La tesis analiza los nuevos límites que establece la perspectiva de género al ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador. Explora conceptos como género, roles de género y estereotipos, y normativa internacional como la CEDAW y los Principios de Yogyakarta. Argumenta que la potestad disciplinaria no puede ejercerse de manera discriminatoria por cuestiones de identidad o expresión de género, orientación sexual, peso u otras categorías. La tesis propone que la ley laboral arg

1. ACTO ACADÉMICO
Defensa pública de Tesis de Maestría
“Análisis de la potestad disciplinaria del empleador,
desde una perspectiva de género”.
Maestranda: Adela Perez del Viso
Director de Tesis: Dr. Emilio Elías Romualdi.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRES DE FEBRERO.
Maestría en Derecho del Trabajo y relaciones laborales
internacionales. 13-11-2023.
1

3. INDICE
1) Hipótesis.
2) La potestad disciplinaria.
3) Límites tradicionales a la potestad
disciplinaria.
4) El poder disciplinario y la facultad de despedir.
5) La perspectiva dé género.
6) Normativa convencional en materia de género.
7) Nuevos límites al poder disciplinario originado
en la P.de G.
8) La perspectiva de género y entorno saludable
de trabajo.
9) Jurisprudencia nacional e internacional.
10)Propuestas y conclusiones.

4. 1. HIPOTESIS
La perspectiva de género establece nuevos límites
legales y convencionales al ejercicio del poder o
potestad disciplinaria, límites que no se encontraban en
el esquema general de ejercicio dispuesto por la ley
20.744
4

5. “
…Cuando el juez afronta este tipo de temas
“debe tener en cuenta la visión de género”,
pues así se lo imponen los tratados que
integran el bloque de constitucionalidad”
(Aida Kemelmajer de Carlucci, “Bioética en los Tribunales,
una sentencia con visión de género”)

6. 2. La potestad disciplinaria.
6

7. La potestad disciplinaria del empleador
▸ Arts. 67, 68 y 69 L.C.T.
▸ El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el
trabajador.
▸ El trabajador: dentro de los 30 días corridos:
cuestionar su procedencia, tipo y extensión.
7

8. La potestad disciplinaria del empleador
▸ Arts. 67, 68 y 69 L.C.T.
▸ El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el
trabajador.
▸ El trabajador: dentro de los 30 días corridos:
cuestionar su procedencia, tipo y extensión.
8

9. La potestad disciplinaria, un ejercicio de poder
▸ Michel Foucault.
▸ S. XIX: muchos
operarios en un mismo
lugar.
▸ Panóptico.
▸ Control intenso,
contínuo, que toma en
cuenta la conducta del
operario.
9

10. La potestad disciplinaria, un ejercicio de poder
▸ Capacidad de obtener obediencia de otros.
▸ Ejercicio del poder, ejercicio político.
10

11. En qué consiste la potestad disciplinaria.
▸ Raffaghelli: LCT no define.
▸ Facultad de hacer cumplir las órdenes que
imparte
▸ Y poder de corregir incumplimientos mediante
sanciones que deben ser aplicadas bajo
determinados límites
▸ (LCT comentada por jueces y juezas, tomo III).
11

12. Teorías sobre su justificación.
▸ Teoría contractualista.
▸ Teoría de la institución en pos del bien común.
▸ Teoría de que existe por el reconocimiento legal:
El trabajador y el empleador entran en una
relación laboral voluntariamente, pero hay normas
de aplicación imperativa basadas en el orden
público laboral y principios de protección, que
contemplan este otro fenómeno.
12

13. Teorías sobre su naturaleza
13
 Autodefensa o autoayuda, medio de solución de
conflictos que surge desde una sola de las partes.
Sin intervención previa de un juez.
 Galgano. Derecho potestativo, situación de
sujeción. El sujeto debe soportar e forma pasiva
las consecuencias del acto ajeno.

14. Potestad disciplinaria laboral y poder sancionatorio del
estado
14
 Principio de inocencia
 In dubio pro homine.
 Non bis in ídem
 Proporcionalidad en la sanción aplicada.
 Legalidad
 No está definido el tipo ni la sanción
 No es obligatoria la regulación legal por
un reglamento.
 La pena en el sistema pena cumple una
función de interés público. En el derecho
laboral, al establecer la sanción, se
cuidará de satisfacer exigencias de la
organización de trabajo de la empresa.
 No atenuantes o agravantes definidos.
ASPECTOS EN COMÚN
ASPECTOS que
DIFIEREN.

15. 3. Límites
“tradicionales” al
ejercicio de la potestad
disciplinaria.
15

16. Límites en la L.C.T. y en el CCyCN
▸ Juridicidad (justa causa) y legalidad. 1 y 68 LCT.
▸ Involucra: 78 LCT Ocupación.
▸ Ejercicio en buena fe. 63 LCT
▸ Respetar si hubiese, reglamentos o normas en CCT
▸ Conforme exigencias de la organización del trabajo en la
empresa.
▸ Dignidad e inviolabilidad. 51 CCyCN “La persona humana es inviolable
y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su
dignidad.”
16

17. Límites en la L.C.T. y en el CCyCN
▸ No abuso del derecho. 68 LCT y 10 CCyCN
▸ Prohibidas “sanciones en ius variandi”. 69 LCT
▸ Límite temporal. No exceder total 30 ds. corridos al
año 220 LCT
▸ Forma escrita. Plenario Tovarovich c.Vanelli (1969).
218/220 LCT- ¿Doble ejemplar? ¿Negarse a firmar?
▸ Contemporaneidad.
17

18. 4. El poder
disciplinario y la
facultad de despedir
18

19. El poder disciplinario y la facultad de despedir
19

20. 5. La perspectiva de género
20

21. El género, categoría sociológica, jurídica y política
21
 Etnóloga y antropóloga Marta Lamas, hija
de Argentinos, nacida en México.
 Género: “conjunto de ideas,
representaciones, prácticas y
prescripciones sociales que una cultura
desarrolla desde una diferencia anatómica
(original, entre mujeres y hombres) para
simbolizar y construir socialmente lo que
“es propio” de los hombres (lo masculino) y
lo que “es propio” de las mujeres (lo
femenino).
“Diferencias de sexo, género
y diferencia sexual”, 2000.

22. El género, categoría sociológica, jurídica y política
22
Remover patrones socioculturales
Realizar proceso de transformación que permita ver, leer,
entender, explicar e interpretar las practicas sociales con
otra visión.
Vigilancia epistemológica constante.
Conjugar la equidad de género en interseccionalidad con
otros aspectos que podrían provocar discriminación:
etnicidad, creencias, estado civil, cargas de familia,edad,
capacidad o discapacidad.

23. 23
Kimberly Crenshaw- Concepto en 1989

24. 6. Normativa convencional en
materia de Género
24

25. Criterios de la C.I.D.H. en materia de género
25
 Discriminación por percepción. Persona resulta
discriminada por la percepción que otros tienen
acerca de su relación con un grupo o sector,
independientemente de que ello responda a la
realidad. Caso 12743 (2016) Homero Flor Frire c/
Ecuador. Sancionado en su trabajo porque ellos
creían que era homosexual.
 Maltrato contra la mujer incluye violencia dirigida
contra la mujer porque es mujer.Caso Inés
Fernández c/ Mexico (2010).

26. Convención CEDAW- Convención Belem do Pará
26  Distinción, exclusión o restricción
 Basada en el sexo
 Por fin: menoscabar, anular reconocimiento, goce o ejercicio
de la mujer,
 De sus derechos humanos y libertades fundamentales
 En las esferas política, económica social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera.
 Arts. 1 y 2:
 La violencia contra la mujer es una manifestación de
las relaciones de poder históricamente desiguales entre
mujeres y hombres.
 Derecho de la mujer a una vida libre de violencia, que
incluye:
 Derecho a la mujer a una vida libre de discriminación.

27. Principios de Yogyakarta
27
 Soft law internacional
 Grupo de expertos en DD.HH. 2006. Indonesia.
 Presentados en el Consejo de DD.HH. ONU 2007.
 “La discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género incluye
toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basados en la orientación
sexual o la identidad de género, que tengan por objeto o resultado …
 La anulación, menoscabo de la igualdad ante la ley
 O de la igual protección de la ley, o
 El reconocimiento, goce o ejercicio en equidad de los DD.HH y libertades
fundamentales”
 Interseccionalidad: La discriminación puede verse agravada por otras causales:
género, raza, edad, religión, discapacidad, estado de salud y condición
económica.

28. Principios de Yogyakarta
28
Convención Americana de
Derechos Humanos
PIDESC
Convención I.
eliminación de todas
las formas de
discriminación racial
Yogyakarta

29. Obligaciones de cuidado y Consenso de Quito.
29  Qué son. Cuidado del hogar y sus miembros, en equidad.
 Consenso de Quito 2007. X Conferencia regional sobre la mujer en A.L. y el
Caribe.
 División sexual del trabajo doméstico como estructurante de las
desigualdades entre los géneros.
 Asimetrías de poder entre lo público y lo privado.
 Estados: se obligan a adoptar medidas de corresponsabilidad para la vida
familiar y laboral que s apliquen por igual a mujeres y hombres, pues al
compartir la responsabilidad familiar se crean condiciones propicias para la
participación política de la mujer.
 Caso “L.A. Alberto c/ Asociacion Civil Educacional P.E.S.” La demandada no
aceptaba certificado médico de la esposa y no justificaba la falta del esposo.
Sancionó al esposo por “faltar injustificadamente”. La Sala Laboral uno
declaró que no correspondía la sanción y expresamente aplicó perspectiva
de género. (abril 2023).
 Se dijo de lege ferenda que tal cuestión requiere una reforma en la ley
laboral.

30. Concepción amplia de Las Familias
30  “Familia” o … “Familias”.
 Idea tradicional de “Familia”: La mujer tiene función reproductora y
educadora de la prole. Se ha exaltado esa doble función, anteponiéndola a
otras opciones. La mujer ante todo es madre.
 Imagen monolítica “natural” y “biológica” de la familia: padre proveedor y
mujer que es madre a tiempo completo.
 Esta imagen monolítica oscurece el hecho real de una variedad de hogares
que dependen de la circunstancia económica, estructuras de género, raza,
“clase”, cultura.
Barrie Thorne, de la Universidad
de Berkeley.
Si el legislador, el magistrado o el empleador conciben la
familia de un modo “tradicional”, sin dudas se formará en su
cerebro la idea de padre proveedor y madre primero ama de
casa y luego trabajadora, a la vez que gestante y educadora
de hijos.

31. Familias. Caso Atala Riffo c/ Chile
31
 C.I.D.H. Caso Atala Riffo
c/ Chile. 2012.
 El concepto de vida
familiar no está reducido
solamente al matrimonio,
hay lazos familiares fuera
del matrimonio;
 No existe un modelo
específico de familia.

32. Categorías asociadas con el estudio de Género
32
Roles
divididos
Prejuicios
Estigmas Interseccionalidad
Estereotipos
Patrones
socioculturales
de inequidad

33. 7. Nuevos límites al poder
disciplinario,
originados en la perspectiva de
género.
33

34. 34
Necesidad de reforma de la L.C.T.
en su concepto de “mujeres”
 Normas de la L.C.T. basados en el estereotipo binario hombre/
mujer.
 Dra. Gabriela Vasquez en Tratado de Géneros, derecho y justicia:
 “Estos estereotipos apuntan a expulsar a las mujeres del universo
del trabajo productivo, un territorio que en el ideario patriarcal les
es esencialmente ajeno, y devolverlas al ámbito íntimo de la casa,
el lugar de los cuidados”.

35. 35
Potestad disciplinaria y expresión de
género.
 Forma de vestirse y darse su apariencia, de hombres y mujeres,
cualquiera sea su sexo, género, orientación sexual, expresión de
género, identidad de género.
 Casos en que se impone esmalte de uñas a tono, falda tubo, lápiz
labial rojo, tacos altos. Y si no: se aplican sanciones en uso de la
potestad disciplinaria.
 Caso García Alarcón Maria Virginia c. repartición “Patrimonio
Nacional” T.S. J. sala Social sede Madrid 2015.
 Nueva reglamentación de Aerolíneas Argentinas 2020

36. 36
Discriminación y pesocentrismo
 Qué es la gordofobia.
 Interseccionalidad en discriminación por mujer y por gordofobia
 Caso Ina Meliesa Hassim c/ Malaysia Airlines. Fallo de “The
industrial Court” Set/2017. Despedida por tener unos 0,70 kg. de
mas.
 Exceso de uso de la potestad disciplinaria.
 En Argentina: podría ocurrir una persecución contra empleada/o
que hubiese aumentado de peso y su “imagen no coincide con la
ágil imagen de la empresa”.
 Ello conspira contra Convenio 190 OIT, y el derecho al disfrute de
un lugar de trabajo libre de violencia y acoso laboral (L. 27580).

37. 37
Discriminación y pesocentrismo
Los empleadores deben establecer firmemente como regla en
el lugar de trabajo, que no se admitirán burlas relacionadas
con el género, o por la contextura física, ni la edad, ni estado
civil, ni actividad sexual, color de piel, creencia religiosa o
moral, origen o nacionalidad, o cualquier otra causa de
interseccionalidad discriminante.

38. 38
Potestad disciplinaria y acoso
 Caso “K, Ingrid c/ La Caja ART”.
 El superior la perseguía o molestaba cuando ella tenía que
ir al baño (baño de mujeres) y la amenazaba con
suspenderla porque perdía mucho tiempo en el baño.
 La sancionaron por salir a la casa vecina a buscar paños
de higiene femenina.
 Se trataba de sanciones repetidas (“sanciones hormiga”
porque ella molestaba por ser de otra provincia, tenía
acento, y le hacían burlas.
 … Es decir: el abuso en el ejercicio del poder disciplinario,
originado por condición de mujer y migrante.

39. 39
Responsabilidad solidaria de los
socios, controlantes y directores
 Ningún comerciante y empresario puede alegar ignorancia
acerca de sus obligaciones de respeto por los derechos e
intereses de género.
 Art. 59 LGS Obrar con lealtad y diligencia d buen hombre
de negocio.
 Ello incluye el cumplimiento de las normas, ajustarse a
mandatos, prohibiciones, permisos de las normas jurídicas.
 Incluye las normas jurídicas de las convenciones
internacionales.

40. 40
Posibilidad de aplicar sanciones (poder
disciplinario) a quien afecta a un
trabajador o trabajadora por su género.
 San Luis: Caso “Arcor”: Fallo de la Sala Laboral dos de C.
Apelaciones, año 2023. Exclusión de garantía sindical a trabajador que
insultó con alusiones sexuales a la médica mujer que vino a control de
ausentismo. Aplicación de perspectiva de género en el fallo.
 Fallo “Parnisari c/ Estisol”. Agosto 2023 Juzgado laboral uno de San
Luis. Perspectiva de género expresa. El actor había insultado a la
empleada de RR.HH. diciéndole obscenidades y fue despedido. Se
rechazó la demanda de indemnización.

41. 8. El poder disciplinario y
un entorno saludable
(visión positiva de los
nuevos límites
en razón de género)
41

42. Género, poder disciplinario y un entorno saludable
Para prevenir tener que sancionar por cuestiones de género: Establecer
normas claras sobre:
Prohibición de burlas por el peso/ género/edad, etc
Declarar que habrá tolerancia cero a los actos de discriminación, burla y
acoso.
Tener muy en cuenta que las personas más perseguidas son
estadísticamente las personas por orientación sexual, expresión de
género, y género.
Prohibir los motes (estigmatización) bajo apercibimiento de sanción.
Realizar y proponer capacitaciones en materia de género.
42

43. 9. Jurisprudencia
nacional e internacional y
reportes estadísticos.
43

44. Jurisprudencia nacional
“Malla Miriam c. Prevencion Art”. C.T.Mendoza sala III 2013. El fallo dijo
que había sido un error no ejercer la potestad disciplinaria respecto de
los compañeros que molestaban e insultaban a la Sra. Malla por ser
mujer, y le hicieron un escrache luego que ella intentó denunciar acoso.
“D, P.A. c/ T.C. “ (igual al caso Arcor-exclusión de Tutela, caso de San
Luis). Un dirigente sindical hombre había pasado al lado de la empleada
y le había tocado el cuerpo en ciertas partes. Ella quería que lo
sancionen y así lo pidió. La empresa tuvo que pedir exclusión de tutela.
Se falla con perspectiva de género. Cámara del T. de V Maria, 2020
“C, O.K. c/ L, D “ S.C.J. Mza sala II. 2020. Señora embarazada. La
sancionaron por no encontrarla en la casa al momento del control. Ella
estaba en el médico. Fallo con perspectiva de género.
44

45. Jurisprudencia nacional
“R, C c/ C. de la I.” C.C.M.L. de Villa Mercedes, fallo de 2019, voto Dra. Mariel
Linardi. Se dijo que había omisión de la patronal por no haber sancionado a
alto empleado que realizaba acoso sobre la empleada y creó un entorno
laboral riesgoso y peligroso.
“V, R denuncia por violencia de género”. Empleada municipal docente,
acosada por el director del área que llegó a tocarla. El debía “calificarla”
como docente. Hace denuncia, la municipalidad no lo sanciona. Concurre a
Juzgado de niñez, adolescencia y familia de la 1ra nominación de Córdoba.
En juicio la demandada dijo que no podía ser que fuera víctima porque ella
era “firme y decidida como una líder”, aplicando el estereotipo de que la
víctima es sufrida y sumisa. Juzgado dijo que no hay que asimilar mujer
vulnerable a persona débil.
45

46. Jurisprudencia nacional
V,F c/ A.S.A. despido S.C.J. sala II. Mayo 2021. La hacían utilizar calzas
ajustadas. Ella pedía que le permitieran utilizar un pantalón de su talle y no
calza. Los varones obviamente no usaban calza. La sancionaron por negarse
a usar “el uniforme” de manera escalada hasta que la despidieron. El Tribunal
hizo lugar a indemnización tasada, y además daño moral por el abuso en el
uso del poder disciplinario y afectación de la igualdad y dignidad de V.F.
“D,H c/ Aegis Argentina despido” C.N.A.T. Sala III Marzo 2019. Empleada trans a
quien la patronal se negaba a mencionar por su nombre (e insistía con darle un
nombre de varón), no le permitían ir al baño y la maltrataban verbalmente en forma
repetida los directivos por su expresión e identidad de género. La sancionaban por
presentarse ante los clientes con su nombre nuevo. La sancionaron por haber
utilizado un día para hacerse el trámite del nuevo DNI
46

47. Jurisprudencia nacional
Coria,Silvio c/ Federación de Círculos católicos de obreros s/ despido. CNAT sala V.
Le habían aplicado una sanción al actor por abuso deshonesto de una paciente. La
sala dijo que la suspensión aplicada al actor resultó justificada en los hechos
denunciados.
L.,R s/ denuncia por violencia de género. Marzo 2023. Juzgado de violencia familiar y
de género de la 4ta nominación Córdoba. Acts de violencia de género psicológica y
física en lo laboral. El tribunal dijo que el demandado lo había hecho, y que era para
menoscabar y restringir la capacidad de la señora para gozar de sus derechos, y qu
había una “relación asimétrica de poder”.
Arcor c/ Benavente Miguel Marcelo de la sala laboral dos de San Luis, resolución de
2023. Se habló de qué significa juzgar con perspectiva de género y cómo hacer el
“interrogatorio” a las víctimas en audiencia
47

48. Jurisprudencia nacional
M, Eduardo c/ Gestam Argentina SA. C.A.Laboral sala II Santa Fe, 2023. empleado
hombre que había tocado a una empleada y es despedido directamente. Se declara
que se juzgará con perspectiva de género, y que había sido una violación a la dignidad
de la señora.
L, M c/ IAPSER ART. C.Ap.Concordia 2021. La actora planteó stress laboral porque un
jefe de departamento la hostigó y la acosó, luego la desplazó a otro lugar, la sancionó
por “perdida de recetarios” y la amenazaba siempre con que renunciara porque él
seguiría hasta las últimas consecuencias. Se entendió que el acoso era porque era
mujer y por su edad.
48

49. Jurisprudencia internacional
Scevenels Serge Christian c/ Rhea System SA Tribunal Constitucional de Madrid. Actora trans,
ingeniera aéreo espacial. Fue contratada por empresa belga Rhea para realizar prestaciones en
España, por un período de prueba de seis meses. Comenzó yendo “de pantalones” pero luego
empezó a ir de pollera y le ordenaron que viniera de pantalones a lo que se negó (expresión de
género). Igualmente la sancionaron primero y luego la despidieron. El tribunal de Madrid
rechazó su demanda. Dijo que debía cumplir ordenes e instrucciones del empresario en ejercicio
regular de sus funciones directivas.
Atala Riffo c/ Chile: Jueza/abogada a quien la justicia de familia retiró los cuidados personales
de sus hijas por ser persona LGTBQI+ y en pareja. Y además, el Pleno del Tribunal de
apelaciones de Temuco le mandó una inspección a su juzgado, disciplinaria y extraordinaria,
para indagar sobre publicación en las que haría referencia al carácter de lesbiana (sic). La
inspección concluyó que su peculaiar relación afectiva daña la imagen tanto de Atala como del
poder judicial y le aplicaron un sumario y apercibimiento.
49

50. Jurisprudencia internacional
“Dahlab Lucía c/ Suiza”. C.E.D.H. Profesora que se había convertido al Islam y quería ir a dar
clase con velo. Las autoridades de la escuela la sancionaron. Ella recurre la sanción ante la
Corte Europea de Derechos Humanos. Esta última afirma que la sanción no era irrazonable,
porque era en pos de los derecho y libertades de todos, orden público y seguridad pública.
(Febrero 2001).
“Bostock Gerald c Clayton County de Atlanta”. S.C. de Estados Unidos. Año 2020. Empleado en
condado de Clayton desde 2003. En 2013 comienza a jugar en la liga gay de softball.
Inmediatamente después los superiores: auditoria y le notifican que lo expulsan de su trabajo
por conductas impropias para un empleado de condado. La S.C. de E.U. dijo que un empleador
que despide a una persona por homosexual lo despide por acciones que no habría cuestionado
en persona heterosexual, por lo que el sexo tuvo rol inocultable en la decisión, lo que es
prohibido por la civil Rights Act 1964. Dijo que la patronal suele mencionar lo que hace con
otros términos, disfrazando la práctica discriminatoria.
50

51. Jurisprudencia internacional
“Frappied Christine (y otros) c Affinity Gaming Hawk.” Corte de apelación del 10mo. Circuito, U.S.
Lo plantearon como un caso “Sex-plus discrimination”. (discriminación basado en género + otra
causa. En este caso, porque eran las personas de más edad, justo, las que habían sido
despedidas). El tribunal rechazó la demanda porque no se había “probado acabadamente la
discriminación”.
Caso “Homero Flor Freire c/ Ecuador” El actor pertenecía a ejército de ecuador desde 1992 y en
2001 era teniente. Fue sancionado primero y luego despedido por “actos de homosexualismo”
(sic). El señor dijo que no era homosexual. Igualmente la accionada siguió así. La C.I.D.H.: que la
sanción impuesta constituyó un acto de discriminación con base en su orientación sexual
percibida. (cómo lo había percibido la empleadora). Sería “percepción de género”.
51

52. 10. Propuestas y
conclusiones
52

53. Conclusiones. Propuestas
La perspectiva de género: no sólo para que se revean las sanciones contra las víctimas de
género perseguidas, sino también para que se sancione efectivamente a los acosadores y
personas violentas.
La perspectiva de género: para que se analice, por ejemplo, si lo que la señora hace es faltar o
bien tiene una problemática de género que debe atender y por ende no corresponde sancionar.
La perspectiva de género como obligatoria aplicación por los funcionarios del Ministerio de
Trabajo y los y las magistrados/as.
La perspectiva de género en la observación de las obligaciones de cuidado que puede tener un
empleado, y que no puede ser sancionado por faltar para atender a su pareja mujer u hombre.
El respeto a la expresión de género, y la prohibición de sancionar por la forma en que la persona
se perciba o exprese.
La perspectiva de género y cuidar de no perseguir a las mujeres con el estereotipo de que son en
origen amas de casa y que no corresponden al lugar público de trabajo (de los hombres…)
53

54. Conclusiones. Propuestas
La perspectiva de género: modificar las normas sobre los días de ausencia paga en virtud de la
necesidad de realizar obligaciones de cuidado en cuanto a miembros de la familia del trabajador,
concebida la familia en sentido amplio (no sólo familia heteronormativa).
La perspectiva de género: no sancionar a una empleada o empleado que debieron salir para
cuidar o ir a buscar a su hijo.
La perspectiva de género: desactivar las reglamentaciones internas que imponen uniformes
sexistas a los y las trabajadores y trabajadoras, y luego con ello admiten la sanción por el no
uso de los uniformes.
54

55. Créditos por el ppt.
▸ Gracias por el template a:
▸ SlidesCarnival
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