Murrell, K. L., & Meredith, M. (2002). Empowerment para su equipo. España: McGraw-Hill

1. Empowerment para su equipo
Keneth L. Murrel – Mimi Meredith
Murrell, K. L., & Meredith, M.
(2002). Empowerment para su
equipo. España: McGraw-Hill
Por: David René Yepis Peñuelas

2. Sumario
1. ¿Qué es un directivo 6. ¿Quién trabaja en la
con capacidad de compañía? Proceso vs
empowerment? Resultado
2. ¿Qué hace un directivo 7. Ya basta de
con capacidad de reingeniería: saque un
empowerment? mayor partido con lo
3. El acceso al que tiene
conocimiento: el camino 8. Potenciando a los
hacia la información empleados: la magia de
significativa. la capacidad de
4. Fomentar el liderazgo: respuesta.
saber cuándo y cómo 9. Formule las preguntas
5. ¿Quién trabaja en la apropiadas: de la
compañía? Del resolución de problemas
monólogo al diálogo. al alto rendimiento
10. Potenciando para el
futuro: el desafío del

3. Prólogo
 Empowerment
 Agradecimientos
 Características particulares
 Acerca de los autores

4. ¿Qué es un directivo con capacidad
de empowerment?
Enfoque del Lo que hago Lo que hace Valor total
poder usted
Distribución Le entrego el Recibe el poder -1 + 1 = 0
(perder/ganar) poder. que le entrego.
Valor = -1 Valor = 1
Creación Comparto la Comparte la 1+1=2
(ganar/ganar) información con información
usted. conmigo.
Valor = 1 Valor = 1
Distribución Nos influimos Nos influimos > 1 + >1 = infinito
creativa mutuamente. mutuamente e
(ganar/ganar/com Valor >1 influimos en los
partir) demás.
Valor > 1

5. Continuación…
Existen 8 etapas de la
Distribución del Distribución de poder
responsabilidad compartida:
poder eficiente creativo
El directivo es un El directivo es un 1. Empiece por lo más simple.
héroe o in villano. facilitador. 2. La comprensión es
El liderazgo es El liderazgo cambia según fundamental.
estático. El directivo el conocimiento y cap. 3. Decida los que cada quien
controla siempre. requeridas por tarea. hará.
4. Siempre por escrito
Se espera que el Los trabajadores y
5. Establezca puntos de
directivo siempre directivos buscan
referencia.
tengas las respuestas. respuestas juntos
6. Revise el plan cuando sea
Un individuo tiene Cada individuo añade oportuno.
poder “infinito” sobre poder al poder de los 7. Si el plan funciona, no lo
otro. demás cambie
Infunda energía y •Dé ejemplos de buen 8. Recapitulación final
revitalice humor
•Fomente la salud •Aprenda algo nuevo
•Fomente el compromiso •Rompa un hábito

6. ¿Qué hace un directivo con
capacidad de empowerment?
 Fomentar el talento y la
capacidad.
 Estimular la consecución.
 Invertir en el aprendizaje.
 Identificar el espíritu de la
organización y establecer
relaciones eficaces.
 Informar, orienta, preparar, s
ervir, crear y liberar.

7. El acceso al conocimiento: el camino
hacia la información significativa
Sin información tengo que… Con información puedo…
Ceñirme a lo que sé Describir nuevas ideas en mi campo
laboral
Limitarme a lo que me “faciliten” en Adquirir conocimientos de otras áreas
mi campo profesional profesionales
Revisar una y otra vez las ideas Generar nuevas ideas basadas en
actuales información nueva
Intentar absorber todas las ideas que Compartir el poder de las ideas en mi
necesito grupo u organización

8. Tener
conocimientos:
sacar el máximo
partido de la
información.
Elimine suposiciones.
Pida información; no
espere a que ésta
llegue a usted.
Confíe en los datos de
fuentes fidedignas.
Cuando tenga
dudas, busque puntos
de vista alternativos. Informar Formar Aprender
Insista en la
precisión, significativida
d y oportunidad.
Archive la información;
quizá resulte útil en el
futuro
Considere el valor de
los hecho y

9. Fomentar el liderazgo: saber cuándo
y cómo
Jerarquía Adhocracia

10. Continuación… (liderar o no liderar)
 Perfeccione las técnicas de escucha.
 Cuando otros dependan de usted, ofrézcales su
apoyo.
 Preste atención a quien pueda enseñarle algo
que desconoce o podría aprender a hacer mucho
mejor.
Y sobre todo:
 Poner interés

11. ¿Quién trabaja en la compañía? Del
monólogo al diálogo.
Diálogo es una palabra griega
que quiere decir: “a través de
una relación. La conversación
continua para la enseñanza y
el aprendizaje es el resultado
de poner en tela de juicio y
fomentar la resolución de
problemas desde una
perspectiva no enfrentada
Cuando se inicie un diálogo se deben
considerar 3 características fundamentales :
o Creativo: pensamiento originar, no
simples juicios.
o Constructivo: Significado
compartido a través del esfuerzo.
o Valorativo: dirigido a una
comprensión mutua

12. Continuación…
Competencias Colaboraciones
Proclama un “héroe” vencedor. Comparte el éxito y el poder con
todos.
Recompensa el esfuerzo individual. Recompensa la influencia mutua.
Crea valor unipersonal. Crea valor para la organización.
Alcanza un objetivo individual. Alcanza objetivos organizativos
Celebra la independencia. Fomenta la interdependencia
Mentoring: Se trata de una persona que está disponible, presta atención y ofrece ap
Coach: Alguien que proporciona al coach “estilo de vida y herramientas para
incrementar el rendimiento.

13. ¿Quién trabaja en la compañía?
Proceso vs Resultado
Dirección
(Decisión)
Fuerza de
trabajo
Energía
Clientes
Pre-empowerment

14. Continuación…
Clientes
Fuerza de
trabajo
Dirección
(Suministro)
Post-empowerment

15. Ya basta de reingeniería: saque un
mayor partido con lo que tiene
• Replanteamiento • Práctica china de • Aplicación de la
general y recomposición del ergonomía, la
rediseño de entorno físico ciencia que
procesos para conseguir el estudia cap. y lim.
empresariales. equilibrio del chi. humanas.
Reingeniería Feng Shui Ergonómico

16. Potenciando a los empleados: la
magia de la capacidad de respuesta
Analizar a los
empleados y
conocer qué les
motiva
Ver el nivel de
satisfacción de
los
trabajadores

17. ¿Hasta dónde llega el
valor del dinero como
compensación?
¿Es el aprecio
compensación
ilimitada?

18. Formule las preguntas apropiadas: de
la resolución de problemas al alto
rendimiento
Si pregunta esto: Obtendrá esto:
¿Qué funciona mal? Una letanía de errores. Sentimientos
de desesperación, señalar con el dedo
¿Qué funciona bien? Cualidades que enriquecen la
organización. Sentimientos de
consecución y energía.
¿Por qué no lo haces así? Excusas, negaciones, justificaciones.
Sentimientos de ponerse a la
defensiva, relaciones de superioridad
moral.
¿Por qué decidiste adoptar ese Rezones, reflexiones. Sentimientos de
enfoque? mérito, valor.

19. Preguntas correctas

20. Potenciando para el futuro: el
desafío del directivo
Desafiar las Información, p Empowerment
tecnologías articipación, te ético
cnologías e
intimidad

21. Potenciando para el futuro: empowerment

22. Conclusión
 Realmente podría decir mucho del
empowerment. Antes de tener esta lectura
siempre pensé que solo se trataba de delegar
actividades. Ahora entiendo que no es solo eso y
que es un proceso que lleva mucho tiempo pero
que una vez establecidas estas políticas el
ambiente de trabajo para los empleados mejorará
bastante, el trabajo estará distribuido y se
realizará mejor por que estará en manos de los
más aptos. Y, como resultado final, la satisfacción
del cliente será mucho mayor.

23. Críticas
A favor En contra
 Libro sencillo en  Es un libro muy
cuestión de conceptos. general.
 Fácil de leer y de
comprender.  El autor espera
 Contiene ejemplos que
demasiado del
facilitan el empowerment (como
entendimiento de cada si fuera la única
tema. verdad en la
 Contiene apartados que empresa)
conceptualizan mejor
los tecnicismos  Casi un libro de
autoayuda.