Dr jaime cuzquen carnero

COMEX
Noviembre 2009
Impacto de las normas laborales en
el planeamiento de las empresas

a) Declaración OIT 1998
b) Debido Proceso
c) Condiciones de trabajo
Libertad de asociación
Negociación
colectiva
No trabajo forzoso
No trabajo
infantil
No a discriminación
Salario mínimo
Horario de trabajo
DERECHOS LABORALES PROTEGIDOS
I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES
LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL

“No dejar de aplicar efectivamente la
legislación, por acción o inacción, de
manera que afecte el comercio o
inversión.”
(Artículo 17.3.1a, del capítulo laboral del TLC con
EEUU)
PRINCIPAL OBLIGACIÓN ASUMIDA POR EL
ESTADO PERUANO
I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES
LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL

1. Laboral
- Elementos de la relación laboral
- Rasgos típicos
- Modalidades de contrato de trabajo
- Periodo de prueba
- Calificación de cargos
- Jornada y control de asistencia
2. Civil
- Contrato de locación de servicios
II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL

• Prestación PERSONAL de servicios.
• Prestación de servicios REMUNERADOS.
• Prestación de servicios SUBORDINADOS.
Laboral – Elementos esenciales

Contratos típicos
Indicios de laboralidad o requisitos para el disfrute de determinados
derechos. Los criterios de tipicidad básicamente son:
- Duración de la relación laboral (indeterminada)
- Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo)
- Número de empleos (para un sólo empleador)
- Lugar de trabajo (propio centro de trabajo)
Laboral - indicios

• Contratos de trabajo a plazo indeterminado.
• Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial.
• Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Laboral – formas de contratación

0.8 %
3.8 %
10.1 %
22.7 %
62.6 %
0
10
20
30
40
50
60
70
Otros Locación de
servicios
Indefinido Plazo fijo Sin Contrato
Distribución de asalariados privados según tipo de
contratación a nivel nacional
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares, continua 2007. INEI. Cifras preliminares.
Laboral - Estadística

Como regla general se establece la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado (artículo 4°
LPCL), por lo que, en principio, toda prestación de
servicios, remunerada y subordinada, se presume a plazo
indefinido.
Goce de todos los derechos laborales.
Laboral - Presunción

Característica esencial: Jornada de trabajo inferior a 4 horas
diarias en promedio durante la semana. Pueden ser a plazo
indefinido o fijo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho
a los beneficios laborales, siempre que no se les exija el
cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.
No: indemnización por despido arbitrario, CTS, remuneración
mínima vital.
Sí: vacaciones reducidas (6 días), seguro de vida,
gratificaciones legales, asignación familiar, utilidades,
seguridad social (salud y pensiones).
Laboral – Tiempo parcial

5,834
107
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
1
Lima Callao
Contratos a Tiempo Parcial presentados al MTPE
(Diciembre 2008)
Fuente: MTPE – Sistema de contratos y convenios de modalidades formativas laborales.
Laboral – Tiempo parcial

Debe existir una causa objetiva que justifique la temporalidad del
vínculo laboral. Deben reunir las condiciones legales establecidas.
Se clasifican en 3 grupos:
a) Contratos de naturaleza temporal.
b) Contratos de naturaleza accidental.
c) Contratos para obra o servicio.
Algunas de las modalidades tienen plazo máximo de duración y
otras, su duración corresponde a lo que la propia norma indique.
Al interior de cada grupo existen 3 tipos de contratos modales,
además se ha previsto una modalidad de contrato a plazo fijo
innominada.
Laboral – Plazo fijo

a) Contratos de Naturaleza Temporal
a.1) Contrato por inicio de nueva actividad (artículo 57º LPCL)
a.2) Contrato por necesidad de mercado (artículo 58º LPCL)
a.3) Contrato por reconversión empresarial (artículo 59° LPCL)

b) Contratos de Naturaleza Accidental
b.1) Contrato ocasional (artículo 60º LPCL)
b.2) Contrato de suplencia (artículo 61º LPCL)
b.3) Contrato de emergencia (artículo 62º LPCL)

c) Contratos para Obra o Servicio
c.1) Contrato para obra determinada o servicio específico
(artículo 63º LPCL)
c.2) Contrato Intermitente (artículo 64º LPCL)
c.3) Contrato de temporada (artículo 67º LPCL)

Modalidad Innominada
Se autoriza de manera excepcional la celebración de
cualquier otra clase de contratos sujetos a modalidad no
contemplado en la ley, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio
que debe prestarse.
La causa que justifica la temporalidad debe ser debidamente
puntualizada, así como el nexo que une a ésta con el servicio
contratado.
Laboral – Modalidad innominada

0
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
180,000
200,000
Enero Febrero M arzo Abril M ayo Junio Julio Agosto Septiembre
Temporal Accidental Obra o Serv. Determinado
Contratos sujetos a modalidad presentados al MTPE (Enero – Septiembre 2008)
Fuente: MTPE, Leyendo Números N°s 01, 02 y 03, Año VIII.
Laboral – Estadística

Laboral – Regímenes especiales
• Agrario
• Exportación no tradicional
• Portuario
• Mypes

El periodo de prueba es de 3 meses, después de los cuales el
trabajador tiene derecho a la protección contra el despido
arbitrario.
Puede pactarse un plazo mayor, siempre que se requiera un
periodo de capacitación o adaptación, o que por la naturaleza
o grado de responsabilidad de la labor la prolongación sea
justificada.
La ampliación del periodo de prueba debe estar por escrito y
no exceder de los 6 meses, si son trabajadores calificados o
de confianza y de un año si son personal de dirección.
Laboral – Período de prueba

PERSONAL DE DIRECCIÓN TRABAJADOR DE CONFIANZA
Es aquel que:
- Ejerce la representación general del
empleador frente a otros
trabajadores o a terceros.
- Sustituye al empleador.
- Realiza funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado
de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.
Es aquel que:
- Labora en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de
dirección, tiene acceso a secretos
profesionales, industriales o
comerciales y, en general, a
información de carácter reservado.
- Sus opiniones o informes son
presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones
empresariales.
Laboral – Calificación de cargos

La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48
horas semanales como máximo.
No están comprendidos en la jornada máxima, no teniendo
derecho al cobro de horas extras, ni obligación de registrarse
en el Registro de Control de Asistencia, los trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia.
Reducción de jornada y de horario.
Convenios individuales de compensación.
Laboral - Jornada y Control de Asistencia

Base legal: artículo 1764° del Código Civil
“Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de un
retribución.”
Independencia
No horario, el locador decide como realizar su prestación (no
directrices) ni sanciones.
Contrato de locación de servicios

Contrato de locación de servicios
Contrato de Locación de Servicios Contrato Laboral
Por cuenta ajena.- El titular del servicio o
servicios que se deriven del trabajo realizado es
un tercero que está obligado a retribuir dicha
prestación, económicamente.
Por cuenta ajena.- El titular de los bienes o
servicios que se deriven del trabajo realizado es
un tercero, quien está obligado a retribuir dicha
prestación económicamente.
Autónomo.- El locador (quien da el servicio) y el
comitente (quien lo recibe) están unidos por un
vínculo jurídico previo a la elaboración del
producto, que hace al segundo titular de los
bienes o servicios producidos por el primero. Sin
embargo, este vínculo no permite al comitente
dirigir las tareas del locador.
Subordinado.- El trabajador y el empleador
están unidos por un vínculo jurídico previo a la
elaboración del producto que hace el segundo al
titular de los bienes o servicios producidos por el
primero. Este vínculo le permite al empleador
dirigir las tareas del trabajador.
Personal.- La prestación del locador debe ser
realizada, en principio, de manera personal, pero
de acuerdo al artículo 1766° del C.C., puede
valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la
colaboración de otros está permitida por el
contrato o por los usos, y no es incompatible con
la naturaleza de la prestación.
Personal.- La actividad regulada es la específica
de un trabajador determinado, siempre una
persona natural. Esta persona no debe asistirse
de dependientes, ni transferir la tarea, en todo o
en parte a un tercero (Por excepción la LPCL
admite la colaboración de familiares directos). La
tarea se realiza sólo con la ayuda de
colaboradores designados por el empleador.

Actividad principal: es aquélla consustancial al giro del
negocio. Incluye las distintas etapas del proceso productivo de
bienes y prestación de servicios: exploración, explotación,
transformación, producción, organización, administración,
comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución
se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.
Actividad complementaria: De carácter auxiliar, no vinculada
a la actividad principal, y cuya ausencia o falta no interrumpe la
actividad empresarial.
No es indispensable para la continuidad y ejecución de la
actividad principal de la empresa usuaria. (Ej. vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza).
III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
Conceptos claves

La regulación se aplica a los supuestos de tercerización con
desplazamiento continuo a las instalaciones de la empresa
principal, no así a los supuestos de tercerización sin
desplazamiento o con desplazamiento eventual o esporádico.
El desplazamiento continuo se presentará cuando:
(i) Ocurre cuando menos durante más de un tercio de los días
laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización.
(ii) Se excede de 420 horas ó 52 días de trabajo efectivo,
consecutivos o no, en un semestre.
Tercerización de servicios

La tercerización será lícita cuando, la empresa tercerizadora:
1. Asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
2. Cuente con recursos propios técnicos, materiales o
financieros;
3. Sea responsable de los resultados de sus actividades, y;
4. Sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Los requisitos deben cumplirse copulativamente, por lo que la
inexistencia de cualquiera de ellos desvirtúa la tercerización.

La empresa tercerizadora debe contar con:
1. Pluralidad de clientes;
2. Equipamiento propio;
3. Inversión de capital;
4. Su retribución por obra o servicio no debe evidenciar
una simple provisión de personal.

Registro de empresas tercerizadoras.
Deberán registrarse ante la Autoridad de Trabajo para iniciar y
desarrollar sus actividades.
Responsabilidad solidaria.
La empresa principal es responsable solidaria hasta por 1 año
de culminado el desplazamiento continuo, por el pago de
obligaciones legales devengadas durante el tiempo del
desplazamiento.
Desnaturalización de la tercerización.
De producirse, se considerará que la relación laboral de los
trabajadores de la empresa tercerizadora es directa e
inmediata con la empresa principal.
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

a) Intermediación de servicios temporales
- Labores exclusivamente ocasionales (distintas a las actividades
habituales del centro de trabajo), o de suplencia.
- Bajo la dirección y supervisión de la empresa usuaria.
b) Intermediación de servicios complementarios
- Actividad complementaria.
- No es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad
principal.
- Plena autonomía técnica y responsabilidad del desarrollo de sus
actividades.
c) Intermediación de servicios especializados
- Servicios complementarios de alta especialización.
- Carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal.
- Exige alto nivel de conocimientos técnicos, científicos, o particularmente
calificados.
Intermediación laboral

- Objeto social de las entidades de intermediación laboral.
- Porcentajes limitativos.
- Obligación de inscripción en el Registro de la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
- Obligación de registrar sus contratos de trabajo ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
- Fianza garantizando obligaciones laborales y de seguridad social.
- Responsabilidad solidaria.
INTERMEDIACIÓN LABORAL

Destaque de personal para:
1. Prestación de servicios permanentes de la actividad
principal de la empresa usuaria.
2. Cubrir a quienes ejercen su derecho de huelga.
3. Cubrir personal en otra empresa de servicios o
cooperativa.
4. Vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de
los trabajadores, tanto de la empresa usuaria como de la
empresa intermediadora. La nulidad de la intermediación
por esta causal procederá cuando se demuestre en juicio
que la intermediación ha tenido como objeto o efecto
directo la vulneración de los referidos derechos.
SUPUESTOS PROHIBIDOS

- En caso de intermediación de servicios temporales, exceder el
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.
- La intermediación para servicios temporales distintos de los
que pueden cubrirse por contratos de naturaleza ocasional o de
suplencia.
- Reiterancia del incumplimiento de la obligación de las empresas
usuarias:
•De solicitar la constancia de inscripción vigente de la entidad
y retener copia de la misma durante la duración del contrato.
•De contratar a una entidad sin registro vigente.
SUPUESTOS PROHIBIDOS

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
AUTONOMÍA COLECTIVA
NEG. COLECTIVA
LIBERTAD SINDICAL
HUELGA

AUTONOMÍA COLECTIVA
“ARTÍCULO 28º:- El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”

LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Empleador Subordinación Trabajador
RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Empleador Coordinación
Organización Sindical
Representantes de
trabajadores

NEGOCIACIÓN Y CONVENIO COLECTIVO
DERECHO NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Derecho de trabajadores a regular, conjuntamente con su
empleador o empleadores, sus relaciones laborales.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Conjunto de discusiones, tratativas, intercambios y ofertas sobre
las relaciones entre trabajadores y empleadores.
CONVENIO COLECTIVO
Meta. Acuerdo entre representantes para fijar condiciones,
obligaciones y derechos de las partes.

NIVELES DE NEGOCIACIÓN
1. Empresa: alcanza a trabajadores de una misma empresa, o
de una categoría, sección o establecimiento de ésta.
2. Rama de actividad: alcanza a trabajadores que laboran para
empleadores de una misma actividad económica.
3. Gremio: alcanza a trabajadores que desempeñan una misma
profesión, oficio o especialidad para distintos empleadores.

DETERMINACIÓN DEL NIVEL
1. Si no ha habido negociación anterior
 Eligen las partes de común acuerdo.
 Si no hay acuerdo: Nivel de empresa
2. Si hubo negociación anterior y se desea cambiar de nivel
 Es indispensable el acuerdo de ambas partes.

PLIEGO DE PETICIONES
1. Da inicio al procedimiento de negociación colectiva.
2. Proyecto de convenio colectivo.
3. Basado en información brindada por empleador.
4. Contenido: identificación de quién lo presenta, su legitimación
y sus peticiones.
5. Oportunidad: no antes de 60 ni después de 30 días calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convención anterior.

NEGOCIACIÓN DIRECTA
1. 10 días después de presentación de pliego de
peticiones.
2. Autonomía de las partes.
3. Contrapliego (cláusulas nuevas o sustitutorias).
4. No necesariamente concluye en convenio
(conciliación, mediación, arbitraje, huelga).

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
• Contenido Normativo.- Regula de manera general y
abstracta las relaciones individuales de trabajo.
• Contenido Obligacional.- Regula las obligaciones entre
las partes pactantes (organización sindical y empleador).
• Contenido Delimitador.- Regula ámbito y vigencia del
convenio colectivo.

DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
i) Acuerdo de partes.
ii) Falta de acuerdo  1 año.

V. AGENDA DESDE EL SECTOR PRIVADO
• Capacitación en temas laborales y negociación
• Fortalecimiento de áreas de RRHH y relaciones laborales
• Sistemas internos de prevención de riesgos
• Auditorías independientes
• Certificaciones internacionales y nacionales (ISO
LABORAL)

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