Dinamización equipo monitores tiempo libre

COORDINACION Y DINAMIZACIÓN DEL EQUIPO DE MONITORES DE TIEMPO LIBRE
Unidad didáctica 1.- Aplicación de técnicas de dinamización al equipo de monitores
1. Caracterización del equipo de monitores de tiempo libre como grupo
Grupo: según las ciencias sociales son formaciones de tipo social
caracterizadas por una estructura y un determinado número de personas con
aspectos comunes como:
• Comparten una finalidad
• Se establece una comunicación
• Satisfacen sus necesidades dentro del grupo con una percepción de
unidad
Cada miembro del grupo cumple sus funciones y se desarrollan unas normas
para regular la convivencia y los sentimientos de pertenencia y solidaridad.
El equipo de profesionales de ocio y tiempo libre se considera un grupo de
trabajo y van a trabajar con las características, recursos y estrategias de un
equipo de trabajo.

1.1.- Clasificación de los grupos
Según la relación afectiva que se establece entre ellos:
•Relaciones afectivas intensas
•Fuerte cohesión
•Intimidad
•Suelen ser pequeños y de carácter informal
•Ej. Familia, grupos de clase, o amigos
Grupos primarios
•Mayor tamaño
•Relaciones impersonales e institucionalizadas
•Carácter formal: obligaciones estrictas
•Ej. Asociaciones, escuelas…
Grupos secundarios

Según la adscripción del individuo al grupo:
• Se pertenece sin elegirlo
• Ej. El barrio, escuela, familia…
Grupos de pertenencia
• Se identifica con el grupo
• Se adoptan valores y normas de comportamiento
• Se forma parte activa de él
• Condicionan el comportamiento individual de la persona
• Ej. Clubs, pandillas, tribus urbanas…
Grupos de referencia

Según el motivo de su constitución:
• Formados deliberadamente
• Normas fijas
• Asociados normalmente a una organización
• Fines grupales sobre los individuales
• Objetivos comunes
• Ej. Grupos de trabajo, resolución de conflictos, de acción social
Grupos formales
• Se forman de manera espontánea
• Por simpatía, atractivo o elección personal
• Ej. Grupo de amigos
Grupos informales

1.2.- Características del grupo de monitores
Conjunto de personas que colaboran hasta cierto grado para alcanzar
metas comunes.
El trabajo en equipo es un conjunto estructurado de relaciones, donde
cada uno tiene sus responsabilidades que deben cumplir juntos, un
objetivo común y productivo.
Desde el principio se deben aclarar ciertas relaciones de autoridad.
Dentro del grupo de monitores vemos diferentes perfiles.

Monitor observador
El buen monitor observa, estudia y analiza.
La práctica docente es una labor con un altísimo componente decisional.
El monitor debe:
• Estar atento a todo
• Conocer todo lo sucede a su alrededor
• Estar constantemente escuchando y viendo todo, para poder
decidir en cada momento lo más conveniente.
No podemos olvidar que una con respecto a una persona puede ocasionar
daños de todo tipo, a veces e incluso irreversibles.

Me permite:
• Conocer la dinámica interna del grupo, las
relaciones interpersonales (líderes,
situaciones de marginación, subgrupos...)
• Conocer los niveles iniciales en las
actividades propuestas.
• Conocer al participante como es, si
hacemos la observación correctamente.
• Tener base suficiente de actuación y
decisión.
• Descubrir facetas ocultas, conductas
emotivas, dificultades, intereses...
• Evaluar
Disminuye:
• Cercanía al alumno, relación
directa con él.
• Intervenir momentáneamente en
el proceso interactivo de
enseñanza.
• La posibilidad de recomendar,
mandar, fomentar,...
determinadas acciones en el
alumno.
• El control relativo (nunca en
situaciones de riesgo) del grupo.

Para eso el proceso debe ser correcto:
• Para que la observación sea efectiva se debe ser prudente, evitando que
el alumno note que le observamos. Lo contrario haría que mostrara de
forma artificial, dejando ver solo aquello que él quiere que veamos.
• Debemos tener claros los puntos clave de observación, el qué observar,
manteniendo fijos estos ítems en todas las observaciones.
• Observar periódicamente la conducta para conocer la progresión y evitar
azar.
• Anotar todo aquello que vemos.
• No creer en lo que sucede a primera vista.
• Cerciorarse de lo que sucede.
• Investigar tras la observación.

Monitor participante
Uno de los problemas fundamentales en la práctica docente es la
sensación que el docente exporta al alumno de diferencia de rango,
lejanía, diferencia y superioridad.
Con ello no estamos dejando entrever que no deba existir una
autoridad en el grupo, puesta en la persona del monitor. Es más,
debe existir una diferencia clara si queremos sobrevivir en clase, pero
no llevada a extremos que asfixien la persona del alumno.

Me permite:
• Una relación más estrecha y directa con
los alumnos.
• Conocer el grado de motivación y de
intensidad que tiene la actividad
propuesta al grupo.
• Motivar la actividad por el mero hecho de
la participación del profesor.
• Mayor control de determinados
subgrupos si participo con ellos.
• Alejarnos del tópico del "Profesor sobre el
Pedestal".
Disminuye:
• La sensación de autoridad
de cara al alumno y, a
veces, la autoridad real.
• El control relativo (nunca en
situaciones de riesgo) del
grupo.
• La seguridad en clase.
• La percepción de la clase y
la observación.
• El ensayo-error al ser el
monitor un ejemplo claro
de solución.

• Evitar la participación continua y continuada que disminuya el control y
la seguridad del grupo de clase, e incremente excesivamente y de forma
equívoca la cercanía con el alumno.
• Participar cuando la actividad o el clima de clase estén desmotivados,
buscando incidir en determinados alumnos que nos interesen.
• Saber salir rápidamente. A veces participar solo al principio de
determinadas actividades para encarrilarlas, guiarlas a alguna solución
que nos interese o simplemente motivarlas es suficiente.
• Participar al final de la clase volviendo a la calma puede ser un momento
propicio, ya que es bueno que los participantes sientan al monitor. Deben
reconocer que somos personas y que podemos estar cerca. Y éste es un
buen momento.
• Evitar aumentar el ego personal. No estamos para demostrar lo bueno
que somos. A veces es incluso un pequeño motivo de expectación el ver al
profe jugar, y descubrir ese secreto puede ser un momento especial que
guardemos para el instante oportuno.
• Ejercitar la observación mientras participamos.

Monitor motivador
Es evidente que no podemos confundir al monitor motivador con el
showman.
El hecho de poder animar al que no lo consigue, no debe confundirse en
ningún momento con constantes bromas que dispersen la atención de los
alumnos.
Motivar es predisponer hacia la realización de algo,
que además, es lo que los especialistas,
queremos que se produzca.
Motivar es hacer algo más cercano y agradable, que
algo sea divertido pero controlado.

Me permite:
• Una relación más estrecha y directa con
los alumnos.
• Predisposición hacia la actividad y la
participación del alumno.
• Alejarnos del tópico del Profesor -
Seriedad.
• Asegurar el éxito de la actividad.
• Convertir lo conflictivo en organizado .
• Reconducir acciones y conductas hacia
donde queremos.
Disminuye:
• La sensación de autoridad
de cara al alumno y a veces,
la autoridad real.
• La tensión ambiental,
relajando las situaciones
didácticas.
• La sensación de fracaso en
el alumno.
• Los cánones establecidos de
comportamiento clásico.

• Evitar la motivación constante, tanto para los que superan el objetivo
previsto como para los que no lo superan nunca. Puede ofrecer una
costumbre difícil de erradicar y una percepción deformada de la realidad al
participante.
• No confundir la motivación con la broma constante en las exposiciones y
explicaciones. Eso provoca que el alumno centre su atención en lo superfluo,
desviando la intención inicial y provocando que siempre esperen la broma de
nosotros sin esperar momentos de seriedad o concentración.
• Podemos confundir la visión real de la actividad que dirigimos. Pueden
esperar que el deporte sea solo broma y animación.
• No es bueno entrar en un grupo con un exceso de animación porque luego
puede pasar que el grupo exija ese nivel y no lo podamos mantener.

Monitor guía y el monitor conductor
Si ponemos un símil referido a educación vial, cuando cogemos un autobús
el conductor nos lleva, sin el menor margen de error, al lugar preestablecido
de principio. Nosotros no debemos preocuparnos de la posible
equivocación; ni pensar el posible camino a recorrer para llegar. Se encarga
el conductor de pensarlo todo para que todo vaya bien y nosotros no
tengamos problemas.
Sin embargo, si caminamos y no sabemos llegar a algún sitio, podemos
preguntar a alguien para que nos guíe, nos indique y aproxime dándonos
determinadas indicaciones, pero dejando abierta la posibilidad de
interpretación, de pérdida y de indagación por nuestra parte. No es seguro
que podamos llegar si no nos implicamos nosotros en la forma de llegar... Si
bien agradecemos la indicación recibida.

El monitor guía:
• Debe proponer situaciones iniciales abiertas, y
con múltiples soluciones.
• Deja que el alumno ensaye hasta encontrar por
eliminación del error la solución que más le
interese.
• Propone pero no decide.
• Recoge situaciones propuestas por los
participantes y las convierte en provechosas
mediante ligeras modificaciones que acerquen al
niño a la solución.
• Proporciona autonomía, independencia y
capacidad crítica en el alumno. Es un proceso
largo y trabajoso, por la dificultad que entraña la
preparación de actividades, y por ser más lento,
pero más seguro, el aprendizaje del alumno.
El monitor conductor:
• Debe proponer situaciones cerradas, con una
solución única.
• No se permite el ensayo del alumno, sino que es
el monitor quien indica cómo se debe realizar la
actividad para que el alumno supere el reto que la
actividad entraña.
• No existe autonomía de aprendizaje, ni
independencia para la decisión, ni investigación
por parte del alumno.
• El alumno hace lo que dice el profesor, siguiendo
fielmente sus indicaciones. El profesor suele ser
modelo de corrección en la ejecución.
• Se utiliza en situaciones de riesgo físico o en el
aprendizaje de la técnica compleja.

2.- Análisis de las características de un equipo de monitores atendiendo al marco teórico
de la dinámica de grupos y su nivel de desarrollo
2.1.- Ámbito de actuación del equipo de monitores
El marco de actuación del monitor de tiempo libre es mucho más amplio que
actualmente conocemos.
Esta figura no solamente se centra en los campamentos, albergues, colonias, etc.,
al igual que no solamente actúa en épocas estivales.
Al referirnos al monitor, automáticamente pensamos que realiza su labor en a
época de verano, por el contrario, su función es llevar acabo una actividad a que
puede ser realizada a lo largo de todo el año.
Al igual que su actividad se centra en grupos de niños, si no que puede ir dirigida a
cualquier grupo de edad.
El monitor es una persona que trabaja en función de las demandas y necesidades
sociales, promoviendo el desarrollo social.

Por todo lo anterior podemos decir que los campos de trabajo del monitor son
entre otros:
• Campamentos
• Colonias
• Albergues
• Voluntariado en ONG´s o asociaciones
• Intercambios entre grupos de diferentes países
• Centros educativos formales y no formales
• Centros sociales
• Asociaciones
• Juveniles
• De vecinos
• De mujeres
• De autoayuda
• Deportivas
• Medioambientales
• Artísticas…

Teniendo en cuenta todo lo anterior, las funciones del monitor se diferencian
según el ámbito de actuación:
• Educador: cuando el monitor adquiere el rol de educador tiene que
atender a los siguientes aspectos y cumplir las siguientes funciones:
o Tener un proceso formativo de mejora continuada.
o Llevar a cabo una labor individualizada y colectiva.
o Aportar un desarrollo social global.
• Animador: teniendo en cuenta el papel de animador tiene que desarrollar
funciones como:
o Conocer y poner en práctica recursos que conlleven la realización de
objetivos.
o Conocer el ambiente, entorno y grupo en el que desarrolla su acción.
o Ser facilitador de la comunicación y la participación.
o Estimular la creatividad dentro del grupo.
o Propiciar la diversión y un clima distendido y agradable.
o Estimular que el grupo se dinamice así mismo.

• Ámbito sociocultural. Cuando hablamos del monitor de tiempo libre
su labor nos lleva al desarrollo sociocultural de la comunidad. Por
tanto, en su labor tiene que tener en cuenta:
o Trabajo con grupos: a través del trato con el grupo puede
sensibilizar y motivar a las personas a que se organicen en grupos,
para formular objetivos concretos y facilitar su integración como
agentes dinamizadores dentro de su contexto social.
o Dinamización: consiste en proporcionar estrategias para dotar al
grupo de recursos, dinamizar y divertir.

Las funciones que realiza el monitor son muy variadas, dado que su trabajo, hemos
visto antes puede realizarse en diferentes ámbitos y con diferentes colectivos.
A continuación, clasificamos las funciones teniendo en cuenta que en cada momento y
circunstancia, para así llevar a cabo unas u otras:
• Investigación. Analizará el entorno, las características de los niños y niñas, así
como del grupo en general, profundizando en sus necesidades, demandas y
expectativas.
• Programación. Elaborará y presentará los proyectos y priorizará los objetivos del
grupo según sus necesidades o demandas.
• Motivación. Estimulando y fomentando las iniciativas, potenciando el clima
positivo y la participación de todos los miembros del grupo con el que trabaje.
• Dinamización. Establecerá las prioridades, catalizando el proceso para que llegue
a los objetivos fijados por el propio grupo y repartiendo las un funciones y
responsabilidades.

• Establecimiento y afianzamiento de relaciones. Ya sean dentro o fuera del grupo,
favorecerá el intercambio de ideas, potenciando la participación y confiando en la
capacidad del grupo.
• Información. Respetará las ideas de todos los niños y niñas, así como los criterios
generales del grupo, estimulando la comunicación y el diálogo.
• Coordinación. Con los diferentes profesionales que trabajen simultáneamente con el
grupo, con las instituciones y realizará el seguimiento de todos los procesos,
actividades y proyectos que se inicien.
• Organización y gestión de recursos. Facilitará el intercambio de información y
recursos con otros grupos, mediará entre los destinatarios y las instituciones, y preverá
y organizará los recursos, infraestructuras y materiales necesarios.
• Evaluación. Realizará la evaluación inicial de necesidades y demandas, evaluaciones
continuas del proceso y la valoración final de la consecución de objetivos, valorando
también el proceso por el que pasa el grupo, las relaciones entre sus miembros, etc.
• Promoción. Apoyando nuevas iniciativas e ideas y promoviendo la promoción del
grupo dentro de su ámbito.

2.2. Distribución de las tareas y responsabilidades del equipo de los monitores
El equipo de monitores debe llevar a cabo diferentes tareas y responsabilidades:
• Actuar y participar como una más del grupo, el monitor debe asumir su
papel, interrogar, comunicar experiencias, actuar como adulto/a, someter a
revisión, seguir las normas del buen funcionamiento.
• No considerar al grupo como propiedad privada. Responsabilizar a todos y
cada uno para que la coordinación pueda ser rotativa, así todos aprenden
experimentando.
• Procurar que todos intervengan lo más y mejor posible de forma
coordinada, aportando ideas, iniciativas, entusiasmo, realismo, actitud,
crítica, etc.
• Enseñar en la práctica que cuanto menos lo necesite el grupo, mejor, es
señal de maduración.

• Cuidar el clima general del grupo: ambiente externo e interno, para que
pueda marchar cohesionado, satisfecho y eficaz.
• Lograr unos objetivos, contenidos y métodos coherentes entre sí,
construidos desde la realidad y posibilidades del grupo. Proponiendo metas
concretas que estimulen a conseguir otras nuevas.
• Ofrecer claves de interpretación, caminos de búsqueda y confrontación,
favorecer que el grupo vaya descubriendo por sí mismo, presentando
propuestas creativas en lugar de respuestas acabadas.
• Considerar las iniciativas de cada miembro del grupo, evaluando y
motivando según los parámetros de respeto, apoyo, secreto, concreción, etc.
• Ofrecer claves de análisis e interpretación de lo que sucede, de las causas,
de las consecuencias, de los recursos del grupo para diagnosticar
adecuadamente y solucionar eficazmente.

• Enfrentar al grupo a su propia realidad, para ir educándose todos
en grupo a partir de lo que se vive.
• Ayudar a relacionar la vida del grupo (fenómenos, leyes…) con la
vida de la sociedad, de la que es reflejo.
• Favorecer la apertura, la actitud crítica, solidaria y transformadora
dentro del grupo y, a través de él, en la sociedad.

3. Análisis de aptitudes, capacidades, destrezas y actitudes de los
integrantes de un equipo de monitores
Un monitor es considerado como un dinamizador de un grupo, que realiza y
desarrolla su función en dos ámbitos, por un lado el grupal y por otro el social.
Es decir, que es una persona que desempeña la función fundamental de
dinamizar en los grupos, concretamente en este caso en la temática del tiempo
libre.
El monitor de tiempo libre utiliza y aporta sus conocimientos, métodos y
estrategias para ayudar al desarrollo grupal e individual de los componentes
del grupo.

Los conocimientos básicos que debe de tener el monitor de tiempo libre son:
• Formación cultural básica.
• Habilidades de comunicación y sociales.
• Destrezas en la animación sociocultural, asociacionismo y tiempo libre.
• Destrezas en técnicas de planificación, organización y trabajo en
grupo.
• Habilidades y técnicas de expresión, creatividad, juegos, etc.
• Saber metodologías formativas, con respecto a la educación ambiental,
educación en valores, educación para la salud, etc.
• Conocimiento del grupo asignado y el nivel de formación y sus etapas.
• Comprensión de las características psicológicas del grupo asignado.

Actitudes del monitor de tiempo libre
Es aconsejable que las personas que sea monitores de tiempo libre, tengan una
serie de actitudes personales integradas en su personalidad y formen parte de la
forma de ser del monitor. Ya que las actitudes tienen que están ligadas a las
funciones que le son asignadas, en este caso a la formación de tiempo libre.
Los monitores de tiempo libre deben ser:
• Personas equilibradas
• Con una aptitud democrática, respetuosa, tolerante y afable con las
personas que tiene que tratar de forma diaria en el trabajo.
• Además, tiene que tener una madurez psicológica y afectiva, con una
seguridad personal y sentido común
• Capacidad persona motivadora y tenga iniciativa.
• Debe tener sentido de la responsabilidad y compromiso con la labor que
está llevando a cabo, para poder darle un sentido a la realidad e integrarlo
en el entorno.
• Debe tener la capacidad para el diálogo, autonomía efectiva.
• Estar en continua formación y contacto con los diferentes grupos
sociales, con los cuales tiene que trabajar.

Habilidades del monitor de tiempo libre
Las habilidades del monitor de tiempo libre son de gran importancia, se van a
dividir en dos:
• Habilidades sociales y de comunicación. El monitor tiene que tener la
destreza de poder expresar de forma clara y concisa mensajes al grupo con el
que está trabajando. Además es bueno que tenga la habilidad de escuchar,
expresar emociones y sentimientos, empatía, facilidad para la resolución de
problemas, etc.
• Habilidades de dinamización y creatividad. Estas habilidades son las que
están relacionadas con las destrezas para motivar y animar al grupo,
adquisición de técnicas y juegos para llevarlos a cabo, además, de tener una
capacidad de improvisación.

Características de los monitores de tiempo libre
Tenemos que tener en cuenta al analizar las aptitudes, capacidades de los monitores
de tiempo libre, que es necesario cumplir las siguientes características:
• Motivación: el monitor debe ser el primero en tener ganas de llevar a cabo
cualquier actividad. Es necesario que sea quien lleve la iniciativa en las
actividades a realizar, animando así al resto de participantes a la hora de
colaborar y participar activamente.
• Confianza: el monitor debe tener la confianza suficiente en sí mismo para saber
que cualquier actividad que haga con los participantes será aceptada
positivamente por parte de los demás. También debe tener confianza en sus
compañeros, facilitando con ello el trabajo en equipo y debe confiar en los
propios participantes, ya que de lo contrario puede suceder que no se lleguen a
cumplir los objetivos previstos.

• Ánimo: el estado anímico influye muy
directamente sobre la actitud del monitor,
transmitiendo a los participantes parte de este
estado personal. Por ello, es recomendable que el
Monitor tenga un buen estado de ánimo a la hora
de realizar una actividad. En caso contrario, es
preferible que delegue sus actividades a otro
Monitor o intente evadirse de aquello que le
provoque dicho estado.
• Conocimientos técnicos: deben ser lo
suficientemente amplios como para conocer los
detalles teóricos y sea capaz de llevarlos a la
práctica.
Es importante que una vez que el monitor forme
parte de un equipo de monitores, tenga en cuenta
la formación que puede adquirir de sus
compañeros y la importancia que tiene su
formación continua.

Esta formación continua se obtiene a través de:
• Observación. Es aconsejable que se tenga en cuenta y se
realice un autoaprendizaje a través de la observación de los
participantes y la comparación.
• Estudio. Lectura y aplicación de la documentación
disponible.
• Práctica. No dejar de ejercer de monitor durante periodos
amplios de tiempo.
Por otro lado, si un monitor tiene poca experiencia, un buen
sistema para adquirirla es a través del aprendizaje de los
demás monitores. Es aconsejable, tener una buena relación
con los compañeros y poder compartir los conocimientos
adquiridos a través de la experiencia.

4. Dinámicas de cohesión grupal entre las personas de un equipo de
monitores, adecuadas a la realidad y al nivel de evolución del grupo
La cohesión de un grupo indica en qué medida el grupo se siente unido y
satisfecho de sí mismo. La cohesión produce un efecto muy positivo en los
grupos, ya que los hace más productivos al aumentar la cooperación y el
sentimiento de solidaridad entre las personas que los componen.
Este efecto positivo favorece el aumento de la autoestima personal de todas
estas personas, que se sienten felices perteneciendo al grupo.
De todos modos, en algunos grupos, la cohesión puede producir efectos
negativos, como es en el caso de las bandas, donde la cohesión y el sentimiento
de pertenencia pueden convertirse en la justificación de sus actos asociales o
vandálicos.

4.1. Factores determinantes de la cohesión
Los factores determinantes de la cohesión pueden ser internos o externos:
• Factores internos de cohesión. Proceden del seno del grupo y son:
o La atracción interpersonal, es decir, la simpatía y afinidad que se establece
entre los miembros del grupo.
o Las experiencias de éxito y fracaso compartidas.
o El tener objetivos y expectativas comunes.
o La creación de unas normas y valores grupales.
o La satisfacción de las necesidades de los miembros del grupo.

• Factores externos de cohesión. Se encuentran fuera del grupo. Algunos a destacar
son:
o El estilo más o menos democrático del líder formal del grupo (educador,
animadora, etc.).
o La relación que tenga con el entorno del grupo, si es un entorno que le
presiona, provocando una actitud defensiva; o es un entorno amable, que lo
valora positivamente y le proporciona satisfacciones.
o La dependencia o no de una entidad más amplia con las que mantenga una
relación de jerarquía.
La cohesión del grupo será determinada por la manera en cómo se consiguen
estos factores. Las ventajas de que se produzca esta cohesión será el aumento
del rendimiento del grupo gracias a la cooperación establecida entre sus
componentes y a la comunicación más fluida.
Todo esto, revertirá positivamente en cada uno de sus miembros.

Mencionar que cuando hablamos de disgregación estamos haciendo referencia
a un término contrario a la cohesión.
Las causas de la disgregación pueden ser múltiples y se pueden relacionar con
los factores que producen la cohesión.
Puede haber disgregación cuando los objetivos del grupo no están claros o hay
demasiadas dificultades para alcanzarlos, cuando el clima afectivo es
demasiado tenso y esta tensión no se resuelve adecuadamente, etc.
En estas situaciones es habitual la desorganización del grupo que puede
desembocar en abandonos y agresiones.

4.2. Estrategias para favorecer la cohesión
Generalmente, existen unas series de estrategias que favorecen y facilitan la
cohesión entre los miembros del grupo, y que todo líder formal debe potenciar:
• Creación de un clima afectivo positivo: se debe facilitar la libre expresión de
todos los miembros del grupo, favoreciendo el consenso y la reducción de
tensiones, de modo que se establezcan unas relaciones de respeto y
cordialidad.
• El espacio se ha de disponer de modo que se cree un ambiente cálido. Por
ejemplo una sala bien iluminada, con una temperatura agradable
• Es importante que se tengan claros los objetivos del grupo. El simple hecho
de que el grupo sepa a dónde va; favorece que se realicen con más eficiencia
las tareas que se proponen o que se les propone.
• La adaptación a las circunstancias es otro aspecto clave. Las circunstancias
pueden variar a lo largo de la vida de un grupo, por lo que será muy positivo
para su existencia el tener capacidad de adaptarse a las nuevas situaciones y
entender los cambios que puedan producirse dentro del mismo.

4.3. Dinámicas de cohesión grupal
El coordinador del grupo de monitores es el referente, es decir, la persona como
modelo que los demás deben de seguir en el desarrollo de la actividad. Por tanto, su
actitud y conducta son de gran interés para el resto de los participantes del grupo. A la
vez que realiza su labor, ha de tener en cuenta que es el modelo de referencia de los
demás compañeros.
A continuación, se van a describir diferentes técnicas y juegos para mejorar la
presentación, integración y comunicación del grupo, provocando el contacto del
grupo.
Dichas dinámicas proporcionan conocimiento de los componentes del grupo, como
ayuda para comunicarse entre ellos y favoreciendo a la integración de los monitores
nuevos.

4.3.1. Dinámicas de presentación
Auto-presentación
Este tipo de dinámicas son realizadas para grupos que tiene un primer contacto entre sus
miembros. Hay que tener en cuenta que no sea un grupo muy grande ya que si son mucho más de
15 personas, la actividad resultará muy monótona y pesada.
El desarrollo de la dinámica es sencillo, aunque es de gran importancia el papel del coordinador,
para dar dinamismo a la actividad, además de fomentar la participación de los miembros. Sirve
para cualquier edad.
• Objetivo: conocer el nombre de los compañeros que forman el grupo de monitores.
• Materiales: pizarra o panel sobre el que escribir, tizas o rotuladores, además de tantas
sillas como miembros del grupo sean.
• Desarrollo: se comienza cuando un miembro del grupo se levanta y escribe en el soporte
del que disponemos su nombre. A continuación, comentará algunas características suyas,
como la edad, lugar de nacimiento, aficiones, etc. Es aconsejable, que el coordinador sea el
primero en realizar la actividad, para establecer las pautas de actuación. Se aconseja seguir
el orden según los miembros estén sentados, para que no se dé una pausa por timidez a
participar.
• Variantes: no es necesario ir apuntando los nombres, si no que se puede hacer sentado en
círculos, e ir presentándose en orden, o incluso hacerse de pie.

Rueda de entrevistas
Es indiferente en el espacio donde se lleve a cabo la actividad, aunque si hay que
tener en cuenta el número de participantes, siendo aconsejable que sean más de 10
monitores. No conlleva mucho tiempo su realización, pero hace posible un contacto
entre los miembros del grupo. Es aconsejable, que los participantes de esta dinámica
sean mayores de 15 años de edad.
• Objetivo: conocer el nombre de los miembros del grupo y comiencen a
relacionarse.
• Desarrollo: se comienza por la división del grupo en dos, formando círculos
concéntricos uno frente al otro, dando como resultado la creación de parejas.
Cada pareja se presentarán y hablarán entre ellos. Al cabo de dos minutos
como máximo, el coordinador realizará una señal, provocando un movimiento
hacia la derecha de un grupo, formando nuevas parejas y realizando la misma
dinámica.
• Variante: cuando se termine, ofrecer la posibilidad de exponer en común al
resto del grupo la presentación de un compañero entre todos los que hayan
tenido oportunidad hablar con él.

La media carta
Es un juego rápido y sencillo, recomendado para grandes grupos, requiriendo de un
tiempo medio. Antes de comenzar la dinámica, tenemos que tener en cuenta que
tiene que ser un lugar amplio, para que los diferentes participantes puedan moverse
con tranquilidad. Es aconsejable para cualquier edad.
• Objetivo: conocer el nombre de los compañeros que forman el grupo de
monitores.
• Materiales: baraja de cartas y tijeras.
• Desarrollo: antes de comenzar, se cortarán tantas cartas por la mitad como la
mitad de los componentes del grupo. Es decir, hay que repartir mitades de
cartas que sean pares, por lo tanto, el coordinador participará si fuera
necesario. A continuación, se reparten las mitades de las cartas, teniendo
cuidado de repartir la mitad de cada una, para que no queden sueltas. Después,
cada persona tiene que buscar su pareja, es decir, la otra mitad de su carta que
le falta. Una vez que se hayan encontrado, las parejas comenzarán con una
conversación a la vez que se van sentando uno junto al otro, para después
realizar una presentación del compañero que han encontrado respectivamente,
al resto del grupo.
• Variante: otras opciones es repartirse número o incluso fotografías si el grupo
es más reducido.

Presentación periodística
Es una dinámica fácil, consiste en realizarla cuando se comiencen las :es de
conocimientos y debates, ya que nuestra misión es de interpretar un personaje. Hay
que ponerse en lugar de un periodista, que tiene como objetivo conocer a su
compañero, a través de una entrevista. Puede llegar a ser muy divertido, según el
ingenio de los participantes al elaborar las preguntas. Se aconseja que sea un grupo
superior a diez personas y con una edad superior a 14 años.
• Objetivo: conocer el nombre de los miembros del grupo y conocerlos de
forma más personal.
• Materiales: papel y bolígrafo por participante.
• Desarrollo: el coordinador anuncia que ha de dividirse el grupo por parejas, y
que entre ellos, se van a realizar una entrevista, preguntando cosas para
conocerse, aspectos personales, preguntas comprometidas, etc., para así
parecer un verdadero periodista. En el papel se irán anotando las respuestas de
su compañero, para después realizar una presentación de su compañero, al
resto del grupo en forma de artículo.

4.3.2. Dinámicas de integración
Son dinámicas muy utilizadas cuando el coordinador del grupo quiere fomentar la
integración entre sus componentes. Se pueden emplear en caso de conflictos para
poder superar los problemas que se presentan. Dichas dinámicas tienen la finalidad
de coger confianza, relajar tensiones, integrar compañeros, o simplemente para
crear un ambiente adecuado.
El objetivo principal es la cohesión del grupo, pero además:
• Fomentar relaciones de amistad entre los miembros del grupo en sus
primeros momentos.
• Sacar a relucir los intereses del grupo y de cada uno de sus miembros en
particular, información con la que el animador guiará al grupo en su quehacer
diario.
• Crear buen ambiente en el grupo, en base a valores como la cooperación,
confianza y participación de sus miembros.
• Generar auto confianza (tanto individual como de grupo) en todos los
componentes del grupo.
• Trabajo en equipo.

Terminar la historia
Esta dinámica es un poco más compleja, aunque muy fácil de comprender. Hay que
tener en cuenta que tiene que participar todos los grupos que se han formado. Esta
dinámica se puede repetir en varias veces, y el coordinador tiene que tener hacer
participar a todos los grupos.
• Objetivo: fomentar el trabajo en equipo, la creatividad y la participación.
• Desarrollo: el coordinador comienza dividiendo el equipo de monitores en
grupos con el mismo número de participantes. A continuación, el coordinador
comenzará a contar una historia a todos los participantes, con la intención de
que cada equipo se ponga de acuerdo y termine la historia según la finalidad
que quieren proporcionarle. Según vayan terminando lo expondrán al resto de
compañeros. Una vez que haya comenzado a relatar la historia, que puede ser
cualquier que se haya inventado, debe de comunicar al grupo como ha de ser el
final: feliz, triste, sorprendente, sin sentido, etc. Para terminar el coordinador,
preguntará a los componentes de los participantes de los grupos como se han
sentido con sus compañeros, si se han conocido un poco más, se coinciden en la
manera de pensar, etc.

Gorila, jirafa y elefante
Esta dinámica se puede considerar que es un poco infantil, pero eso también ayuda a
que sea más divertida su realización.
• Objetivo: crear un buen clima en el grupo a través de la dinámica.
• Desarrollo: todo el grupo se sitúa en círculo, menos uno que se la "queda", se
aconseja que el primero sea el coordinador. Quién está en el centro, tiene que ir
situándose cada a cara con los participantes, a los que les dirá: gorila, jirafa o
elefante. En ese instante, tanto el que ha recibido esta señal como sus compañeros
de izquierda y derecha tendrán que representar la figura del animal que haya
pronunciado. Si uno de los tres falla, se irá al centro. La respuesta correcta tiene
que ser instantánea, si no se considera errónea y tiene que irse al centro, y por lo
tanto, ahora será él quien nombrará el nombre de un animal a otro compañero. Y
así sucesivamente.

• Representación: tenemos que conocer como se representan los animales:
o Elefante: si se oye este animal, el que está situado en medio tiene que colocar
los brazos en la cara simbolizando la trompa, y emitiendo su sonido. El que está a
la izquierda tiene que inclinarse hacia la derecha, hasta llegar a la cada del
elegante, como si fuera la oreja. Y el de su derecha lo mismo pero hacia la
izquierda, es decir en sentido contrario.
o Jirafa: la persona que se queda en el centro se mantiene de pie, puniendo
cuernos con los dedos, como su fuera el cuerpo de la jirafa. Las dos personas a su
lado, se agachan de cara a la jirafa.
o Gorila: la persona del centro es el mono, que se agachará en cuclillas, con los
brazos hacia arriba, se agarra al palo que formarán sus compañeros con los brazos
entrelazados y manteniéndose de pie.

Amigo secreto
• Objetivo: establecer relaciones entre los miembros
del grupo.
• Materiales: una bolsa y tarjetas.
• Desarrollo: en las tarjeras se pondrán los nombres
de los participantes y se meterán en la bolsa, para
después agitarlos. A continuación, cada uno sacará
una tarjeta con el nombre de su "amigo secreto",
teniendo en cuenta que no puede tocarle su nombre. Es fundamental, que no se diga
quién a tocado a quién, aunque la dinámica consiste en relacionarse especialmente
con su amigo secreto, sin decirle que es él, y así se comprobará la actitud de ambos, su
forma de ser, etc. Cuando se termina la dinámica, todos los participantes se sientan en
círculo, ha excepción de uno de ellos, que se colocará en el centro con los ojos
tapados. Este debe acertar con su amigo secreto, que se colocará detrás de él. Ambos
contarán su experiencia ante los compañeros. A continuación, la persona identificada
se tapará los ojos y se comienza otra vez con la dinámica hasta que hayan pasado
todos.

Calle o avenida
Es una dinámica divertida y diferente. El coordinador es el que debe dar el inicio a la
dinámica, de forma introductoria. Ha de intentar conseguir la participación de todos los
miembros del grupo, y en ese momento, puede darse por concluida la dinámica.
• Objetivo: crear buen ambiente en el grupo desde el juego.
• Desarrollo: el coordinador informa de que deben hacerse diferentes filas, con los
brazos alargados, intentando rozar las manos del compañero. A excepción de dos,
que uno intentará pillar a otro, y este tiene que evitarlo, aunque solo puede correr
por las calles o avenidas que forman los demás compañeros. Para saber si era una u
otra se fijaban en la situación si era horizontal (respetando la calle) o vertical
(representando la avenida). Los dos que corren no pueden pasar bajo los brazos, y
sólo corren en el sentido marcado por la calle o la avenida. El coordinador tiene el
papel de situarse en frente a todos e ir indicando si los deben situarse en forma de
calle o avenida, gritándolo, pudiéndolo cambiar todas las veces que quiera. El juego
se para cuando un participante coge al otro y se cambian las parejas y vuelve a
empezar.

4.3.3. Dinámicas de comunicación
Veo por tus ojos
Es una dinámica que favorece la comunicación, además de para aprender a
comunicarnos, y establecer diferentes formas de expresarse y adquirir vocabulario. Ya
que la dinámica consiste en dibujar a través de las palabras de un compañero. En este
caso consiste en dibujos a través de figuras, pero podemos complicar el dibujo según las
características de los participantes. El coordinador puede preparar tantas plantillas como
de su imaginación.
• Objetivo: facilitar la comunicación miembros del grupo.
• Materiales: papel y lápiz.
• Desarrollo: el coordinador selecciona uno de los miembros, al cuál le entregará
una plantilla semejante a los siguientes ejemplos. Este se pondrá de cara a sus
compañeros, y explicará la composición de las figuras geométricas tal y como
aparecen en la lámina. Ha de explicarse de la forma más clara posible, para que sus
compañeros puedan dibujar exactamente lo mismo que él les está describiendo
Una vez que todos hayan terminado se comprobarán los dibujos para ver los
posibles fallos en la redacción. A continuación se elige otra persona y se repite la
dinámica.

¿Qué opinas? ¿Sí o no?
Es una dinámica de comunicación donde vas a debatir sobre tu opinión punto de vista,
sobre los diferentes temas que vayan surgiendo. El coordinado solamente tiene el papel
de moderador, y son los miembros del equipo quienes opinarán y expresarán sus ideas.
El coordinador es quien controlará el tiempo de debate.
• Objetivo: fomentar la participación espontánea de los miembros del grupo de
monitores.
• Desarrollo: el espacio del que disponemos se dividirá en dos partes, como si fuera un
campo de juego con dos equipos. Para dividirlo se marca una línea en el centro en el
suelo. Una parte del campo será "sí" y la otra "no", y en la línea que delimita quedaran
los indecisos. El juego consiste en estar o no de acuerdo con las afirmaciones o
preguntas que irá realizando el coordinador.
Al principio se aconseja empezar con afirmaciones
genéricas, para ir encaminando con estas expresiones
hacia preguntas relacionadas con el tema que quiere
que debata el equipo.

Debate por roles
En la asignación de roles, puede ser que no se esté de acuerdo con el rol sigo
asignado, pero es necesario que interiorice ese rol y lo exponga como la. Es e"
coordinador quien controla el tiempo de debate.
• Objetivo: obtener opiniones profundas y documentadas.
• Desarrollo: el coordinador divide al equipo en pequeños grupos, a los que
otorga diferentes roles, según el
tema a tratar. Los miembros
tendrán unos 10 minutos para
reunirse y discutir sobre van a
asumir el papel otorgado, y
defender su postura. Para
después se realizará una
exposición conjunta, con el rol
que a cada grupo le ha tocado.

Los avioncitos
• Objetivo: exponer conclusiones personales sobre algún tema determinado.
• Desarrollo: se expresa la opinión de tema a debatir, que ha expresado el
coordinador, en las alas de un avión de papel que tiene que construir. Una vez
realizado, se lanza hacia un compañero, y cuando lea el mensaje, tiene que volver
a lanzarlo a otro. De esta forma, todos los miembros del grupo conocerán la
opinión de los compañeros de una forma dinámica y sencilla, además de divertida.

El acordeón
• Objetivo: conocer las opiniones de los miembros sobre un determinado
tema.
• Desarrollo: Los componentes del grupo se sientan en circulo, y en un papel
escriben la opinión sobre el tema que se ha planteado. Cuando finaliza de
escribir, dobla el papel hacia delante por la línea imaginaria que se sitúa bajo lo
último que se ha escrito, y se pasa al compañero, que realizará la misma acción,
hasta que el papel alcance al primero que haya escrito.
Esta dinámica se realiza en múltiples
ocasiones para conocer la opinión
que tienen los compañeros entre ellos.

5. Aplicación de la mejora continua en la gestión y organización de equipos
El trabajo en equipo es el realizado por un grupo de personas que comparten un
mismo objetivo, se coordinan y complementan para realizar las actividades
relacionadas a los procesos compartidos y consiguen mejores resultados que con el
trabajo individual de cada uno de ellos.
Los equipos deben cumplir una serie de requisitos:
• Tener un objetivo común, que se define por la propia misión del equipo
• Compartir los procesos y procedimientos.
• Tener un liderazgo efectivo.
Un equipo es más eficiente que un grupo de personas sin coordinar. Organizar el
trabajo en equipo es fundamental para la calidad, por lo que una condición sine qua
non para considerar un equipo excelente, es que debe trabajar en equipo.

5.1. La mejora continua y la organización
Una organización es una unidad viva (conjunto de personas) en un determinado entorno. Para
ello, a partir del análisis del mismo, lleva a cabo una serie de actividades (procesos) dirigidas a
añadir valor a recursos propios y ajenos, transformándolos así en recursos requeridos por
otras organizaciones.
La voluntad y capacidad de adaptarse a las necesidades de los participantes y la de añadir
valor, son las bases conceptuales de las cuales la mejora continua se convierte en una forma
de hacer las cosas en un estilo.
Es necesario que las personas conozcan la situación de partida previa a sus esfuerzos y luego
dispongan de los resultados de sus esfuerzos y los logros conseguidos.
El hecho de que todo el personal conozca la evolución de los indicadores de o los objetivos y
el que se ponga de manifiesto el buen o mal funcionamiento de las actividades que afectan a
la calidad en la organización es lo que debe mover a las personas a que trabajen en un
determinado sentido.
La organización debe tener definidos sus objetivos y su política de la calidad con el apoyo de
los monitores, comprometidos todos con el fin de dar el servicio posible en todo momento y
de aumentar la eficiencia y los beneficios económicos para la organización.

Cada monitor debe saber en qué medida afectará la gestión de la calidad a su
trabajo y debe existir un consenso general en que la implantación del sistema es
por el interés de la organización y en que aportará ventajas a todas sus áreas.
El coordinador debe fomentar el trabajo en equipo y una cultura empresarial
basada en los resultados, la responsabilidad y el compromiso de los monitores.
Debe crear equipos que sean capaces de gestionar y mejorar los procesos en los
que intervienen.
Cuando el coordinador asume realmente el liderazgo de la gestión de la calidad y se
convierte en el impulsor del proceso de mejora continua en su organización, debe
hacerlo involucrando de manera estable a todo el personal.
Es necesario que cada monitor conozca exactamente lo que se espera de él y como
será evaluada su contribución a los objetivos de la organización. Las personas se
han de implicar en la detección de errores y en la elaboración de estrategias de
mejora.

El coordinador debe ser capaz de motivar y reconocer a sus monitores.
Reconocer significa comunicarles y hacerles saber que la organización aprecia y
valora su labor y su esfuerzo. El reconocimiento es una poderosa fuerza que
puede aportar a los monitores:
• Ganas de pertenecer a la organización.
• Sentimiento de grupo.
• Ganas de trabajar y de esforzarse.
• Autoestima personal y de grupo.
La mejora continua es un valor que no puede ser impuesto a los monitores,
sino que tiene que salir de ellos mismos.

Conseguir que los monitores puedan aportar lo mejor de si mismos y así
garantizar el éxito en la mejora continua de la organización exige gestionar tres
requisitos, como muestra el siguiente gráfico.
Trabajo
óptimo
Motivación Sistema
Formación
Querer Poder
Saber

• Querer. Tener la intención determinada de participar en la mejora continua
es el primer requisito. Para ello un clima de comunicación abierta y honesta y
la práctica del reconocimiento son elementos básicos a construir mediante el
adecuado rol de la coordinación.
• Saber. El segundo requisito consiste en canalizar adecuadamente la energía
creativa de las personas hacia la mejora continua. Para ello, debe asegurarse
que las personas están comprometidas y disponen de la formación necesaria
para poder mejorar los procesos.
• Poder. Materializar el beneficio de la mejora continua exige invertir no sólo
en horas sino también en recursos. Así pues, es preciso proveer a las personas
de la delegación de poder y los recursos necesarios para hacer realidad todo el
potencial de mejora identificado.

5.2. Técnicas para mejorar el funcionamiento de un equipo
Las técnicas de desarrollo o de trabajo en equipo son las herramientas que se deben aplicar a
los equipos de gestión para detectar problemas y analizar soluciones.
Programa de entrenamiento
El entrenamiento, según los autores Chiavenato y Guzmán, es el acto de proporcionar medios
que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso, para que los individuos de
una organización puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y
habilidades; otorgando beneficios tales como (Castaño Vázquez, 2008):
• Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la
organización.
• Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos
actuales, así como prepararlo para otras funciones.
• Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
El entrenamiento asegura la ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una
herramienta para los cambios originados por nuevas tecnologías, permite al personal de la
organización desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos
de trabajo, lo que consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los
objetivos organizacionales.

Como beneficios específicos para la organización, el entrenamiento ofrece
(Castaño Vázquez, 2008) :
• Mejorar los sistemas y métodos de trabajo.
• Mejorar el proceso de comunicación en la organización.
• Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios.
• Disminuir ausencias y rotación de personal.
• Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
• Reducir el tiempo de aprendizaje.
• Aminorar la carga de trabajo de los directivos.
• Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
• Reducir los accidentes de trabajo.
En el modelo de gestión por competencia se hace necesario desglosar y
agrupar los temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las
competencias que involucra cada tema deben ser enseñadas de forma
particular; para que los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad,
creando así una base de datos practica, dinámica y operativa en los
capacitando.

Métodos de aprendizaje
Con el fin de ejemplificar la subdivisión de técnicas o herramientas que se
pueden utilizar en el modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos
propuestas de división.
La primera la ofrece el profesor Rolf Arnold; en ella se explica el nivel de
vinculación que posee cada técnica en relación a la competencia que se
desea fortalecer o enseñar.
La segunda propuesta es de Idalberto Chiavenato; en ella se subdivide el
entrenamiento en uso, tiempo y aplicación, para describir el tipo de
entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar, con el fin de conseguir la
competencia deseada (Castaño Vázquez, 2008).

Modelo de Arnold
Configuración,
metodología y
didáctica
Medio de capacitación
Competencia
en materia
técnica
(Conocimientos
y técnicas)
Competencia en
materia de
métodos
(Técnicas de
aprender y de
trabajar)
Competencia
en materia
de relaciones
sociales y
dirección
Aprendizaje por
transmisión
Discurso/Conferencia + -
Diálogo en clase + -
Uso de medios cerrados + -
Superlerning +
Proyecto guiado + + -
Simulacro + + -
Aprendizaje por
acción
Proyecto de organización propia + + +
Método de texto guía + + +
Trabajo en equipo según pregunta
guiada
+ + +
Trabajo individual según pregunta
guiada
+ +
Aprendizaje por
experiencia
Metaplan + +
Ejercicios artísticos + +
Método basado en vivencias - +

Modelo de Chivienato
Tipos Clasificación Finalidad Medios
En cuanto al
uso
1. Entrenamiento
orientado al
contenido
Transmitir conocimientos o
información
Técnicas de lectura, recursos individuales,
instrucción programada, etc.
2. Entrenamiento
orientado al proceso
Cambiar actitudes,
desarrollar conciencia
acerca de sí mismo y
desarrollo de habilidades
Role-playing, entrenamiento de grupos,
entrenamiento de la sensibilidad, etc.
3. Entrenamiento
mixto
Transmitir información,
cambiar actitudes y
comportamientos
Conferencias, estudios de casos,
simulaciones, juegos, rotación de cargos,
etc.
En cuanto al
tiempo
1. Entrenamiento de
inducción o
integración en la
empresa
Adaptación y ambientación
inicial del nuevo empleado
Programa de inducción
2. Entrenamiento
después del ingreso
del trabajador
Entrenamiento constante,
para mejorar el
desempeño del empleado
Entrenamiento en el sitio de trabajo y
entrenamiento fuera del sitio de trabajo
En cuanto al
lugar de
aplicación
1. Entrenamiento en
el sitio de trabajo
Transmitir las enseñanzas
necesarias a los empleados
Rotación de cargos, entrenamiento de
tareas, etc.
2. Entrenamiento
fuera del lugar de
trabajo
Transmitir conocimientos y
habilidades
Aulas de exposición, estudios de casos,
simulaciones, vídeo conferencia,
dramatización, etc.

Técnicas de desarrollo en equipo
Reuniones
Tienen por objeto convocar a determinados integrantes de la organización o
personal externo para analizar, de forma conjunta, un determinado problema
existente en la organización, y buscar soluciones.
Todas las reuniones de trabajo deben planificarse adecuadamente y el responsable
del equipo debe dirigirlas con precisión y evaluar sus resultados.
Técnica de generación, análisis y priorización de ideas
Durante el desarrollo de una reunión, para tratar un problema y buscar sus
soluciones, es recomendable el uso de la técnica brainstorming o lluvia de ideas.
Esta técnica necesita de un moderador o líder que regule la elección y priorización
de ideas entre los miembros del equipo.

Las características más importantes de esta técnica son las siguientes:
• Técnica de generación de ideas en el menor tiempo posible.
• Reunión de entre 6 y 10 personas relacionadas con el tema a ser analizado.
• Se expone el tema sobre el que van a generar ideas. Debe ser presentado de forma
clara, precisa y concisa. Podría ser útil que se escribiera en una pizarra a la vista de
todos los integrantes.
• Debe existir acuerdo en el tema a ser tratado.
• Ni el líder, ni ningún miembro del equipo, debe criticar las ideas, a no ser que sea una
crítica constructiva que pueda aportar algo positivo.
• Sería adecuado que las ideas las escriban en hojas especialmente diseñadas para ello
y que cada idea sea expresada con un mínimo de palabras, para lograr la mayor
generación de ideas así como la participación total de los integrantes del equipo.

• Leer, analizar y copiar las ideas recibidas en la pizarra. El análisis debe hacerse de las
ideas, aceptando en todo caso una remodelación o una crítica constructiva.
• Las ideas pueden agruparse en función a su similitud o relación entre ellas.
• Cuando se seleccionan las ideas principales, se pasa a la votación, donde se votarán a
favor y en contra.
• Las ideas se listan en orden de mayor a menor importancia, para poder revisarlas.
• Se asigna responsabilidades y se otorgan los recursos necesarios a cada miembro del
equipo, para materializar las ideas que hayan recibido mayor votación.
• Se establece un cronograma de avance y de reuniones futuras para evaluar su
progreso.

Pasos previos para llevar a cabo la técnica del brainstorming:
1
La elección de un nombre para el equipo de
trabajo. Esto permite una fácil identificación
y una personalidad característica del equipo.
2
Elaborar normas de conducta que logren
una activa participación, resolver problemas
dentro del equipo y lograr buen ambiente.
3
Encontrar un lugar apropiado para las
reuniones y disponer de los materiales que
se puedan necesitar

Técnica de identificación, análisis y solución de problemas
Tiene como objetivo diseñar un proceso lógico, para ser utilizado por el equipo de
trabajo, con el fin de identificar una problemática que acontece en organización o
empresa y buscar posibles soluciones .
El trabajo en equipo exige: comprensión y compromiso con las metas del grupo por
parte de todos los miembros del equipo.
Esta técnica debe ser conocida por los líderes de los equipos de trabajo que permite
identificar problemas actuales o futuros y optimizar los procesos se están utilizando en
la organización.
Pasos para identificar, analizar y solucionar problemas
• Primer paso: ubicación. Determinar el campo dentro del cual se identificarán
los problemas para su correspondiente solución. Para ello, habrá que partir de la
misión de la organización, de objetivos a corto, mediano y largo plazo y definir los
principales problemas que habrá que solucionar para alcanzar las metas
previstas.

• Segundo paso: observación. Acudir al lugar de los hechos obtener los datos
necesarios. No se deben tomar decisiones basadas en la experiencia. Siempre debemos
basar nuestras decisiones en hechos, ha de seguirse la objetividad. Una vez que se
conoce el problema se deben definir las metas que se desean alcanzar.
• Tercer paso: análisis. Es necesario analizar las causas del problema para poder exponer
las posibles soluciones.
• Cuarto paso: acción. Este paso se lleva a cabo cuando ya se tienen las soluciones de las
posibles causas del problema.
• Quinto paso: confirmación. Se puede tener en cuenta el cuarto paso, y así poder hacer
una comparación con los resultados actuales, y confirmar la efectividad de cada una de
las soluciones.
• Sexto paso: estandarización. Es importante guardar las soluciones que se han
proporcionado a los problemas surgidos, en caso de que vuelvan a surgir tales
problemas en un futuro. Se debe establecer el nuevo procedimiento y los sistemas de
control correspondientes que permitan detectar cualquier situación anormal dentro del
nuevo contexto.

RECUERDA
• El concepto de grupo se refiere al conjunto de personas que comparten una
finalidad, entre las que se establece una comunicación y satisfacen sus necesidades
en el seno del grupo y que tienen una percepción colectiva de unidad.
• Clasificaciones: Grupos según la relación afectiva (grupos primarios, grupos
secundarios); grupos según la adscripción del individuo al grupo (grupos de
pertenencia, y de referencia); grupos según el motivo de su constitución (grupos
formales y grupos informales).
• Las características del equipo de monitores: deben de trabajar en equipo, el monitor
como observador, el monitor participante, el monitor motivador, el monitor guía y el
monitor conductor.
• Las funciones del monitor se diferencia según el ámbito de actuación: educador,
animador, ámbito sociocultural.
• Un monitor es considerado como un dinamizador de un grupo, que realiza y
desarrolla su función en dos ámbitos, por un lado el grupal y por otro el social. Las
habilidades del monitor de tiempo libre son: habilidades sociales y de comunicación,
y habilidades de dinamización y creatividad.

• Características de los monitores de tiempo libre: motivación, confianza, ánimo, y
conocimientos técnicos.
• La cohesión de un grupo indica en qué medida el grupo se siente unido y satisfecho
de sí mismo. Los factores que determinan la cohesión pueden ser: internos o
externos.
• Las dinámicas de cohesión pueden ser:
o Dinámicas de presentación: auto-presentación, rueda de entrevistas, la media
carta y presentación periodística.
o Dinámicas de integración: terminar la historia, gorila, jirafa y elefante, amigo
secreto, y calle o avenida.
o Dinámicas de comunicación: veo por tus ojos, ¿Qué opinas? ¿Sí o no?, debate por
roles, los avioncitos, y el acordeón.

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