Tesina ana luisa mendoza fcd182

Tesina: “El Coaching Ontológico Aplicado a las Organizaciones Empresariales”.
Ana Luisa Mendoza Vela
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TESINA
Título “El Coaching Ontológico Aplicado a
las Organizaciones Empresariales”
FCD 182
Abril 2018

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INDICE
I. Tema a abordar……………………………………………..3
II. Aspecto a investigar o tratar……………………………….5
III. Marco teórico…………………………………………………6
IV. Hipótesis y Objetivos…………………………………………21
V. Desarrollo……………………………………………………..22
VI. Conclusiones………………………………………………….33
VII. Bibliografía…………………………………………………….34

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I. TEMA A ABORDAR:
Desde hace casi 20 años trabajo como asesora a organizaciones empresariales del
sector agrario de Perú, las mismas que se han formado, a raíz del boom
agroexportador que se promovió en Perú, después del año 2000.
Antes del año 2000, los agricultores peruanos estaban dedicados a producir cultivos
de autoconsumo y para el mercado nacional, entre ellos tenemos: arroz, maíz, papa,
etc. Sin embargo, el Perú inicio en ese año, su nueva etapa democrática, después
de 10 años de dictadura del presidente Alberto Fujimori. Al empezar, el gobierno
democrático a cargo del presidente Alejandro Toledo, se visionaban que venían
nuevos vientos para la población de Perú, y parte de ellos era la población dedicada
a la producción agraria. En el año 2002, se crea en Perú, el Ministerio de Comercio
Exterior, sector del Estado, que empezó a presentar a los agricultores peruanos, la
existencia de un gran mercado mundial interesado en adquirir productos agrarios,
cultivados de manera orgánica y que asegure la salud de sus consumidores. La
condición era que para exportar los productos agrarios tenían que ser por una
organización empresarial legalmente constituida.
Estos hechos ocasionaron que los agricultores se conformen en grupos para
conformar las organizaciones empresariales, de diversos modelos: Asociaciones,
Cooperativas, Empresas, etc. Surgiendo la pregunta ¿Cómo funciona una
organización empresarial?
Esta oportunidad fue observada por empresas de asesoría y consultoría. Asumiendo
el reto de que sean organizaciones sólidas competitivas e insertadas en un mercado
internacional y las que no existían asesorar a los agricultores agrarios para que se
agrupen y la conformen. Sin embargo, el reto era más profundo, porque estos

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agricultores estaban dedicados a cultivar arroz, maíz, papa, etc; y los cultivos de
agro exportación que el mercado internacional solicitaba eran: bananas, cacao,
café, esparrago, uva, etc.
Las organizaciones empresariales agrarias están conformadas por agricultores
peruanos cuyas características relacionadas para este estudio es que su nivel
educativo es de educación primaria completa y su edad fluctúa de 35 años a más y
vive en las zonas rurales. Son estas personas que actualmente conforman las
organizaciones empresariales agrarias, y que por casi 20 años, han liderado el
boom agroexportador de Perú, recibiendo la asesoría subsidiada por el Gobierno y
por la Cooperación Internacional para que sean sólidas y prósperas.
Actualmente las organizaciones empresariales agrarias lideradas y conformadas por
agricultores con bajo nivel educativo y con edad adulta que supera los 35 años,
presentan la actual situación:
 Deficiente manejo productivo para obtener el cultivo de acuerdo a los
estándares de calidad exigidos por el mercado internacional.
 Escasas o nulas capacidades de gestión empresarial.
 Escasas o nulas capacidades de comercialización internacional.
 Poco compromiso por parte de sus socios y socias con la organización
empresarial.
 Escaso compromiso de los trabajadores con la organización empresarial.
 Dependientes del financiamiento externo.
Es verdad, que aplicando la asesoría se tienen varios modelos que son un digno
ejemplo a nivel de Perú, latinoamericano y mundial. Como es la Cooperativa Agraria
Nor Andino de Piura, la Cooperativa de Productores de Banano Orgánico de
Mallares, la Cooperativa de Cacao de Tarapoto; por mencionar.

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Se pretende desarrollar el potencial de las organizaciones empresariales soportado
en las personas que lo conforman; aplicando el coaching ontológico. Se propone un
escenario de crecimiento tanto personal como profesional hacia todas las personas
que conforman las organizaciones empresariales. Con la premisa, que un buen líder
debe poseer características mínimas en su personalidad, las mismas que ayuden a
los colaboradores a ser más productivos para la empresa, tales como; propiciar un
ambiente organizacional que motive la productividad, promover el trabajo en equipo
e integración, las relaciones interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de
conflictos y la comunicación asertiva, además de cultivar un clima laboral idóneo.
El coaching ontológico, según estudios, establecen que es un método efectivo en
las organizaciones empresariales, debido a que les ayuda a mejorar las
competencias de los recursos más preciados por una empresa: “sus colaboradores”,
de manera de alcanzar los objetivos propuestos; lo anterior beneficia tanto a la
empresa, en su rentabilidad, y a sus “colaboradores” en su crecimiento persona.
II. ASPECTO A INVESTIGAR O TRATAR
Concretamente, a partir de la problemática planteada, esta tesina plantea abordar la
posibilidad de propiciar un ambiente organizacional que motive la productividad,
promover el trabajo en equipo e integración e identidad, las relaciones
interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la comunicación
asertiva, además de cultivar un clima organizacional idóneo. Todo esto que conlleve
a que las organizaciones empresariales realmente sean sólidas, competitivas y
prósperas; que redunde en el bienestar de sus socios y de sus socias.

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III. MARCO TEÓRICO
3.1 El coaching en las organizaciones empresariales
(ICF) Una definición estándar y admitida, la da la Federación Internacional de
Coaching (ICF), que define el coaching ejecutivo como: “Una ayuda para una
relación diseñada mutuamente entre un coach profesional y un colaborador clave
que tiene una posición de poder en la organización. Esta relación se produce en las
áreas de negocios, gubernamentales, sin fines de lucro y organizaciones educativas
donde hay múltiples accionistas y patrocinadores organizacionales tanto para el
coach como para el grupo de coachees. El coach es contratado para beneficiar a su
cliente, que es responsable de las decisiones altamente complejas, que tienen un
amplio alcance de impacto en la organización y en la industria en su conjunto. El
enfoque del coaching está fundamentalmente focalizado en el desempeño
organizacional o de desarrollo, pero puede tener un componente personal también.
Los resultados producidos por esta relación son observables y medibles”.
Según Olalla (2014), el coaching ontológico es una práctica que facilita la aparición
de nuevas posibilidades en la vida personal y profesional de un individuo, con el fin
de hacerle consciente de su participación en la construcción de la realidad que
percibe.
La Federación Internacional de Coaching (ICF) definió once competencias clave que
ha de adquirir el coach para intervenir en un proceso de coaching. Estas
competencias están clasificadas en cuatro grupos: establecimiento de los cimientos;
creación de una relación conjunta; comunicación efectiva, y facilitación del
aprendizaje y de los resultados. Es necesario que el coach conozca las
metodologías o modelos, así como las herramientas o técnicas que hay que utilizar
en cada situación específica con el fin de realizar intervenciones adecuadas. Por

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consiguiente, se considera que los investigadores y profesionales deben colaborar
asociadamente para que los futuros estudios que se hagan de coaching le sirvan a
los coaches en su cometido. El coach puede ser un jefe ejecutivo, un profesional de
recursos humanos (coach interno) o un consultor externo.
Para Olson (2008), el coaching ejecutivo puede ser visto como un nicho debido a los
diferentes contextos y procesos en los que el ejecutivo no se involucra directamente.
Por consiguiente, según Olson (2008), el coaching ejecutivo no es sólo coaching
para ejecutivos, sino que defiende que el ejecutivo podría estar en mejores
circunstancias haciendo algo más, es decir, el objetivo del coaching no solo se basa
en el resultado de su propio trabajo, sino que factores como el liderazgo, el poder y
la influencia, producidos a través del conjunto del sistema organizacional, son
necesarios para la eficacia del proceso.
(Hernández, 2008) Para poder entender de qué se trata el coaching empresarial lo
voy a relacionar con un ejemplo; en el deporte la mayoría de los deportistas tiene un
entrenador que les apoya en todo momento, entrenándolos, dirigiéndoles, diciendo
donde deben colocarse estratégicamente para conseguir sus objetivos que puede
ser quedar primero en una carrera o ganar un partido, entre otros. Esto es lo que
hace un Coach en una empresa, lo que tiene como objetivo es ayudar al
empresario, empleados y directivos a conseguir los objetivos empresariales
planteados, obteniendo mejores resultados, teniendo mayor motivación, mejores
estrategias y mejor clima laboral.
(Telles, 2011) El coach ayuda a los dueños y a los directivos de las pequeñas y
medianas empresas en el área comercial, marketing, gestión de equipos, procesos,
económica-financiera y mucho más.

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(Espinosa, 2012) El coaching es una herramienta que se enfoca en generar nuevas
y visibles acciones en las personas para obtener resultados deseados. Es una de
las herramientas de desarrollo y capacitación más demanda en los últimos 15 años
a nivel empresarial mundial porque es un método que ha permitido que los
ejecutivos, directivos y empleados de las empresas adquieran un nuevo
comportamiento en el ámbito laboral y personal
(Whitmore, 2003) Según John Whitmore, el coaching empresarial “consiste en
ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir
dentro de sí su potencial, su camino al éxito, ya sea en los negocios, relaciones
personales, arte, deporte o trabajo”
(Coach, 2015) Las empresas utilizan esta disciplina para alcanzar las metas,
establecer planes de acción, hacer cambios positivos dentro de la empresa, para
obtener resultados sostenibles y para que haya una mejor cultura organizacional. Es
un método que se ha ido implementado a los largo de los años en los diferentes
países empezando por Grecia y llegando hasta nuestro país, Ecuador. Es un
método que va a seguir creciendo a través de los años no solo a nivel empresarial
sino a nivel personal
(Talero, 2011) Existen cinco características esenciales sobre el coaching
empresarial;
1. Concreta: orientado a mejorar conductas, en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).
2. Interactiva: existe intercambio de información, se dan preguntas y respuestas
de ambas partes (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).

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3. Responsabilidad compartida: tanto el coach como todos los que toman el
coaching deben estar involucrados para trabajar juntos en buscar una mejora
continua (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).
4. Forma específica: la meta de la coaching está claramente definida y esto se
logra por medio de la conversación (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).
5. Respeto: el líder demuestra respeto por la persona que está recibiendo
el coaching (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).
3.2 Distinciones del Coaching Ontológico
3.2.1 Organización
Para definir el concepto Organización, primero corresponde distinguirlo del de
Institución. Schvarstein afirma que la institución es el cuerpo normativo jurídico –
cultural compuesto de valores, ideas, creencias, leyes que determinan la forma de
intercambio social. Es un nivel de realidad social que define cuánto están
establecidas normas y valores dominantes.
El concepto de Organización, según este mismo autor, refiere a los siguientes
aspectos:
• Establecimientos a los cuales se asigna una finalidad social determinada por
una o más instituciones; por ejemplo, el establecimiento empresa y la institución
trabajo.
• Unidades compuestas en las que se producen interacciones entre sus partes
componentes, los sujetos que la forman; por ejemplo, los miembros de un equipo en
un área de una organización determinada.
• Construcción social constituida a partir de la vigencia de determinados
valores configurados por los preceptos, categorías conceptuales que brindan un

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orden simbólico del mundo. Schvarstein explica que se trata de una construcción
perceptual y pregunta: “¿quién tocó alguna vez una organización?”. Siguiendo con
el ejemplo anterior, que los miembros de éste equipo puedan reconocer el área a la
que pertenecen, por ejemplo, Recursos Humanos, es meramente perceptual y
responde a una estructura simbólica desarrollada.
Existe una relación recíproca en donde las organizaciones materializan, en un
momento determinado, el orden social que establecen las instituciones. Esta
relación, sostenida en el flujo de lo instituido – instituyente, brinda el carácter
dinámico de las organizaciones.
A su vez, (Flores, 1997) entiende que la organización es un fenómeno político,
entendiendo por político como la reflexión acerca de cómo es posible vivir
socialmente, para determinar nuestro ser social, a partir de algunos interrogantes:
qué clase de interacciones se darán, qué clase de conversaciones se sostendrán,
cómo se llevarán a cabo. La organización, entonces, es uno de los lugares en donde
se sostienen estas conversaciones.
Por este motivo, a través de la comprensión lingüística, se arriba a la posibilidad de
generar “conversaciones para la acción”.
De esta forma, éste autor se distancia de la definición tradicional, que refiere a un
grupo motivado por un conjunto de deseos donde cada uno de sus miembros
coopera para satisfacer deseos individuales, la cual no permite generar espacio
para conversaciones, ya que se interpreta simplemente la relación entre un grupo y
la satisfacción de un conjunto de deseos.
Entonces, se partirá entendiendo a la organización como establecimiento, unidad
compuesta y construcción social desde la que es posible generar conversaciones
sobre su diseño.

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Las redes de conversaciones constituyen a las organizaciones. De esta forma,
Flores explica que la organización se realiza a través de la comunicación y remarca,
así, la importancia de la comunicación en la organización.
3.2.2 Comunicación
En el viejo paradigma, el concepto de Comunicación abarca tres aspectos donde
supone que el lenguaje:
• se refiere al mundo, representa al mundo que está afuera,
• su función es la de transmitir mensajes, y
• es un proceso secundario.
El nuevo paradigma define que la comunicación es el espacio de construcción
conjunto de sentido a partir de acuerdos o desacuerdos.
Existe una gran cantidad de autores que trabajan sobre el nuevo paradigma de
Comunicación, pero se va a desarrollar este concepto tomando como referencia las
definiciones de Pearce.
Este autor afirma que el lenguaje construye el mundo, no lo representa, ya que
contiene un aspecto formativo: decir algo no es simplemente nombrar, es convocar
a ser como se lo ha nombrado, según como cada uno de los participantes de esa
conversación entienda lo dicho.
Comba y Toledo sostienen que no es sólo una de las provisiones de que está
pertrechado el hombre tal como está en el mundo, sino que es el lenguaje mismo el
que hace que los hombres simplemente tengan mundo. Es así que los autores
sostienen que la existencia del mundo está constituida lingüísticamente, ya que es
el lenguaje quien pone al individuo en una determinada relación con el mundo y en
un determinado comportamiento hacia él.

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El lenguaje y la realidad están conectados a partir de que ésta última es imagen del
primero. Von Foerster, remitiéndose a Bateson, explica que, como consecuencia de
la posibilidad de invención, el lenguaje crea. De esta forma, éste autor concluye que
el lenguaje viene primero y el mundo es una consecuencia de éste.
Comba y Toledo afirman que, contrariamente de lo que planteaban las primeras
teorías de la comunicación, el lenguaje no es un simple medio de transmisión de la
información, sino el ambiente donde las personas viven. Los seres humanos no sólo
usan el lenguaje, en realidad habitan dentro de él.
En segundo lugar, y como resultado de lo definido, Pearce explica que la función
primaria del lenguaje es la construcción de mundos. De esta manera, se entiende
que la comunicación es un proceso constructivo de lo humano.
Por último, según Pearce, la comunicación está constituida por actividades sociales.
Las actividades que sustentan el mundo social son las conversaciones,
entendiéndolas como diseños de actividades conjuntas.
3.2.3 Conversación
La conversación es la unidad mínima de interacción social orientada hacia la
ejecución de acciones.
Se arriba a esta definición partiendo de que la organización sobrevive sólo si puede
contraer compromisos y cumplir con ellos, para lo que toma compromisos relativos a
los recursos que requiere para cumplirlos.
Estos recursos forman una red de conversaciones que incluye peticiones y
promesas, las cuales constituyen las dimensiones de la acción lingüística. Desde
estas dimensiones se construye la conversación para la acción.
Los elementos que constituyen esta red de conversaciones para la acción son los
actos ilocucionarios.

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Al emitir una oración, precisa Searle, un hablante está realizando tres géneros de
distintos actos:
• Actos de emisión: emitir morfemas, oraciones;
• Actos proposicionales o locucionarios: referir y predicar; y
• Actos ilocucionarios: preguntar, ordenar, etc.
Según Austin, el punto de partida para comprender este último género es el modo y
el sentido en que se está usando el habla en una determinada situación. Este autor
advierte que la ocasión y el contexto en que unas determinadas palabras son
usadas, es fundamental para la comprensión de las mismas.
Los actos ilocucionarios, entonces, consisten en emitir palabras dentro de
oraciones, en ciertos contextos, bajo ciertas condiciones y con ciertas intenciones.
Searle distinguió que los actos ilocucionarios constituyen una estructura de análisis
para determinar distintos tipos de compromisos:
• Acto Asertivo / Afirmativo: El hablante se compromete a la credibilidad de
que lo que expresa y se justifica con evidencias o razones, como las garantías,
afirmaciones y testimonios. Cuando se emite la siguiente aseveración: “revisé
la información y no encontré lo que Ud. dice que me envió”, es posible que el
hablante demuestre o justifique lo que expresó dando evidencias, como
permitiendo que se revise la información con la que cuenta, para asegurar la
veracidad de sus palabras. A su vez, el que escucha deberá demostrar que
envió la información de referencia, en el caso que él afirme haberlo hecho.
• Acto Directivo: El hablante intenta conseguir que quien lo escucha haga
algo a futuro con solicitudes, peticiones, órdenes, consejos y mandos.
Siguiendo el ejemplo anterior, el hablante puede solicitar: “envíeme la
información nuevamente”.

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• Acto Comisivo: El hablante se compromete a ejecutar una acción futura con
promesas. Flores plantea que todas las expresiones son compromisos. El
escuchar puede responder a la solicitud del hablante: “mañana se lo envío”. Lo
característico de estos actos es la doble autorreferencialidad del compromiso
del hablante. Siempre existen compromisos a ciertos cursos de acción que,
dependiendo del contexto en que se emitan, pueden ser obvios. Por ejemplo,
prometer “mañana vengo a trabajar”.
• Acto Declarativo: El hablante expresa un estado de hechos en el mundo. Si
el jefe de quien solicita la información declara: “no va a ser necesaria la
información solicitada”, los pedidos y promesas deberán ser redefinidos o
eliminados. El contenido proposicional de la expresión es correspondiente con
el mundo sólo en virtud de la ejecución del acto declarativo. De esta forma,
esta acción reorganiza el espacio social y determina las próximas acciones.
Cabe aclarar que esta declaración corresponde si quien lo emite está
legitimado para hacerlo.
• Acto Expresivo: El hablante se compromete a que se le especifique el
estado de ánimo que revela la forma en que estamos abiertos a nuestra
situación en el mundo. En el ejemplo que se desarrolló, puede darse que el
hablante entienda que el escucha no tiene la intención de colaborar, por un
gesto de desánimo de éste. En una conversación los estados de ánimo se
expresan en la sintonización, en ponerse en el lugar del otro. Esto será
ampliado cuando se defina el concepto de escucha interpretativa.

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3.2.4 Confianza
Echeverría (2009) expresa que cuando existe menos desperdicio de energía, surge
la sinergia. Hay un propósito común, una visión compartida que permite
complementar los esfuerzos. Los individuos no sacrifican sus intereses personales a
la visión del equipo, sino que la visión compartida se transforma en una
prolongación de sus visiones personales. El alineamiento constituye la condición
necesaria para que la potencia del individuo infunda potencia en el equipo. Es la
confianza una clave en la construcción de un equipo impactando en la relación
interpersonal de sus miembros. Generar un contexto compartido con un significado
y sentido creado por todos los miembros, es la emocionalidad que facilita los
mejores resultados. En este proceso de generación conjunta, y desde las
emociones individuales, se va construyendo un estado de ánimo expansivo y
permanente.
3.2.5 Quiebre
Winograd y Flores señalan que los quiebres son cualquier interrupción en el flujo
transparente de acción, que incluye acontecimientos positivos (oportunidades) como
negativos (problemas). Es una situación no obvia que, una vez que se la reconoce,
conduce a revelar el nexo de relaciones para cumplir la tarea. Estas relaciones
constituyen la “red con el propósito de”, una cadena de medios disponibles para
responder al quiebre.
Echeverría sostiene que sólo emerge la deliberación, cuando este fluir en la
transparencia, por alguna razón se ve interrumpido. El autor dirá, entonces, que un
quiebre es una interrupción en el fluir transparente de la vida.

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Los seres humanos tienen un quiebre, cuando aquello que antes les era
transparente, emerge en su campo de atención. Sólo entonces, su acción se rige
por los padrones de la acción racional.
A partir del quiebre de la transparencia, se constituye la relación sujeto-objeto, y se
comienza a pensar en cómo restablecer la transparencia perdida. El modelo de la
acción racional, por lo tanto, es un puente que une situaciones de transparencia, y
surge cuando se produce un quiebre en la acción transparente.
Echeverría sostiene que todo quiebre involucra un juicio de que aquello que
acontece, sea ello lo que sea, no cumple con lo que se espera que aconteciera. Un
quiebre por lo tanto, es un juicio de que lo acontecido altera el curso esperado de
los acontecimientos. Tomando esto como premisa, el autor destaca que todo
quiebre es un juicio, por lo que si las personas no tuvieran la capacidad de hacer
juicios, no tendrían quiebres.
Echeverría sostiene que una pregunta habitual que la gente se hace es porque se
habla de quiebre y no de problema. Una de las ventajas de la distinción de quiebre
es que le permite a las personas reconocer que estos quiebres pueden ser tanto
negativos como positivos.
3.2.6 Ontología del Lenguaje
El coaching ontológico toma como premisa a la Ontología del Lenguaje, entendida
por Echeverría como una teoría filosófica no metafísica que interpreta a los seres
humanos como seres lingüísticos, haciendo hincapié en el poder transformador de
la palabra.
Una comprensión ontológica de los seres humanos nunca puede darnos una
respuesta concreta y determinada a la pregunta de lo que significa ser humano.

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Nuestro ser es un campo abierto al diseño. Lo que una aproximación ontológica
puede entregarnos son sólo algunas distinciones generales que sirven como
parámetros para definir una estructura básica de posibilidades en este proceso
abierto del devenir. No puede proveer ni más ni menos que eso.
Esta estructura general de posibilidades, que compartimos todos en tanto seres
humanos, es lo que Heidegger llamó el Dasein, “ser en el mundo” que somos.
Ontología es la indagación en el Dasein. La filosofía de Heidegger se abrió al
reconocimiento de que, para entender lo que significa ser humano, debemos recurrir
al lenguaje. Los seres humanos, reconoció Heidegger, habitan en el lenguaje.
Las personas se inventan a sí mismas en el lenguaje. Son una construcción
lingüística que, vista desde una óptica metafísica, pareciera oscilar entre la realidad
y la ficción. Una especie de burbuja lingüística.
Tomando como base el concepto ontológico de Heidegger, Echeverría plantea los
tres postulados básicos de la Ontología del Lenguaje:
• “No sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o
cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”.
• “No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a
cómo actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que hace”.
• “Los individuos actúan de acuerdo a los sistemas sociales a los que
pertenecen. Pero a través de sus acciones, aunque condicionados por estos
sistemas sociales, también pueden cambiar tales sistemas sociales”.
Tomando como base el concepto ontológico de Heidegger, Echeverría plantea los
tres postulados básicos de la Ontología del Lenguaje:

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• 1- “No sabemos cómo son las cosas, sólo sabemos cómo las observamos o
cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”.
• 2- “No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo
a cómo actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que
hace”.
• 3- “Los individuos actúan de acuerdo a los sistemas sociales a los que
pertenecen. Pero a través de sus acciones, aunque condicionados por estos
sistemas sociales, también pueden cambiar tales sistemas sociales”.
Primer postulado
El primero y el más importante de estos postulados hace referencia a los seres
humanos. Postula que el lenguaje es, por sobre todo, lo que hace a los seres
humanos el tipo particular de seres que son. Los seres humanos, son seres
lingüísticos, seres que viven en el lenguaje. El lenguaje, es la clave para
comprender los fenómenos humanos.
Segundo postulado
Al postular que el lenguaje es generativo, se está sosteniendo que el lenguaje es
acción. Tal como se afirmara anteriormente, se sostiene que a través del lenguaje,
las personas no sólo hablan de las cosas, sino que alteran el curso espontáneo de
los acontecimientos: hacen que las cosas ocurran. Por ejemplo, al proponerle algo a
alguien o al decirle “si”, “no” o “basta” a alguna persona, se está interviniendo en el
curso de los acontecimientos.
El lenguaje, no es una herramienta pasiva que le permite a las personas sólo
describir cómo son las cosas. El lenguaje es activo. Por medio de él se participa en
el proceso continuo del devenir.

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Echeverría, al sostener que el lenguaje es acción, está señalando que el lenguaje
crea realidades. El autor ejemplifica esto de muchas maneras. Las personas al decir
lo que dicen, al decirlo de un modo y no de otro, o no diciendo cosa alguna, abren o
cierran posibilidades para ellas mismas y, muchas veces, para otras. Cuando las
personas hablan, modelan el futuro, el suyo y el de las demás. A partir de lo que se
dijo o se les dijo, a partir de lo que se calla, a partir de lo que se escucha o no
escucha de otras, sus realidades futuras se moldean en un sentido o en otro.
Tercer postulado
El reconocimiento del postulado anterior conduce directamente al tercer postulado.
Este se presenta como conclusión natural de lo dicho hasta ahora.
Desde la visión tradición se asume normalmente que cada individuo nace dotado de
una particular forma de ser; que cada uno, en consecuencia, posee una manera de
ser permanente, fija o inmutable. La vida, desde esta perspectiva, es un espacio en
el cual esta forma de ser, de la que presumiblemente los seres humanos estarían
dotados desde el nacimiento, se revela y despliega. La vida, por lo tanto, permitiría
descubrir cómo son realmente las personas.
3.2.7 Coaching Ontológico
Wolk define al Coaching Ontológico como una dinámica de aprendizaje mediante la
cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de
estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva
cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente.
El coaching ontológico aporta una manera diferente de interpretar a los seres
humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se
proponen. Es una dinámica de transformación mediante la cual las personas

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revisan, desarrollan y optimizan sus formas de ser y estar dentro de una
organización.
Los seres humanos obtienen resultados (dominio del tener) dependiendo de las
acciones que toman (dominio del hacer). Y las acciones que se toman están
íntimamente relacionadas con la manera en que éstos se observan a sí mismos y
observan al mundo (dominio del ser). El coaching ontológico trabaja
fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el tipo de
observador que es la persona.
Una vez estos cambios fueron hechos en el individuo (por él mismo), su perspectiva
se amplia, se convierte en un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones
diferentes, logrando respuestas al juicio de valor que fue el quiebre. Se produce un
cambio ontológico en el paradigma de la persona, sus patrones de interpretación y
análisis de las cosas.
3.2.8 Escucha Activa
Es (Echeverria, 2005) quien también considera que es importante enfatizar sobre la
competencia conversacional, es decir, centrarse en la capacidad de saber
comunicar, pero también en saber escuchar. La escucha es, sin lugar a dudas, la
competencia más importante en la comunicación humana. En rigor, todo proceso
comunicacional descansa en ella. Y ello, en primer lugar, por cuanto la escucha es
lo que valida el habla. El habla sólo logra ser efectiva cuando produce en el otro la
escucha que el orador espera; hablamos para ser escuchados. Éste es el propósito
del habla. Echeverría expresa que:
“Si lo que he dicho nadie lo entiende, si digo una cosa y se me escucha otra, mi
habla no ha sido efectiva. Si doy una instrucción y se hace algo muy diferente de lo
que he instruido, el desempeño se compromete. Si expreso una opinión y se

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entiende algo muy diferente, es probable que genere problemas en mis relaciones”
(2006, p.14).
La escucha, por lo tanto, constituye el criterio de validación y el indicador de calidad
del habla. En esta dirección, la escucha surge como el resultado de la acción del
habla, resultado que permite evaluar la efectividad de dicha acción.
IV. HIPÓTESIS
a. Hipótesis
El coaching aplicado a las organizaciones empresariales contribuirá a que mejoren
sus niveles de gestión.
b. Objetivo
Aplicar el coaching en las organizaciones empresariales como una metodología
que permita mejorar el rendimiento del equipo de trabajo, a fin de alcanzar niveles
óptimos de efectividad en lo productivo, organizacional y comercial.

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V. DESARROLLO
En este trabajo, se muestra la observación del trabajo con las organizaciones
empresariales desde la mirada ontológica en base a las distinciones aprendidas, las
cuales están vinculadas a las acciones que se deben tomar con las organizaciones
empresariales.
1. Organización
Diseñamos El Futuro De La Organización Empresarial
Las organizaciones empresariales como su nombre lo dice son empresas, que al
conformarse tienen que emprender un negocio propio y ver en su mente la misión y
visión de la empresa en un futuro no tan lejano, es un paso fundamental para
dedicarse al negocio y hacerlo crecer de acuerdo a como lo ha visionado.
La organización empresarial pueda identificar la Visión y Misión, aquella declaración
que le permitirá visualizarse y crear nuevas, innovadoras e importantes
posibilidades para llegar a lo que quiere ser.

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En la organización se produce una declaración de visión, lo que quiere ser, y de
misión, lo que es. De esta forma, establece las conversaciones para la acción
mínimas, por ejemplo, definir objetivos que comprometan a sus miembros, para
cumplir con ella.
2. Comunicación
Intercambiamos opiniones
La comunicación es otro pilar para una organización empresarial alcance el éxito. La
comunicación constituye el camino a la eficiencia, organización y coordinación,
mientras que una pésima comunicación puede ser la causante de la ineficacia,
desorden, rivalidades y conflictos internos.
La organización empresarial debe considerar que el éxito de la comunicación se
basa en un lenguaje transparente, tranquilo, simple y perceptible para el receptor.
Asimismo que el mensaje debe ser preciso y llegar al receptor en el momento
oportuno. En el caso de la organizaciones empresariales agrarias, la comunicación
debe tener estas características tanto de directivos y gerencia hacia sus socios y
viceversa. Por ejemplo, si los pedidos de la mercancía llegan a destiempo, los
socios y las socias no podrán cubrir con los requerimientos. Esto también depende
de una acertada planificación y comunicación.
La comunicación de una organización empresarial se clasifica en dos tipos:
comunicación externa y comunicación interna.
Comunicación externa
La comunicación externa se trata cuando el mensaje se dirige hacia fuera de la
organización empresarial; es decir, se dirige hacia los aliados comerciales
(proveedores, consumidores, el público en general, grupos de opinión, etc).

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Generalmente en las organizaciones empresariales agrarias funciona bien, porque
es importante para ellos mantener este vínculo con sus aliados comerciales
(financieras, compradores, intermediarios, consumidores, etc).
Para realizar este tipo de comunicación utilizan medios tales como la televisión, la
radio, la prensa escrita, llamadas telefónicas, envío de e-mails, Internet, afiches,
carteles, volantes, paneles, tarjetas de presentación, cartas publicitarias, catálogos,
folletos, etc.
En la comunicación externa prestan demasiada atención a su participación en
eventos promocionales y comerciales, como ferias, ruedas de negocios, seminarios,
labores sociales, etc., se busca crear y mantener una buena imagen o reputación de
la organización empresarial.
Comunicación interna
La comunicación interna se trata de que el mensaje se dirija hacia dentro de la
organización empresarial; es decir, se dirige hacia los integrantes tanto personal
laboral como socios y socias. Este proceso comunicativo tiene por objetivo informar
sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades, organizar tareas, controlar,
motivar, liderar, etc.
Para realizar este tipo de comunicación utilizan medios como: los periódicos
murales en las comunidades, teléfonos, radio, circulares, memorandos, cartas,
publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc

25
3. Conversación
Conversaciones Constructivas
Las organizaciones empresariales agrarias están conformadas en promedio por más
de 50 socios y socias dispersos, ubicados en amplios territorios, por lo tanto
sostener una conversación fluida y cercana es complicado. A diferencia cuando una
empresa es pequeña la comunicación entre sus integrantes es sencilla, no se tiene
que esperar momentos especiales para hablarse y muchas veces las
comunicaciones escritas se dan por alto y basta con una conversación directa.
Pero, en organizaciones empresariales grandes la comunicación se hace difícil.
¿Cómo pueden los directivos y la gerencia sostener una estrecha relación y alto
nivel de compromiso con sus integrantes, cómo dar impulso y ánimo entre ellos? El
reto de las organizaciones empresariales agrarias es aumentar la productividad y
mantener animados a los socios y a las socias, por lo tanto es más efectivo el trato
personal que los comunicados escritos y los mismos talleres grupales.
Dentro de la organización empresarial agraria se pueden establecer áreas de
comunicación personalizada y descentralizada que permitan sostener estos
espacios de conversación; asimismo realizar espacios de diálogos descentralizados
con grupos pequeños que permita que se exponga los puntos de vistas y asi
obtener propuestas constructivas.
Durante estos espacios, la organización debe asegurar que se genere un espacio
de intimidad emocional, que apertura la confianza que se da para hablar y escuchar.
Esta conversación organizacional debe tener la misma similitud a una charla entre
amigos, acompañada de una agenda y los directivos deben tener definido siempre
su objetivo. Si se logra buenas conversaciones en la organización,
consecuentemente se puede lograr un aumento en la productividad.

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4. La Confianza
Generación de confianza
La confianza es una acción indispensable en las organizaciones empresariales,
sobre todo para las negociaciones. La confianza es el opinión que se tiene de que
se cumplirá lo prometido sin necesidad de obligar o dominar al otro para que
cumpla. Para generar confianza en la organización empresarial es un proceso que
puede llevar días o años y se puede derrumbar de un momento para otro. Por eso
es importante cultivar de la confianza día a día.
Una forma de cultivar la confianza es que los directivos y la gerencia cumplan con
las promesas. Las promesas son actos lingüísticos en donde el que promete se
compromete a una acción futura acordada con el otro. Para que una promesa sea
válida tienen que basarse en un pedido efectivo que incluye condición de
satisfacción y tiempo.
Un atributo a considerar en la confianza es el dominio en el cual podemos ser
confiables y en cuáles no.

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Los directivos y la gerencia deben tener coherencia entre lo que prometen y lo que
saben que pueden hacer. Si prometen algo en la que sabe que no tienen
competencia o prometen hacerlo en un tiempo que saben que no pueden cumplir no
están siendo sinceros.
Por lo tanto, la generación de confianza requiere compromiso en cumplir lo
prometido. Se entiende como compromiso la capacidad de generar cosas que no
existen. En un ambiente laboral confiado, las capacidades individuales se disponen
voluntariamente en función de los objetivos del equipo, se está dispuesto a
contribuir y colaborar desde el rol que el equipo vaya dinámicamente configurando
para mí, asumiendo o accediendo a un liderazgo rotativo, si es necesario.
En confianza, la libertad creadora se expande y se generan procesos innovadores
que producen valor organizacional y económico para la empresa, valor cultural para
el equipo, valor interpersonal para los miembros, valor humano y satisfacción
individual para cada persona.
5. Quiebre
Superamos los obstáculos
El quiebre en el sector agrícola se presentan como aquellas situaciones que le son
inherentes en función de su naturaleza productiva y de las características que se
presentan en las esferas de la distribución y consumo. Una primera limitante del
sector agrícola es que trabaja básicamente con el recurso de la tierra que es un
recurso fijo y por ello la productividad tiene que ser de carácter asociado o
complementario. Por lo tanto, este quiebre en las organizaciones empresariales
agrarias está marcado por la productividad, en este caso negativo, debido a que
para muchos de los agricultores hasta el momento es difícil hacer un buen manejo
del cultivo para obtener altos niveles de productividad. Debido a que han estado

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dedicados a producir cultivos fáciles y que no han tenido demasiadas exigencias de
un mercado internacional competitivo. Frente a ello, los directivos y gerencia
despliega un equipo de personas, especialistas en el manejo productivo del cultivo
para que brinde asesoría personalizada a los socios y socias agrarias, de esa
manera se mejore la productividad. Tener en cuenta que la productividad asegurará
que la empresa quede bien ante las negociaciones y contratos comerciales que ha
firmado y se ha comprometido. Esta asesoría se basa principalmente en la
fertilización y el control de plagas que atacan a los cultivos.
Para enfrentar estos quiebres, las organizaciones empresariales tomaron conciencia
de la necesidad de una herramienta que le permitiera superar los obstáculos que le
imponían estos inconvenientes, donde aparece el Coaching.
6. La Escucha Activa
Te presto atención
La escucha activa constituye otras de las habilidades directivas que debe tener un
directivo de la organización. En este caso desde el coaching se motiva a que tanto
los directivos y la gerencia descubra esta habilidad para aplicarlo en las actividades
estratégicas y rutinarias de su organización empresarial.
Esta capacidad es importante porque permitirá que los directivos y demás
involucrados en las organizaciones empresariales puedan escuchar y sobretodo
comprender el mensaje que están recibiendo de sus socios y socias.
Debido a que muchas veces, los socios y las socias presentan propuestas,
reclamos, quejas para que mejore el funcionamiento de la organización empresarial
y no son escuchadas.
La escucha activa es importante en el proceso comunicativo, sobre todo si esa
misma información contribuye al desarrollo de la empresa. En el caso de las

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organizaciones empresariales, a veces las propuestas de los socios y de las socias,
no son escuchadas, porque tienen como juicio que por su bajo nivel educativo o por
su edad avanzada, no saben lo quiere. Olvidando que son ellos y ellas que a diario
viven el manejo productivo de los cultivos y sienten el movimiento económico, que
repercute en los precios de sus productos.
Los directivos y gerencia al aplicar la escucha activa, les permitirán:
 Generar la confianza, después de escuchar a los socios y las socias, se
presenta una oportunidad para la conjugación de ideas demostrando la
claridad y transparencia del funcionamiento de la organización.
 Cuando se escuche a los socios y las socias, en un ambiente de
desconfianza, de crisis, o de conflictos en la organización empresarial.
Favorecerá a generar espacios de negociación y dialogo.
 Fomenta la participación. Escuchar con atención a los socios y a las socias,
generará la seguridad y fomentará su participación.

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7. Ontología del Lenguaje
Lenguaje generativo
A partir de lo postulado por la ontología del lenguaje y comprender que el ser
humano es un agente conversacional, podemos interpretar toda forma de
interacción humana a partir del carácter transformador del lenguaje. Este enfoque es
importante al analizar al ser humano organizado, trabajando y colaborando junto a
sus pares, en la particular unidad social que es la organización empresarial, porque
le permite abrir espacios de diseño y transformación que a veces no se tiene en
cuenta desde las interpretaciones tradicionales.
La organización empresarial es una red estable de conversaciones, por lo tanto
genera una identidad que trasciende a sus componentes y a sus integrantes
individuales. En este sentido, podemos afirmar que lo que nos permite distinguir que
pertenece y que no pertenece a la organización está trazado por límites lingüísticos,
particularmente a través de declaraciones. Es a través de este acto lingüístico que
se delimita el alcance de la organización. Por ejemplo, a través de declaraciones los
socios son incorporados o dejan a la organización, modificando la estructura de la
organización de una manera dinámica pero conservando su identidad.
Asimismo, la estructura de una organización está constituida como una red de
promesas mutuas. Cada persona está ligada a la organización por compromisos
específicos y es responsable de cumplir. Esta red interna de promesas es lo que le
permite a la organización empresarial desarrollar sus tareas rutinarias y cumplir sus
propias promesas por ejemplo ante el mercado. La confianza ocupa un punto central
en este aspecto, sin ella sería imposible coordinar cualquier tipo de práctica.

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Trabajar con la organización empresarial desde una perspectiva lingüística permite
poner en énfasis su dinámica que siempre ha estado y está presente en toda
actividad humana, pero que muchas veces pasa inadvertida, y se puede desconocer
al lenguaje como fundamento para analizar los problemas.
Por lo tanto, desde este enfoque, todos los problemas de una organización
empresarial, por más que no sean de carácter estrictamente comunicativos, pueden
ser examinados desde la perspectiva de sus conversaciones rutinarias, triviales y
superficiales. De esta forma, se pueden detectar fallas en la comunicación o falta de
conversaciones que podrían haber evitado, anticipado o habrían permitido tratar
mejor al problema. Por tal motivo, las competencias comunicativas de una
organización empresarial inciden directamente en la fortaleza de la misma, y este es
un aspecto que muchas veces es dejado de lado al analizar e intervenir en las
organizaciones.
8. El Compromiso
Haremos compromisos firmes
La base segura de una organización empresarial radica en el compromiso de cada
una de las áreas técnicas, gerenciales, dirigenciales y con más énfasis en sus
socios y en sus socias. La diferencia entre integrantes comprometidos y los que no
lo están, es principalmente, aquellos que se quedan en el negocio por obligación o
aquellos que no tienen una identidad completa con la organización empresarial.
Entonces dan una parte de su esfuerzo y compromiso, con la esperanza que
aunque no tenga una motivación fidelizada obtendré los beneficios empresariales de
ser socio activo.
El compromiso con la organización empresarial redundará en la productividad,
satisfacción, eficiencia, lealtad, permanencia, captación y retención, entre otros. Los

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socios y las socias con compromiso se dedicarán a obtener los mejores niveles de
productividad y los trabajadores en obtener la calidad que exige el mercado
internacional. Estas acciones redundarán en el éxito de la organización empresarial
y por ende será mejor los beneficios personales.
Por parte de los directivos y gerencia se acompaña a descubrir la forma de
mantener el compromiso activo.

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VI. CONCLUSIONES :
1. El coaching ontológico aplicado a las organizaciones empresariales
constituye una oportunidad para grupos humanos que han decidido ingresar
a un mundo tan complejo de hacer empresa.
2. El coaching ontológico aplicado a las organizaciones empresariales permitirá
que los diversos actores involucrados en los diversos asociativos, descubran
acciones estratégicas que les permitirá mejorar principales sus canales de
comunicación, empatía y compromiso.
3. El coaching ontológico aplicado a las organizaciones empresariales es una
herramienta que acompañará en el proceso del “miedo” para insertarse en un
mercado competitivo y exigente.
4. El coaching ontológico en las organizaciones empresariales al aplicarlo con la
programación neurolingüística como una estrategia de desarrollo personal y
psicoterapia a los integrantes de la empresa, permitirá descubrir que los
aprendizajes se pueden constituir en hábitos y aplicarlos a la cotidianidad.
5. El coaching ontológico en las organizaciones empresariales constituye una
herramienta versátil para que los nuevos asesores de estos espacios la
apliquen, generando que se sienta que el proceso ha surgido desde ellos.

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VII. BIBLIOGRAFÍA
Trabajos citados
Blanchard, K. (1994). Liderazgo y creación de organizaciones de alto desempeño. Nueva
Jersey, Estados Unidos:.
Coach. (2015). www.coachingmax.com/index.php/articulos/138-team-coaching.html.
Recuperado el 24 de marzo de 2018, de www.coachingmax.com
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Espinosa, A. (2012). Programa en coaching ontológico corporativo. Quito Ecuador.
Flores, F. (1997). Creando organizaciones para el futuro. Santiago.: Ed. Dolmen.
Hernández, E. ( 2008). Proceso del coaching como estrategia clave de la nueva cultura
organizacional. Coaching Ejecutivo. Quito- Ecuador : Tecnológico de Monterrey.
ICF. (s.f.). https://coachfederation.org/. Recuperado el 20 de marzo de 2018, de Federación
Internacional de Coaching: https://coachfederation.org/
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Lozano, L. (2008). El Coaching como estrategia para la formación de competencias
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Talero, R. M. (2011). El Coaching en la empresa. Coaching hacia un ideal de excelencia
humana. . Colombia: Lulu.
Telles, M. (2011). Aprender a pensar. Hola Mundo, 20.
Whitmore, J. (2003). Coaching . España: Paidos Ibérica.
Wolk, L. (2007). Coaching: el arte de soplar brasas. . Buenos Aires, Argentina: Gran Aldea
Editores.

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