comportamiento organizacional

1. MÓDULO DE
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

2. CONCEPTO
Campo de Estudio del impacto que los
individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos para
mejorar dichas organizaciones.
Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en
las organizaciones y cómo repercute esa
conducta en su desempeño

3. CIENCIA QUE CONTRIBUYEN EL DESARROLLO DEL CO
El comportamiento organizacional es una ciencia
aplicada del comportamiento, por lo que se basa
en la contribución de varias disciplinas:

4. Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Emociones
Percepción
Psicología Capacitación
Liderazgo
Satisfacción Laboral
Evaluación del Desempeño
Medición de actitudes Individuo
Selección
Estrés laboral
Dinámica de grupos
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Conducta entre grupos
Sociología Teoría de la organización
Tecnología Grupo C.O.
Cambio organizacional
Cultura Organizacional
Cambio de conducta
Cambio de actitudes
Psicología Social Valores
Toman de decisiones de grupo
Organización
Valores comparados
Actitudes comparadas
Análisis multicultural
Antropología
Cultura Organizacional
Entorno Organizacional
Conflicto
Ciencia Política Política de la Organización
Poder

5. CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN EL DESARROLLO DEL CO
Psicología.- Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la
conducta de los seres humanos.
Sociología.- Ciencia que estudia a la personas en relación con sus
semejantes
Psicología Social.- Rama de la psicología que estudia la influencia
recíproca de las personas.
Antropología.- Ciencia que estudia las sociedades y las relaciones de
los seres humanos con sus actividades.
Ciencia Política.- Ciencia que estudia la conducta de los individuos y
grupos en un entorno político.

6. RETOS DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO
 Respuesta a la globalización
 Diversidad laboral, organizaciones heterogéneas en términos
de genero, raza y origen
 Mejoramiento de la calidad y productividad
 Respuesta a la escases de mano de obra
 Mejoramiento del servicio a los clientes
 Mejoramiento de las capacidades del personal
 Enfrentamiento de la temporalidad
 Estímulo a la innovación y al cambio
 Mejoramiento de la conducta ética

7. MODELO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Plano del Sistema de
la organización
Plano del grupo
Plano del individuo

8. VARIABLES DEPENDIENTES
Variable: Respuesta afectada por una variable
independiente.
 Productividad.
 Ausentismo
 Rotación
 Satisfacción laboral

9. PRODUCTIVIDAD
Medida del desempeño que abarca
eficacia y eficiencia.
EFICACIA
Logro de los objetivos y resultados
propuestos, es decir la realización
de actividades que permitan
alcanzar las metas establecidas.
EFICIENCIA
Utilización correcta de los recursos
para llegar a los objetivos.

10. AUSENTISMO
Falta al trabajo que ocasiona
pérdidas altas a las organizaciones.
ROTACIÓN
Ausencia permanente de una
organización
SATISFACCIÓN LABORAL
Actitud laboral de un individuo
frente al trabajo

11. VARIABLES INDEPENDIENTES
Causa supuesta de algún cambio en la variable
dependiente.
 Variables en el plano del individuo
 Variables en el plano del grupo
 Variables en el plano de la organización

12. MODELO DEL CO Plano de la organización
Políticas de
Recursos Humanos
Estructura del
Cultura de la Diseño y tecnología
diseño
Organización del trabajo
organizacional
Plano del grupo
Toma de decisiones Liderazgo y
Cambio y en grupo confianza
Estrés
Estructura de Equipos de
Comunicación
grupos trabajo
Conflicto Poder y política
Características Plano del individual
biográficas
Personal y
Percepción
emociones
Valores y Toma de decisiones
Motivación
actitudes individual
Aportes Aprendizaje
Capacidad
Humanos individual

13. MODELO DEL CO
Características
biográficas
Personal y
emociones
Toma de decisiones Valores y
individual actitudes
Capacidad
Capacidad

14. MÓDULO DE
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

15. BASES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

16. BASES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Características Datos personales: edad, género,
Biográficas Estado civil, antiguedad
Grado de dominio de un conjunto
Habilidad de información para ejecutar función
Cambio relativamente permanente
Aprendizaje La en la conducta.

19. BASES DE LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES DE LAS HABILIDADES INTELECTUALES
DIMENSIÓN DESCRIPCIÓN DESEMPEÑO
Aptitud numérica Habilidad para la velocidad y la Actividades contables
precisión aritmética
Comprensión verbal Habilidad de entender lo que se Actividades de dirección
lee y escucha y la relación entre
palabras
Velocidad de percepción Habilidad para identificar con Actividades de investigación
precisión las similitudes y
diferencias visuales
Razonamiento inductivo Habilidad para identificar una Actividades de investrigación
secuencia lógica en la solución de
un problema
Visualización espacial Habilidad para imaginar cómo se Actividades de supervisión
verían los objetos que cambian de
posición en el espacio
Memoria Capacidad de retener y recordar Actividades de producción y de
experiencias socialización

20. BASES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
HABILIDADES FÍSICAS
FACTORES DE FUERZA
Fuerza dinámica Habilidad para aplicar fuerza muscular repetida o continua
Fuerza torácica Habilidad usar los músculos del torso
Fuerza estática Habilidad para ejercer contra objetos externos
Fuerza explosiva Habilidad para generar energía
Factores de flexibilidad
Flexibilidad de extensión Habilidad para alargar los músculos del tronco y la espalda
Flexibilidad dinámica Habilidad para hacer flexiones rápidas y repetitivas
Otros factores
Coordinación corporal Habilidad de coordinar acciones simultáneas con diferentes partes del
cuerpo
Balance Habilidad para mantener equilibrio
Vigor Habilidad para continuar con el máximo esfuerzo

21. APRENDIZAJE
Todas las conductas complejas son
aprendidas, por lo que si queremos
explicarlas y pronosticarlas tenemos que
entender como aprendemos
El aprendizaje se lo puede concebir como
cualquier cambio relativamente permanente
en la conducta que ocurre como resultado de
la experiencia.

22. TEORÍAS DEL APRENDIZAJE
Condicionamiento Respuesta de un individuo a un
Clásico estimulo que normalmente no
genera respuesta (Pavlov)
Condicionamiento Comportamiento deseado lleva a
operante la recompensa o a la prevención
del castigo (Skinner)
Las personas aprenden por
Aprendizaje social
observación y experiencia directa

23. PROCESOS DEL APRENDIZAJE SOCIAL
Aprendemos un modelo cuando
Atención atendemos sus características
fundamentales
Retención La influencia del modelo depende
del recuerdo
Reproducción La observación debe convertirse en
motriz acto
Las comportamiento deben repetirse
Reforzamiento Con motivación e incentivos

24. MODELAMIENTO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Reforzar sistemáticamente cada
paso sucesivo que acerca al
individuo a la respuesta deseada.

25. MÉTODOS PARA EL MODELAMIENTO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Reforzamiento Respuestas agradables en todos los
positivo Actos laborales
Reforzamiento Respuestas desagradables en los
negativo Actos laborales
Establecer un condición desagradable
Castigo Para eliminar un comportamiento
desagradable
Suspender el reforzamiento que
Extinción mantiene una conducta

26. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
Reforzamiento Se refuerza la conducta deseada cada
continuo vez que se muestra
Reforzamiento Se refuerza la conducta deseada con
intermitente La frecuencia que valga la pena
Repetirla. (proporcional o interválico)
Programa en que las recompensas se
Intervalo fijo ofrecen en intervalos regulares
Las recompensas se dan después de
Intervalo variable Un número impredecible de respuesta

27. EL INDIVIDUO

28. VALORES
Todo individuo u organización crea un
sistema de valores con una jerarquía
basada en la escala de valores en
función de su intensidad.
Los valores son el cimiento del
comportamiento organizacional porque
permiten conocer las actitudes y la
motivación que influyen en nuestras
percepciones.

29. VALORES
Los valores son las pautas de conducta que orientan
la actuación de los individuos tanto en la sociedad
como en el trabajo.
En la actualidad, los valores predominantes en la
sociedad son, por una parte: el conocimiento
orientado hacia la transformación práctica del
mundo, lo que se manifiesta en avances científicos y
tecnológicos impresionantes.
Por otra, el bienestar económico y material, que se
traduce en la producción y consumo de infinidad de
bienes materiales.

30. VALORES
Los valores adquieren especial
importancia, pues son fruto de la
evolución del espíritu e intelecto del
hombre, ya que, a través del tiempo han
permitido que el ser humano desarrolle
sus potencialidades para ‘ser’ y no
simplemente existir, diferenciándose así
de los animales.

31. VALORES
Valores terminales.- Estados finales de
la existencia o metas que una persona
quiere conseguir a lo largo de su vida.
Valores instrumentales.- Modos
preferibles de comportarse o medios
para conseguir los valores terminales.

32. TIPO DE VALORES
Valores terminales Valores instrumentales
Una vida cómoda Ambición
Una vida emocionante Mente abierta
Sentimiento de logro Capacidad
Un mundo en paz Valentía
Un mundo de belleza Transparencia
Igualdad Honestidad
Seguridad familiar Imaginación
Libertad Independencia
Armonía interior Intelectualidad
Amor Obediencia
Respeto Cortesía
Reconocimiento Responsabilidad
Servicio Control

33. VALORES
De esta manera los valores espirituales o
vitales se han subordinado a valores
secundarios o utilitarios.
Esta crisis de valores ha originado serios
desequilibrios a nivel individual, grupal y
organizacional, pues no significa que los
valores materiales deban desecharse, sino
que deben ser un simple instrumento para el
desarrollo de los valores esenciales.

34. ACTITUDES
Actitud es la disposición de una persona a
comportarse de una determinada manera según
sus características de personalidad. La actitud
laboral es la tendencia individual en relación con el
trabajo, condicionada por un conjunto de factores
innatos, adquiridos, internos o externos al
profesional. Pueden existir actitudes laborales
positivas o negativas, causadas por factores tanto
laborales como ajenos a la organización.

35. ACTITUDES
Las actitudes son los sentimientos y
supuestos que determinan en gran medida
la percepción de los empleados respecto de
su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y en última instancia su
comportamiento.
Las actitudes tienen tres componentes: el
cognoscitivo, afectivo y del comportamiento.

36. COMPONENTES DE LAS ACTITUDES
Cognición Afectivo Comportamiento
Contexto Emocional Conductual
Opiniones Emociones Intención
Creencias Sentimientos de
conducirse

37. ACTITUDES
Uno de los efectos negativos que
pueden tener las actitudes es la
inadaptación laboral, entendida como
el síndrome complejo que comprende
un grado máximo de insatisfacción del
trabajo y la merma de productividad.

38. ACTITUDES
Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un
nivel de estrés arriba de lo establecido.
El estrés son cambios que se producen en el
organismo ante el aumento de las presiones
impuestas por el medio externo o por la misma
persona.
El estrés orientado a metas es un valioso
instrumento de motivación que puede convertirnos
en grandes profesionales, pero también puede
sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.

39. ACTITUDES
Actitud es la disposición de una persona a
comportarse de una determinada manera según
sus características de personalidad. La actitud
laboral es la tendencia individual en relación con el
trabajo, condicionada por un conjunto de factores
innatos, adquiridos, internos o externos al
profesional. Pueden existir actitudes laborales
positivas o negativas, causadas por factores tanto
laborales como ajenos a la organización.

40. ACTITUDES
Las actitudes son los sentimientos y
supuestos que determinan en gran medida
la percepción de los empleados respecto de
su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y en última instancia su
comportamiento.
Las actitudes tienen tres componentes: el
cognoscitivo, afectivo y del comportamiento.

41. SATISFACCIÓN LABORAL
Actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.
Conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo.

42. SATISFACCIÓN LABORAL
Se puede establecer dos tipos o niveles de
análisis en lo que a satisfacción laboral se
refiere:
Satisfacción General, indicador promedio que
puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas, grado mayor o
menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento,
beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo,
políticas de la empresa.

43. SATISFACCIÓN LABORAL
Una persona con satisfacción laboral tiene actitudes
positivas y la persona insatisfecha actitudes
negativas.
La insatisfacción produce baja en la eficiencia
organizacional, puede expresarse además a través
de las conductas como la
deslealtad, negligencia, agresión o retiro.
La frustración que siente un empleado insatisfecho
puede conducirle a una conducta agresiva, la
que, puede manifestarse por sabotaje, maledicencia
o agresión directa.

44. SATISFACCIÓN LABORAL
Los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto
de trabajo