En esta presentacion se puede apreciar el abordaje de conflcitos organizacionales estructurales, comunicacionales y de intereses, mediante los medios alternos para la resolucion de conflcitos: mediacion y negociación.Es un trabajo en equipo de las doctorandos en Gerencia Ysalisky Páez y Gladys Sandoval para el curso virtual Seminario Avanzado en Resolucion de Conflictos de la Universidad Yacambu en el Doctorado en Gerencia 2010.

1. PLANIFICACIÓN PARA LA
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
ORGANIZACIONALES
NOVIEMBRE, 2010

2. PLANIFICACIÓN
DE UNA ESTRATEGIA DE RESOLUCIÓN
PACÍFICA DE CONFLICTOS
ORGANIZACIONALES EN UN
DEPARTAMENTO DENTRO DE UNA
UNIVERSIDAD

3. CLIMA ORGANIZACIONAL
 El clima organizacional, de acuerdo
con Martínez (2008) “es un fenómeno
interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la
organización (productividad
satisfacción, rotación, etc.)”(p.5)

4. CULTURA ORGANIZACIONAL
 Para Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo
(2009), comprende aquellos patrones
generales de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una
organización, estos valores son tenidos
como reales por estos y entre sus
elementos está la identidad de los
individuos, la forma de integración, la toma
de decisiones, el control, tolerancia de
riesgo, recompensa, tolerancia al conflicto y
su resolución, el enfoque gerencial.

5. CONFLICTO

7. LA PLANIFICACION ESTRATÉGICA
 Es una herramienta de diagnóstico,
análisis, reflexión y toma de
decisiones colectivas, en torno al
quehacer actual y al camino que
deben recorrer en el futuro las
organizaciones, para adecuarse a los
cambios y a las demandas que les
impone el entorno y lograr su
viabilidad, así como tambien ante la
presencia de un conflicto.

8. DOFA
 La matriz DOFA, permite integrar
DEBILIDADES, OPORTUNIDADES,
FORTALEZAS Y AMENAZAS para
diagnosticar una problemática, y a la
vez visualizar la forma operacional
con la que se pueden solucionar los
conflictos, es decir permite diseñar y
planear la solución, teniéndose
conocimiento de la situación
organizacional.

9. EN EL CASO DE ESTUDIO
 Se identifican los conflictos
estructurales, de comunicación y de
intereses y se decide diseñar una
agenda de negociación, por cuanto
una vez hecho el diagnóstico
participativo, se determina que ésta
es la mejor opción para la solución
del conflicto organizacional.

10. PARA LOS CONFLICTOS
 DE INTERESES:NEGOCIAR
ESTRATEGIAS DE ACCIÓN PARA
AUNAR ESFUERZOS Y NO DIVIDIR
POR LOS INTERSES PARTICULALES,
GUIARLOS A LAS NECESIDADES
INSTITUCIONALES.
 DE ESTRUCTURA:PERSUADIR PARA
LOGRAR EL CAMBIO DE ACTITUD.
 DE INFORMACIÓN:MEDIAR
ESTABLECER LAS REGLAS Y
REDEFINIR ROLES.

14.  EXTENSIÓN DE LA NEGOCIACIÓN,
INTERVENCIÓN DE UN TERCERO,
AUTORIZADO SIN PODER DE
DECISIÓN
MEDIACIÓN

15. DEFINICIÓN DE MEDIACIÓNDEFINICIÓN DE MEDIACIÓN
Es un proceso en el cual se involucra una tercera-parte
como facilitador, lo que ayuda a las partes a moverse
hacia una resolución aceptable de su conflicto.
Government Services Institute
Sistema de negociación asistida, en el cual las partes
involucradas en un conflicto, con ayuda de un tercero imparcial,
encuentran solución y llegan a decisión por si misma,
recuperando su poder como protagonistas.
Franco, 2001
Es un proceso en el cual un “tercer lado” –Gente-, usando un cierto
tipo de poder -de los “Pares”-, desde una cierta perspectiva –base
común- en respaldo de un determinado proceso –diálogo y no-
violencia-, apuntan a un cierto producto –un triple triunfo-
URY,2000