Actividad N°5. Presentación de seminario de habilidades directivas.

1. Daiany Perez 25.653.915
Darwin Sanchez 25.648.768
Edixon Perdomo 27.827.267
Gabriel Sanchez 26.898.805
Genesis Perez 22.329.253
Oriana Sanchez 29.742.575
Sección: AD2104

2. La dirección en procesos humanos debe ser
entendida como un proceso necesario para
conseguir los objetivos de la organización y la
satisfacción y eficiencia de los trabajadores
con la realización de actividades precisas,
para tal fin.
Tiene funciones básicas como :
 La planificación de las necesidades de
recursos humanos .
 Reclutamiento y selección del personal.
 Evaluación del trabajo.
 Remuneración, seguridad social y otros
beneficios.
LA DIRECCIÓN EN PROCESOS HUMANOS

4. El comportamiento organizacional refiere al
comportamiento de los individuos dentro de
una organización de la que forman parte.
Pero además es la ciencia interdisciplinaria
que estudia la forma en que el
comportamiento de los individuos es
afectado por otras personas, por el grupo y
por el ambiente dentro de las organizaciones
(principalmente empresas).
Para ello, estudia diversas variables
recurriendo a ciencias del comportamiento:
psicología, antropología, sociología, ciencia
política, etc. Se analizan diversos factores y
variables que afectan el comportamiento en
los niveles personal, grupal y organizacional.
Comprender la causa de estos
comportamientos permite aumentar la
eficacia, así como resolver conflictos.
1. Objetivos
• Describir. Cómo se comportan las
personas en determinadas condiciones.
• Entender. A qué se debe ese
comportamiento.
• Predecir. Cómo se comportarán
determinados empleados.
• Controlar. El comportamiento, al menos
parcialmente.
Características del comportamiento
organizacional:

5.  Son las variables que están afectadas
por variables independientes. Las más
utilizadas en el análisis son:
 • Productividad. Se refiere a la medida
en que una organización logra sus
metas (eficacia) a bajo costo
(eficiencia).
 • Ausentismo. Factor que afecta los
costos y disminuye la posibilidad de
lograr las metas.
 • Satisfacción laboral. El grado de
conformidad de los trabajadores con
respecto a sus tareas, su retribución y
el contexto en que trabaja.
 Son las supuestas causas de cambios
en las variables dependientes. Se
observan en tres niveles distintos:
 Nivel individual. Todas las
características de una persona en el
momento del estudio: valores,
actitudes, personalidad, edad,
género, estado civil, antigüedad en la
empresa, habilidades (intelectuales y
físicas)
 Nivel grupal. La forma en que las
personas se comportan en contacto
con otras. Incluyen el liderazgo, la
capacidad de negociación y el
manejo de conflictos, sumadas a las
características específicas del grupo.
 Nivel Organizacional. Estructura
y administración de recursos
humanos.

6.  Personalidad. Son las características que
identifican a cada persona. Estas características
determinan la forma en que cada individuo se
adapta o responde al ambiente, tanto a partir de
respuestas emocionales como elecciones
racionales en relación a sus objetivos.
 Percepción. Cada persona interpreta el mundo
que lo rodea a partir de su propia subjetividad.
Además, las características de un objeto y la
situación en que es percibido afectan la
percepción.
 Valores. Cada persona tiene valores sobre lo
que es moralmente correcto o no (contenido del
valor) que para él tiene una importancia mayor o
menor en determinado momento de su vida
(intensidad del valor).
 Actitudes. Suelen estar asociadas a algún valor,
ya que son la respuesta evaluativa que tenemos
ante una situación, persona u objeto. Las más
importantes en el ámbito laboral son: satisfacción
en el trabajo, participación en el trabajo y
compromiso con la organización.
 Aspiraciones y necesidades. Suelen ser varias,
pero algunas serán prioritarias, y estas permiten
prever el comportamiento del individuo.
 Aprendizaje. Es el proceso por el cual la
experiencia genera un cambio relativamente
permanente en el comportamiento del individuo.
Sin embargo, el aprendizaje depende también de
ciertas aptitudes.
Nivelindividual

7. Nivelgrupal
Un grupo es un conjunto de personas que se
relación entre sí por vínculos o intereses
comunes. Aquello que tienen en común (pueden
ser valores, creencias, ideologías, objetivos,
percepciones, etc.) hace que su comportamiento
sea relativamente previsible. La estructura de un
grupo afecta el comportamiento esperable de sus
miembros. La formalidad implica definir la
autoridad de un dirigente, establecer normas y
políticas, decidir la constitución del grupo.
Grupos formales. Se asignan tareas dentro de una estructura
que los define. Los comportamientos deseables están dirigidos
hacia las metas de la organización. Ejemplos de grupos
formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos
temporales (o ad hoc).
Grupos informales. Alianzas no estructuradas
que también pueden darse en el ambiente de
trabajo pero que no están determinadas por la
organización. Por ejemplo, los grupos de
interés o de amistad.

8. En una organización pueden dividirse las actividades
necesarias para alcanzar un objetivo en común. En las
organizaciones existen grupos de interés
(directores, gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los
que se espera que hagan aportes, para lo que se les ofrece
incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos de
interés y la organización hay una relación de reciprocidad.
Además de analizar los tres niveles internos a la
organización, la conducta organizacional debe
comprenderse como la interacción de tres sistemas
conceptuales independientes:
 El entrono físico y tecnológico del lugar
 El medio social
 El sistema personal de los integrantes de la
organización
Los medios tecnológicos afectan el comportamiento organizacional.
Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema institucional y puede utilizar
medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se denomina sistema técnico. Ambos afectan el
comportamiento dentro de cada institución, a pesar de ser externos a ella.
Nivel organizacional
Sistemasconceptuales
Sistemas externos a la organización

9. En cada organización existe una serie de valores y normas
que se transmiten a través de todas sus jerarquías. Sin
embargo, la cultura organizacional incluye además el
conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas
por los miembros de la organización, la cual afecta las
interacciones tanto internas (entre grupos y miembros) como
externas (con otras organizaciones). El comportamiento
organizacional permite evaluar los cambios que sean
necesarios o bien en la cultura organizacional o bien en la
forma de transmitirla.
A partir del estudio de todos los aspectos que
afectan el comportamiento dentro de la
organización, pueden diseñarse dispositivos que
permitan activar la motivación tanto a nivel
individual como a nivel grupal. Los “motivadores”
son las acciones que se orientan hacia un
enriquecimiento continuo de la tarea,
desarrollando las aptitudes de individuos y
grupos.
Motivación
Cultura organizacional

10. A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos
humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica
planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la
organización. De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento posible.
En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. Son
recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas. Sin embargo, a las personas se les debe
visualizar como asociadas de las organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo, de la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. En este sentido, las personas
constituyen parte integral del capital intelectual de la organización. Las organizaciones con éxito se dieron cuenta
de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como
simples empleados contratados.
Personas como recurso

11. Habilidad
Capacidad de una persona para hacer una cosa
correctamente y con facilidad.
Pero con estas definiciones no es suficiente, ¿verdad?
Vamos a profundizar un poco más.
Competencia
Las competencias son aquellas características
individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le
permiten a una persona determinada desempeñarse
óptimamente en su puesto de trabajo.
Capacidad
Circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o
aptitudes, especialmente intelectuales, que permiten el
desarrollo de algo, el cumplimiento de una función, el
desempeño de un cargo, etc.