un plan sin la ayuda  de...
• Las empresas deben utilizar este tipo de programas de  forma cuidadosa. Si no están bien estructurados, los  programas d...
• Los patrones deben ser precavidos al animar a los empleados a  jubilarse con anticipación. La ley de protección de las p...
• Los empleados son candidatos para jubilarse tendrían la  opción de trabajar medio tiempo durante varios  años, mas allá ...
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• El enfoque tipo cafeteríaUn plan tipo cafetería es aquel en el que el patrón otorga acada     empleado un presupuesto co...
• Horarios flexibles. El horario flexible es un plan en el  que los días laborales los empleados se establecen  alrededor ...
• Los programas de horarios flexibles provocan efectos positivos sobre la  productividad de los empleados, la satisfacción...
• Puestos compartidos• Permiten que dos o más personas compartan un puesto de  tiempo completo.• Trabajo compartido• Se re...
La ética se refiere a los principios deconducta que gobiernan a un individuoen un grupo o un grupo.Las   decisiones    éti...
La administración de los recursoshumanos con frecuencia exigeque tomemos decisiones queimplican equidad.La contratación la...
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• El    maltrato   aumenta      las  posibilidades de que el personal  muestre niveles más altos de  retraimiento laboral,...
• Preguntar y escuchar con atención, ejemplo: ¿podría decirme  exactamente qué es lo que considera injusto en mi decisión?...
Reglas y               Penalizaciones            Disciplina sin   Normas                  progresivas                 Cast...
• La invasión de su privacidad es un acto injusto y carente  de ética.                                                  Vi...
• Un despido es la medida  disciplinaria más drástica que toma  un patrón.• Debe tener una causa suficiente  para el despi...
• Separación        El patrón o el empleado pueden  voluntaria        terminar     voluntariamente la                    r...
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  1. 1. UNIVERISDAD IBEROAMERICANA CAMPUS MEXICALI ALUMNAS : Celia Cruz MataMa. Luisa Salgado Jessica Ramos Ángela Lara MEXICALI B.C. Febrero de 2013 Administración de Recursos Humanos
  2. 2. • Consiste en explicar la forma de utilizar incentivos basados en el desempeño para motivar a los empleados.
  3. 3. Frederick Taylor popularizo el uso de los incentivos económicos, es decir las retribuciones monetarias pagadas a los trabajadores cuya producción excede un estándar predeterminado
  4. 4. • Tendencia de los empleados, trabajar al ritmo más lento posible para producir el nivel mínimo aceptable.
  5. 5. • Encabezo el movimiento de la • Popularizo• Trabajo administració los planes justo por un n científica. de día. incentivos. • La mejora de los métodos laborales mediante la observación y el análisis.
  6. 6. El gerente que diseña un plan deincentivos primero tiene que recordarque las personas reaccionan dediferente manera ante los incentivos
  7. 7. Organizar el trabajo de manera queproporcione la retroalimentación y eldesafío que sirvan para satisfacer lasnecesidades del nivel mas alto delindividuo.Tenemos que tener cuidado cuando sedetermine el pago del incentivo paraempleados muy motivadosLa motivación de una persona parallevar acabo cierto nivel de esfuerzodepende de tres cosas
  8. 8. ExpectativaInstrumentalidadValencia
  9. 9. Teoría de la modificación conductual y el reforzamiento
  10. 10. Incentivos
  11. 11. Planes detrabajo a destajo Trabajo adestajo directo Plan estándar por horas
  12. 12. Todo aumento delsalario otorgado aun empleado conbase en sudesempeñoindividual.
  13. 13. Incentivos para los empleados profesionales
  14. 14. Retribuciones basadas en el reconocimiento
  15. 15. Combinación de IncentivosEconómicos y no Económicos
  16. 16. Apoyo tecnológico para losprogramas de incentivoseconómicos y de reconocimiento
  17. 17. Incentivos para Vendedores Comisiones por venta Sueldos Directos Combinación de sueldo y comisiones
  18. 18. Plan • salarios fijos (quizá con incentivos ocasionales en formaSalarial de bonos, premios por programas de competencia Plan de • Pagan a los vendedores solo por los resultadocomisiones Plan • Es una mezcla de 70% para el sueldo base y un 30combinado % para incentivos
  19. 19. Establecimiento de cuotas de ventas El patrón instaura las cuotas de venta y las tarifas de comisiones, busca motivar la actividad de ventas, evitando comisiones excesivas
  20. 20. Plan de incentivos para equipos o grupos
  21. 21. • Son aquellos en los que casi todos los empleados pueden participar, y por lo general vinculan la retribución con algún tipo de medida del desempeño de toda compañía.• Reparto de utilidades• La propiedad de acciones para los empleados• Planes Scanlon o de participación de utilidades
  22. 22. PLANES DE REPARTO DE PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES UTILIDADES PARA LOS EMPLEADOS• Todos o casi todos los • Se aplican a toda la empleados reciben parte de las empresa, la cual aporta utilidades anuales de la acciones de su propio capital a empresa. un fideicomiso, establecido para adquirir acciones del capital de la compañía para los empleados.• Aumentan la productividad y el animo. • Ej. Thermacore, Plan Scanlon
  23. 23. PLANES DE PARTICIPACION PLANES DE RIESGO DE EN LAS UTILIDADES REMUNERACION VARIABLE• Plan que compromete a • Son aquellos que ponen en muchos o todos los empleados riesgo una parte del sueldo en un esfuerzo común por semanal, mensual o anual de alcanzar los objetivos de los empleados. productividad de la empresa.• Cualquier ganancia que resulte de un ahorro en los costos se comparten entre los empleados y la organización.
  24. 24. • Casi todos los gerentes reciben incentivos de corto y largo plazos, además de su salario, lo anterior con el propósito de motivar y premiar a los gerentes por el crecimiento a largo plazo, la prosperidad y el valor para los accionistas. 96 % 48 %
  25. 25. BONO ELEGIBILIANUAL DADMONTO PREMIOS DELFONDO INDIVIDU ALES
  26. 26. OPCIONES DE PROBLEMAS DE COMPRA DE LAS OPCIONES ACCIONES DE COMPRA DE ACCIONES OPCIONESGENERALES DE OTROS COMPRA DE PLANES, INCEN ACCIONES TIVOS
  27. 27. • ¿Por qué fracasan los planes de incentivos?• La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena administración.• Obtiene lo que paga.• La remuneración no es un motivador.• Las retribuciones castigan.• Las retribuciones terminan con las relaciones .• Las retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas.
  28. 28. ¿ LOS NIVELES DEL VINCULE EL ASEGURESE DE DESEMPEÑO INECENTIVO QUE EL SON CON SU PROGRAMA ESINADECUADOS ESTRATEGIA. MOTIVACIONAL. DEBIDO A LAMOTIVACION ? PRESENTE UN PLAN DE UN FIJE MODO QUE LOS ESTANDARES EMPLEADOS LO EFECTIVOS. PUEDAN ENTENDER.
  29. 29. CONSIDERE EL CONSIGA QUE ESTANDAR LOS USE BUENOS COMO UN EMPLEADOS SISTEMAS DECONTRATO CON APOYEN EL MEDICION. LOS PLAN. EMPLEADOS. LOGRE QUE EL PLAN DE INCENTIVOS FORME USE UN PARTE DE UN CONJUNTO ENFOQUE COMPLETO DE COMPLETO Y ESTANDARES. ORIENTADO HACIA EL COMPROMISO.
  30. 30. • INCENTIVOS ECONOMICOS• Por mostrar las conductas deseadas, recibieron bonos únicos en la nomina de los trabajadores.• INCENTIVOS NO ECONOMICOS• Capacitación a los gerentes para entregar incentivos no económicos en forma del desempeño y reconocimiento social.• RESULTADOS• Ambos incentivos mejoraron el desempeño de los empleados y de la empresa.
  31. 31. PRESTACIONES POLITICAS• Son pagos económicos y no • Los patrones requieren diseñar económicos indirectos que los con cuidado los paquetes de empleados reciben por trabajar prestaciones. en la empresa, son una parte importante de su sueldo. • Algunas prestaciones son requeridas por leyes federales o estatales, mientras que otras son discrecionales.
  32. 32. VACACIONES Y DIAS SEGURO DE DESEMPLEO FESTIVOS TACTICAS DE REDUCCION DELICENCIA POR ENFERMEDAD COSTOS
  33. 33. LICENCIAS POR PATERNIDAD Y LA LEY DE LICENCIAS PAGOS POR SEPARACION MEDICAS Y FAMILIARES PRESTACIONESPAGOS POR SEPARACION Y COMPLEMENTARIAS POR ERISA DESEMPLEO
  34. 34. La mayoría de los patrones ofrecen varias prestaciones deseguros obligatorias o voluntarias, como el seguro de salud yla indemnización. Indemnización para los trabajadores Las leyes de indemnización para los trabajadores buscan proporcionar prestaciones médicas y de ingresos rápidas y seguras para las victimas de accidentes laborales o para quienes dependen de ellas
  35. 35. Monetarias Medicas(muerte o (una lesión o unadiscapacidad) enfermedad laboral )
  36. 36. • Es importante controlar las reclamaciones de los empleados.• Identifique a los empleados propensos a accidentes.• Controle las condiciones que causan accidentes en sus instalaciones.• Establezca programas eficaces de seguridad y salud: cumpla los estándares de seguridad
  37. 37. • Casi todos los planes de la salud ofrecen al menos servicios básicos de hospitalización, seguros quirúrgicos y seguros médicos a todos los empleados por tarifa de grupo.
  38. 38. Muchas enfermedades puedenprevenirse. Por lo tanto, casi todaslas empresas grandes (y quizás el80 % de las pequeñas), ofrecencomo prestación algún tipo deservicio preventivo.Los programas de prevenciónclínica incluyenmamografías, vacunas y revisionesmédicas de rutina.Los programas de fomento de lasalud y prevención deenfermedades incluyen seminariose incentivos cuya finalidad esmejorar la salud a través del cambiode conductas poco saludables o lamodificación del estilo de vida.
  39. 39. Las prestaciones para la hospitalización y servicios médicos, lamayoría de los patrones ofrecen planes de seguros de vida de grupo.En muchos casos, el patrón paga 100% de la prima base, la cualproporciona un seguro de vida equivalente a un salario de dos años.Luego el empleado liquida cualquier cobertura adicional. En algunoscasos, el costo de la prima base se divide 50/50 u 80/20 entre el patróny el trabajador.
  40. 40. Jubilacion Defuncion Discapacidad
  41. 41. Los planes de pensiones son programas financieros que proporcionaningresos a las personas jubiladas. Casi la mitad de los trabajadores detiempo completo participan en algún tipo de plan de pensión.• Planes de prestaciones definidas: los planes de prestaciones definidas el personal conoce con anticipación las prestaciones que recibirá.• Planes de aportaciones definidas. La pensión depende de los montos aportados al fondo y de los ingresos de inversión del fondo para el retiro.• Planes 401 (k)• Los planes de aportación definida más populares se basan en la sección 401 (k) del Código de rentas internas que deduzcan una suma de dinero de su nómina antes del impuesto y que la invierta en el paquete de inversiones de su 401 (k).
  42. 42. • Las Leyes federales afectan la planeación de las pensiones: casi imposible formular un plan sin la ayuda de un experto.• La ley de seguridad del ingreso de la jubilación de los empleados de 1975 exige que los patrones cuenten con documentos de los planes de pensión y que se adhieran a ciertos lineamientos: por ejemplo, con respecto a los candidatos para el plan del patrón, así como que tengan claro el momento cuando la aportación del patrón se convertirá en la contribución del
  43. 43. • Las empresas deben utilizar este tipo de programas de forma cuidadosa. Si no están bien estructurados, los programas de jubilación anticipada serían considerados como métodos factor que obligan a los trabajadores mayores a salir de la organización en contra de su voluntad. Aunque es legal el uso de incentivos para motivar a los empleados a elegir una jubilación anticipada, la decisión tiene que ser voluntaria.
  44. 44. • Los patrones deben ser precavidos al animar a los empleados a jubilarse con anticipación. La ley de protección de las prestaciones de trabajadores mayores, imponen limitaciones específicas sobre renuncias que pretenden restringir el derecho de un empleado liquidado a presentar posibles reclamaciones contra su patrón por la discriminación por edad. La renuncia a futuras reclamaciones debe:• Ser voluntaria y realizarse con conocimiento.• Evitar la posibilidad de la liberación de derechos y reclamaciones• Evitar que sea un intercambio por prestaciones a las que el empleado ya tiene derecho.• Proporcionar al empleado oportunidades para reflexionar sobre el acuerdo y buscar consejo legal.
  45. 45. • Los empleados son candidatos para jubilarse tendrían la opción de trabajar medio tiempo durante varios años, mas allá de la edad normal de la jubilación, antes de retirarse por completo.
  46. 46. Servicios personale sPrestaciones Uniones de para hijos credito enfermos Los patrones proporcionan diversas prestaciones Cuidados Programa de infantiles asesoria parasubsidiados empleados Prestaciones para la familia
  47. 47. Cuidados para personas mayores TiempoIncentivos Los patrones libre para proporcionanejecutivos diversas prestaciones Efectos Subsidios sobre el eductivos desempeno
  48. 48. • El enfoque tipo cafeteríaUn plan tipo cafetería es aquel en el que el patrón otorga acada empleado un presupuesto con fondos paraprestaciones y deja que lo gaste en lo que prefieran, perocon dos limitaciones.En primer lugar, el patrón debe delimitar, desde luego, elcosto de cada paquete. Segundo lugar, cada plan debeincluir ciertos elementos obligatorios, como la seguridadlos pagos de indemnización para los trabajadores y elseguro de desempleo.
  49. 49. • Horarios flexibles. El horario flexible es un plan en el que los días laborales los empleados se establecen alrededor del mediodía.• Semanas laborales comprimidas• Muchos empleados, como los pilotos de las aerolíneas no cumplen semanas laborales convencionales de 40 horas durante cinco días. De igual manera los hospitales buscan médicos y enfermeras que ofrezcan atención continua a un paciente.
  50. 50. • Los programas de horarios flexibles provocan efectos positivos sobre la productividad de los empleados, la satisfacción con el horario laboral, asi como disminución de ausentismo. El efecto positivo sobre el ausentismo fue mucho mayor efecto sobre la productividad. Las semanas laborales comprimidas afectaron positivamente satisfacción laboral y con el horario de trabajo; el ausentismo no creció y la productividad vio afectada de manera positiva.
  51. 51. • Puestos compartidos• Permiten que dos o más personas compartan un puesto de tiempo completo.• Trabajo compartido• Se refiere a la reducción temporal de las horas laborales de un grupo de empleados durante recesiones económicas con la finalidad de evitar despidos.• Trabajo a distancia• Situación en la que los empleados trabajan en su casa, por lo general con computadora, y utilizan el teléfono e internet para trasmitir cartas, datos y trabajos terminados a su oficina.
  52. 52. La ética se refiere a los principios deconducta que gobiernan a un individuoen un grupo o un grupo.Las decisiones éticas tambiéncomprenden moralidad.
  53. 53. La administración de los recursoshumanos con frecuencia exigeque tomemos decisiones queimplican equidad.La contratación la evaluación deldesempeño, la disciplina y losdespidos pueden ser problemaséticos porque todos implicanhonestidad, justicia y dignidad delindividuo.
  54. 54. Factores individuales FactoresLos organizacionalestrabajadoreséticos se ven La influencia delinfluidos por jefefactoresorganizacional Políticas y códigoses de ética La cultura organizacional
  55. 55. • Decirle al personal que haga lo que sea necesario para alcanzar los resultados.• Imponerle una sobrecarga de trabajo a los mejores empleados para garantizar que el trabajo se haga.• Hacerse de la vista gorda cuando se hace algo incorrecto.• Darse el crédito por el trabajo de otros o culpar a otros por los errores.
  56. 56. • La justicia también se relaciona con un amplio de resultados positivos de los empleados, los cuales incluyen un mayor compromiso, una mayor satisfacción con la organización, el puesto y el líder.
  57. 57. • El maltrato aumenta las posibilidades de que el personal muestre niveles más altos de retraimiento laboral, en otras palabras, se presentan al trabajo pero no hacen su mayor esfuerzo.
  58. 58. • Preguntar y escuchar con atención, ejemplo: ¿podría decirme exactamente qué es lo que considera injusto en mi decisión?• Controlar las acciones defensivas y, en su lugar, expresar algo como lo siguiente ya veo por qué se siente así.• Preguntar ¿Qué le gustaría que hiciera? Hay ocasiones en que el empleado solo desea que los escuchen.• Manejar asuntos específicos, si el empleado desea que el supervisor cambie la decisión le pide que exponga razones especificas para su solicitud.
  59. 59. Reglas y Penalizaciones Disciplina sin Normas progresivas CastigoComo el robo, las Las penalizacionesdestrucción de la van desde Busca lograrpropiedades de la amonestaciones desventajas al lograrempresa, beber orales y escritas que los empleadosalcohol en el trabajo y hasta la suspensión y acepten las reglas.la insubordinación el despido.
  60. 60. • La invasión de su privacidad es un acto injusto y carente de ética. Vigilancia de Publicación Revelación la conductaEntrometerse de asuntos de asuntos fuera del privados médicos trabajo
  61. 61. • Un despido es la medida disciplinaria más drástica que toma un patrón.• Debe tener una causa suficiente para el despido y ocurrir.• De preferencia, después de que se han tomado medidas razonables para rehabilitar o reparar la falta del empleado.
  62. 62. • Separación El patrón o el empleado pueden voluntaria terminar voluntariamente la relación laboral. Despido que viola la ley o no cumple con los acuerdos• Despido injusto contractuales establecidos por el patrón. Un desempeño• Causas de los insatisfactorio, mala conducta, la despidos falta de habilidades para el puesto y el cambio(o eliminación) de los requisitos del puesto. Mala conducta, se refiere a la desobediencia o una actitud rebelde.• Insubordinació Como el robo, los retardos n frecuentes y un trabajo de mala calidad son causas evidentes de despidos

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