1. RELACIONES
CON LAS
PERSONAS
UNIVERSIDAD NACIONAL
DEL ALTIPLANO

2. •RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Son las relaciones internas de la organización con
sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y
dimisiones. La disciplina y las medidas
disciplinarias también representan aspectos
cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo,
la ARH actúa en la retaguardia como función de
Staff, ósea como asesoría interna, y delega a los
gerentes y supervisores la responsabilidad de línea
respecto de las prácticas de recursos humanos
cotidianamente.
Se refiere a las actividades de recursos
humanos asociadas al trato y a los
movimientos de los colaboradores dentro
de la organización.

3. Movimientos del personal
Las organizaciones se caracterizan por los movimientos
constantes de las personas que transitan a lo largo de la
estructura de la organización. Se trata de un flujo continuo del
capital humano dentro de la organización, con movimientos que
implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por
jubilación y despidos.
Transferencias
Ascensos
Separaciones por jubilacion
Despidos

4. Ocurren mediante un movimiento lateral de los
empleados dentro de la organización.
La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la
organización o de empleado.
Permite que la organización se reestructure con la
creación o cierre de departamentos en función de sus
necesidades, esto provoca la reubicación de las
personas en puestos del mismo nivel jerárquico.
También permite emplear los puestos como canales
para el ascenso. Algunas organizaciones todavía tienen
una estructura de jerarquía piramidal, con puestos que
deben ser llenados por medio de movimientos laterales.
Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de
los trabajadores.
 Se refiere al movimiento vertical de una persona
que sube a un puesto más alto dentro de la
organización.
Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su
salario también registra una recompensa adicional.
El ascenso es símbolo de éxito y representa un
paso hacia adelante en la carrera del empleado.

5. Se trata de un movimiento de salida de la
organización.
se presenta cuando las personas alcanzan la
edad limite o el tiempo laborado suficiente para
jubilarse y abandonan la organización.
Esta separación genera una oportunidad para
que otras personas sean transferidas o
ascendidas
Requiere que la organización prepare y
proporcione los sustitutos adecuados
Despido por iniciativa del empleado o renuncia:
cuando el trabajador presenta su dimisión a la
organización por motivos personales o para
trabajar en otra organización.
Despido por iniciativa de la organización:
cuando la organización separa de su puesto al
funcionario por alguna razón específica; por
ejemplo adelgazamiento, reestructuración, recorte
de personal cambio de competencias, disciplina,
incapacidad del trabajador por adaptarse,
reducción de costos, etc

6. Políticas de despidos
Es la sanción mas severa que la organización
puede imponer a un trabajador
Es el procedimiento que utiliza la organización para
definir los criterios responsables de la elección de
las personas que serán despedidas en caso de
recorte de personal, por ejemplo, la preferencia por
personas solteras y que tienen menos años , en
lugar de personas casadas con hijos y mas años.
Es el procedimiento que usa la organización para
asistir y ayudar a los trabajadores despedidos, por
medio de organizaciones especializadas en el ramo,
para conseguirles un nuevo empleo.
Se trata del plan que la organización ofrece a sus
empleados para motivarles a pedir su separación por
iniciativa propia.

8. Noción de conflicto
El conflicto y la cooperación son elementos que
forman parte de al vida de las organizaciones.
El conflicto no es causal ni accidental, sino algo
inherente a la vida dela organización o, en otras
palabras, algo inherente al ejercicio del poder.
Conflicto significa la existencia de ideas,
sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o
encontrados que pueden chocar.
El conflicto es condición natural del mundo
animal.

9. Uno de los propósitos de la administración
debería ser crear condiciones o situaciones en
las cuales el conflicto, como parte integral de la
vida industrial y organizacional, pudiera ser
controlado o dirigido a canales útiles y
productivos.
El conflicto es un proceso que se inicia cuando
una de las partes (sea un individuo, un grupo o
una organización) percibe que la otra (sea un
individuo, un grupo o una organización)
entorpece o pretende entorpecer uno de sus
intereses.

10. CONDICIONES
QUE
PREDISPONEN
AL CONFLICTO
Diferenciación de
actividades
Recursos
compartidos
Actividades
interdependientes

11. CONDICIONES QUE
DESENCADENAN EL
CONFLICTO

12. RESULTADO DE CONFLICTO
RESULTADOS
CONSTRUCTIVOS DEL
CONFLICTO
El conflicto
despierta
sentimientos y
estimula
energías
El conflicto
fortalece
sentimiento de
identidad
El conflicto
pone a prueba
el equilibrio del
poder
RESULTADOS DESTRUCTIVOS
El conflicto desencadena
sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad
El conflicto aumenta la cohesión
del grupo
El conflicto desvía energías hacia
si mismo
El conflicto provoca que una parte
entorpezca las actividades dela
otra
El conflicto se alimenta solo y
perjudica las relaciones entre las
partes involucradas

13. ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTO
Resolución ganar -
perder
Resolución
perder –
perder
Resolución
ganar - ganar

14. REINBINVICACIONES EN
LOS CONFLICTOS
LABORALES

15. LOS CONFLICTOS
LABORALES INCLUYEN
VARIOS TIPOS DE
REIVINDICACIONES
Condicion
es legales
de trabajo
Condicion
es
económica
s del
trabajo
Condicion
es físicas
de trabajo
Condicion
es
sociales
de trabajo
Condicion
es de
representa
tividad en
el trabajo

16. • La convención colectiva de trabajo es
el acuerdo normativo mediante el cual
dos o más sindicatos representativos
de categorías económicas y
profesionales estipulan condiciones
de trabajo aplicables a las
relaciones individuales de trabajo en
el campo de las representaciones
efectivas.
Convención colectiva

17. Negociación colectiva
La convención colectiva de trabajo
(convenio colectivo) requiere de un
proceso previo de negociación entre
las partes (sindicato por un lado,
cámara empresaria por el otro)
denominado negociación colectiva.
La negociación colectiva puede
llevarse a cabo en tres niveles: la
empresa, el sindicato, la
federación de sindicatos.

18. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:
 Existencia de una política de recursos humanos que tenga
amplia divulgación dentro de la organización.
 Canales bidireccionales de comunicación de arriba hacia
abajo, y de abajo hacia arriba.
 La organización debe mantener diálogo permanente,
abierto y constructivo con los líderes sindicales.
 La organización debe preparar a los niveles de supervisión
para mantener una agilidad y democracia en las
negociaciones que se encarguen.

 La organización debe entender que la época del
paternalismo ya acabó y esta debe ser sustituida por un
tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone
una sociedad democrática que confiere la misma
representatividad al sector patronal y al sector obrero en las
relaciones laborales.

20. POLITICA DE RELACIONES
LABORALES
• El sub sistema de retención de los recursos humanos
también involucra las relaciones externas que la
organización tiene con las entidades representativas
de sus colaboradores; es decir, es decir con los
sindicatos. Estas relaciones se llaman relaciones
laborales por que involucran cuestiones ligadas al
trabajo del personal y por que son negociadas y
acordadas con los sindicatos.
• los conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en
transformación se puede resolver mediante una
negociación política inteligente.
• La política de las relaciones con los sindicatos refleja
directamente la ideología, la cultura y los valores
adoptados por la alta dirección de la organización

21. La organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de
relaciones laborales distintas. La paternalista, la
autocrática, la de reciprocidad y la participativa.
POLITICA
PATERNALISTA
POLITICA
PARTICIPATIVA
POLITICA DE
RECIPROCIDAD
POLITICA
AUTOCRATICA

22. POLITICA PATERNALISTA
• se caracteriza por la rápida aceptación de los
reivindicadores de los trabajadores, sea por
inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los lideres sindicales. el
sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo
positivo es decir, a cada necesidad satisfecha
surge otra mayor, con la expectativa que sera
satisfecha

23. POLITICA AUTOCRATICA
• SE CARACTERIZA POR LA POSTURA
RIGIDA E IMPOSITIVA DE LA
ORGANIZACIÓN, LA QUE ACTUA DE
FORMA RAPIDA Y LEGALISTA, AL
HACER SOLO CONCESIONES DENTRO
DE LA LEY O DE ACUERDO CON
SUSPROPIOS INTERESES

24. Politica de reciprocidad
• Las reivindicaciones son resueltas, directa
y exclusivamente, entre la dirección de la
organización y el sindicato, con una
participación mínima de los trabajadores y
los supervisores.
• El objetivo es constituir un acuerdo y
atribuir al sindicato toda la responsabilidad
de vigilar quelas clausulas pactadas no
sean violadas por las partes.

25. Política participativa
• Se caracteriza por considerar que las
relaciones laborales involucran al sindicato y
las trabajadores po un lado, en tanto que a la
organización, sus dirigentes y
sussupervisores por el otro, lo que propicia
una evaluación amplia y objetiva de cada
reivindicación o situación por lo que se
refiere a la viabilidad, naturaleza,
oportunidad, validez y, sobre todoa su
integración e identificación con las demás
políticas y objetivos de la organización.

26. Sindicalismo
• El sindicato es una agrupación o asociación
que busca defender los intereses comunes
de sus miembros. Existen sindicatos de
empleados o trabajadores y sindicatos
patronales o de empleadores.
• Medios de Acción Sindical: Para las
reivindicaciones de sus bases el sindicato de
empleados puede utilizar varios medios de
acción para presionar a las organizaciones,
por ej.: la huelga, los grupos activistas, etc.
• Huelga: Es un derecho que tienen las
personas a abstenerse a trabajar como
medio para presionar al empleador y
conseguir una reivindicación de interés
general.

27. Grupos de activistas en favor de un
movimiento
• Son grupos de huelguista que tratan de
allegarse a sus colegas e impedir que los
empleados que desean trabajar entre,
incluso coaccionan aquellos que no sean
adherido a la huelga.
• Los grupos de activistas en favor de un
movimiento pueden ser:

28. • 1. grupos de activistas en favor de un
movimiento en la entrada de la empresa,
para impedir el ingreso del trabajo
• 2. grupos de activistas en favor de un
movimiento en puntos estratégicos por
donde deben pasar los empleados, a
efecto de impedir que ingresen al trabajo.

29. FORMAS ILÍCITAS DE PRESIÓN
SINDICAL
• Los movimientos laborales reivindicadores
se pueden manifestar en acciones
indebidamente llamadas huelga, que
constituyen formas e ilegales de presión
sindical.
Formas ilícitas de presión sindical:

30. Huelga
simbólica
Huelga de
advertencia
Paro por
esmero
tortuguismo
Paros
relámpago
Faltas o
retrasos del
personal
Paralización de
proveedores
vitales
Proscripción de
horas extras
Ocupación del
centro de
trabajo
sabotaje

31. MEDIOS PARA L A ACCIÓN PATRONAL
Son aquellos utilizados
por las organizaciones
contra los trabajadores
como:
• el cierre temporal
• la lista negra

32. •FUENTES DE INFORMACIÓN
Se trata del paro
patronal
determinado por
sus dirigentes
como medio de
presión en las
negociaciones
sindicales .
Esta cierre provoca
problemas para los
empleados y la
comunidad
CIERRE
TEMPORAL
O HUELGA
PATRONAL

33. Es una relación de
trabajadores despedidos
por sus acciones sindicales.
La lista negra es un medio
ilícito, ya que inscriben a
los candidatos indeseables
desde el punto de vista
patronal
MEDIOS PARA LA
ACCIÓN PATRONAL
LA
LISTA
NEGRA

34. El mundo del trabajo ha pasado por grandes
cambios. El desarrollo tecnológico de las
organizaciones coloco a los dueños del capital lejos
de los asuntos productivos y fueron confiados a un
grupo de administradores y técnicos especializados.
Con la democracia industrial surgieron los modelos
de representación las cuales se clasifican en:
• La representación directa o antisindical
• La representación sindical

35. Representación directa
o antisindical
Es la que implica
esquemas internos como
consejos de fábrica y
comités de empresa. Los
tipos principales de
representación directa o
antisindical son:
• Consejos de fábrica o
comités de empresa
• Cogestión o gestión
compartida
• Autogestión o
autoadministración
Representación
sindical en la empresa
Estos modelos de
representación sindical
implican la participación
de sindicatos que están
fuera de los muros de la
organización además
significa la participación
de terceros, esta
participación procede del
exterior y suele ser
conflictiva.