clima organizacion y estrategias

1. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS INTERNACIONALES

2. ESQUEMA DE MEJORA EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
2015

3. Indicadores de logro y actitudes:
1.1 Diagnostica las variables que interviene en la
generación del clima organizacional.
1.2 Muestra iniciativa y participa en el diagnóstico.
SESIÓN 4, 5 y 6 :
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

4. Trabajo en equipo - RETO:
En forma grupal (máximo 5 integrantes), organiza, en un cuadro, cuáles son
las variables a considerar para establecer un adecuado ambiente laboral,
considerar la teoría de Likert. El cuadro se presentará en un papelote y cada
grupo expondrá su producto en plenaria.

5. Entonces…
¿Contar con una
evaluación de
desempeño aportará
para mantener un
adecuado ambiente
laboral? ¿Por qué?

6. Trabajo en equipo :
En forma grupal (máximo 5 integrantes), analizan el Esquema de Mejora del
Clima organizacional de la página 11 de su texto para el aprendizaje.
Pueden ejecutar el caso en hojas
1. Organigrama
2. Puesto de
Trabajo
3. Remuneraciones
4. Evaluación del
Desempeño
5. Propuesta Planes
de Desarrollo
6. Condiciones
de Trabajo

7. Trabajo en equipo - RETO:
• Los estudiantes ya agrupados elaboran el organigrama de una empresa
comercial. Responden las siguientes interrogantes de manera oral:
• ¿Por qué es necesario contar con un organigrama en la empresa?
• ¿En qué beneficia el organigrama en el clima organizacional?

8. Entonces…
¿Es importante definir
los puestos de trabajo
en las empresas? ¿Por
qué?

9. Al inicio de clases…
¿Qué relación tiene el
organigrama con el
perfil de puesto de
trabajo?

10. Definición: PERFIL DEL PUESTO
• Método de recopilación de los
requisitos y calificaciones
personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las
tareas del colaborador dentro de
una empresa. Contiene las
características de la persona que
estamos buscando para cubrir la
vacante así como las
competencias y especialidades
que se requieren. Por ejemplo:
Escolaridad: ( pasante, trunco,
titulado, postgrado), Género, Edad,
Idiomas, Disponibilidad para viajar,
Competencias, Certificaciones (si
aplica), Programas y/o ERP`S (si
aplica), Zona geográfica (si aplica)
PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Importancia: PERFIL DEL PUESTO
• Es un parámetro al cual acudir
para comparar lo que esperamos
de alguien para darle un mejor
cumplimiento a las funciones que
va a desempeñar en su puesto
de trabajo,
• Involucra el reclutamiento y
selección.

11. Lectura: Comportamiento Organizacional
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito de la lectura es que
comprendan la importancia del perfil con
respecto al clima organizacional.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• . ¿Qué contiene el perfil del puesto?
- . ¿Por qué es importante el perfil
del puesto en las empresas?
PERFIL DEL PUESTO

12. Entonces…
¿Podríamos aplicar el
perfil de puesto en un
negocio? ¿Por qué?

13. Definición: MODALIDADES DE PAGO
REMUNERACIONES
Dinerario
• Abono en
cuenta
• Efectivo
Comisionista, destajero
• Fijo, es igual a RMV y el variable es
adicional.
Especie
• Diferente al dinerario. Ej. Uso de vivienda de la
empresa, Complemento de manutención, Pago o
suministros, transporte gratuito, etc., Pago de primas
de seguro en beneficio del trabajador, a cargo de la
empresa, Uso de automóvil de la empresa, Uso del
garaje.

14. Lectura: Remuneraciones
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito es comprender la importancia
de establecer los sueldos y/o salarios de
los colaboradores.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• ¿Por qué es importante definir una política
de sueldos en las empresas?
REMUNERACIONES

15. Entonces…
¿Podríamos definir el
sueldo de un
colaborador sin contar
con el perfil del
puesto? ¿Por qué?

16. Definición: Evaluación del desempeño
• Instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.
• Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del Colaborador evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.
• ¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del colaborador (personalidad y
comportamiento)
– Contribución del colaborador al objetivo o
trabajo encomendado
– Potencial de desarrollo
• FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

17. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Lectura: Formato de Evaluación del
Desempeño
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito es comprender la importancia
de establecer la evaluación del desempleo.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• ¿Para qué sirve la evaluación del
desempeño? ¿Es importante efectuar
retroalimentación? ¿Por qué?
1
I . IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO ATENCIÓN
Evaluado :
Fecha Ingreso :
Fecha Térm.Cont.:
Dpto.- Área :
Superv.Inmed.:
Período Eval.:
V. FACTORES DE COMPORTAMIENTO
Auto Superior Análisis Puntos Comentarios del Comentarios del
Peso Análisis Inmediato Final Obtenidos Evaluado sobre los Evaluador sobre los
(A) (B) (C) (D) (A x D) resultados obtenidos resultados obtenidos
Conocimiento Técnico
Resultado del Trabajo :
Cumplimiento de Plazos :
Puntualidad :
Cuidado de los equipos tangibles e intangibles
Orientación al cliente
VII. CAUSAS QUE IMPOSIBILITAN LA EVALUACIÓN
Licencia por Salud Retirado / Jubilado
Reciente ingreso Otros (especificar)
Mov.reciente (Trans./ Prom.)
Renuncia / Mutuo Disenso
GH-R-001 Revisión: 00
Caracterizado por el grado de calidad alcanzado para el resultado
final.
VI. GRADOS DEL DESEMPEÑO
FACTORES DE EVALUACIÓN
10 0
Nivel de conocimiento, habilidades, experiencia, formación
académica, que posee en función a los objetivos del área y
aprovechando racionalmente el tiempo disponible
15 0
Cumplimiento de los horarios previamente establecidos por la
Empresa.
10 0
Caracterizado por el cumplimiento de plazos establecidos.
10 0
Se denota en la Capacidad de interactuar, convivir y comunicarse
con nuestros clientes de manera positiva y de acuerdo con las
normas y patrones socio-culturales del grupo. Basados en el
respeto.
10 0
Caracterizado por el cuidado que el Evaluado demuestra con los
equipos utilizados en la ejecución de las actividades (limpieza,
conservación y utilización).
15 0
10 0
10 0
100 0
TOTAL DE PUNTOS
10 0
-Este documento es confidencial, evite su divulgación indebida.
-Procure retratar con fidelidad los resultados del Desempeño del Evaluado, siendo
para ello objetivo e imparcial.
-En caso halla imposibilidad de evaluar, llenar el campo IV.
-Lea con atención las instrucciones para el llenado de este Formato.
………………………………………………
….
EVA
LUA
DO
INSATISFACTORIO
1
SATISFACE
PARCIALMENTE
2
SUPERA LAS
EXPECTATIVAS
4
SATISFACE
PLENAMENTE
3
VALORES DE CALIFICACION PARA
LOS GRADOS DEL DESEMPEÑO
=
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PROFESIONALES
………………………………………………
….
SUPERIOR INMEDIA
TO

18. Entonces…
¿Quiénes deberían
efectuar dentro de la
empresa las
evaluaciones de
desempeño? ¿Al
gerente general
también se le debería
efectuar la evaluación
del desempeño? ¿Por
qué?

19. Definición: Planes de Incentivos
• Es un programa de pagos hacia los colaboradores,
para estimular el mejor desempeño en sus
labores. El objetivo es motivar a los
colaboradores de una organización para que su
rendimiento sea mayor y logren determinados
objetivos. Se busca dentro de la organización:
• Aumentar la productividad
• Mantener a los colaboradores más valiosos
• Atraer personal calificado
• Reduce el favoritismo
Formas de gratificar
• Paquetes de beneficios (seguros médicos, planes
de pensiones…).
• Flexibilidad horaria.
• Viajes de incentivo.
• Vacaciones extra.
• Cursos de formación.
• Ascensos.
• Incrementos salariales.
• Compra de acciones de la empresa.
• Expectativas de futuro.
PLANES DE INCENTIVOS

20. PLANES DE INCENTIVOS
Lectura: Planes de Incentivos
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito de la lectura es comprender
las formas de retener y/o atraer
colaboradores dentro de la empresa.
Leemos, en voz alta, las preguntas en las
que deberán focalizar su lectura:
• ¿Proponer niveles de plan de incentivos?
¿Qué otros incentivos propone?

21. Entonces…
¿Las Mypes deben
establecer planes de
incentivos?, ¿por qué?,
¿considera que el
reconocimiento verbal o a
través de un escrito de
felicitación es una forma
de incentivo?, ¿por qué?

22. Definición: Condiciones de Trabajo
En el literal d) del artículo 19º, se
menciona en forma expresa a las
condiciones de trabajo como concepto
no remunerativo. El literal i) del mismo
artículo contiene una definición de
condición de trabajo , entendida como
«Todos aquellos montos que se
otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión
de sus funciones, tales como la
movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuarios y en general
todo lo que razonablemente cumpla
tal».
Ésta no constituye una ventaja o
beneficio patrimonial para el
trabajador.
Otro es eliminar todos los riesgos del
trabajador, modificando condiciones
peligrosas o poco higiénicas.
CONDICIONES DE TRABAJO

23. • vídeo:
• https://gestion.pe/gestion-tv/trabajo-accion/consisten-condiciones-136993.
Las preguntas que te haremos serán las
siguientes:
1. ¿Qué ocurre en las empresas no
proporcionen los EPPS? Explique Ud.
2. ¿Los gastos de gasolina será condición
de trabajo para los colaboradores en el
puesto de Mensajería?
3. ¿Las condiciones de trabajo tienen
carácter remunerativo?
4. ¿Qué tipo de condiciones de trabajo
deben recibir los colaboradores mineros?
Cada equipo responderá en sus cuadernos las
siguientes preguntas
CONDICIONES DE TRABAJO

24. Entonces…
¿Es obligatorio que las
empresas brinden
uniforme a todos los
trabajadores?

25. Gracias