Contratación a tiempo parcial colegios

Contratación a tiempo
parcial para Colegios.
Lic. Guillermo Iturriaga
Asesor legal corporativo para Colegios privados
Director Royal Bureau

I. Generalidades de la contratación
y política de contratación
LIC. GUILLERMO ITURRIAGA

1. GENERALIDADES SOBRE COLEGIOS:
✓ A. Base Constitucional, art. 73. «Como centros de cultura gozarán de la
exención de toda clase de impuestos y arbitrios».
✓ B. Figura legal constituida por medio de la Ley de Educación Nacional
(Decreto 12-91), art. 23 y el reglamento (Acuerdo Ministerial 13-77) art. 77.
✓ C. En la Ley se le denomina «Centro Educativo Privado».
✓ NO es una persona jurídica (para ejercer derechos y contraer obligaciones
dependen de un propietario).

✓ Los colegios dependen de una persona individual o persona jurídica. Los
propietarios «corporativos» pueden ser sociedades anónimas,
asociaciones, iglesias o fundaciones.
✓ B. Sin embargo, para las ENL, el carácter no lucrativo proviene por la
reinversión de sus utilidades en el objeto y fines de la entidad .
✓ C. Los Colegios NO TIENEN PATRIMONIO.
✓ Los reglamentos de funcionamiento deben ser aprobados por propietario
(individual/colectivo).

2. DIFERENCIAS POR TIPO DE PROPIETARIO:
✓ A. Propietario Individual: Decisiones Unipersonales.
Más alto nivel de riesgo jurídico.
✓ B. Sociedad Anónima: Por ser entidad lucrativa, dependen de los
Accionistas y Consejo de Administración. Recepción de fondos y utilidades
pagan impuestos.
✓ C. Asociación o Fundación: No pueden distribuir utilidades, dependen de
Asamblea General y Juntas Directivas. Miembros no deben ser asalariados.
✓ C. Iglesia: Labor de culto, no tiene función educativa. Asamblea de
miembros.

3. ESTRUCTURA LEGAL INTERNA:
✓ Sociedades Anónimas:
a) Títulos de Acciones nom. emitidos e inscritos RM.
b) Patente de Comercio de sociedad y empresa.
c) Representaciones legales vigentes.
d) Libro de Accionistas y Actas Asamblea/Consejo.
✓ Asociaciones, Fundaciones e Iglesias:
a) 3 Libros Legales (Asamblea, Junta y miembros).
b) Proceso de «autorregulación» de miembros.
c) Inscripción Fiscal (RTU), exención impuestos y solvencia fiscal
(no Iglesias, exp. 5094-2012 C.C.).

✓ Todas deben de tomar en cuenta:
a) Estrategia legal de protección patrimonial:
❖ Directores.
❖ Bienes.
b) Asambleas generales ordinarias.
c) Representaciones legales adicionales (legales o voluntarias).
d) Aprobación de reglamentos.

3. POLÍTICA DE CONTRATACIÓN:
✓ Es un proceso estratégico, desde el punto de vista financiero-
administrativo, que una entidad debe realizar para establecer las reales
necesidades de recurso humano y la capacidad de pago para hacer frente a
las obligaciones legales relacionadas, con el objetivo de prever el impacto
económico de las contingencias provenientes de su ruptura.

● La política de contratación debe ser formulada por el propietario, no por el
Director o personal de administración. Debe ser asistido por el sector
financiero y asesor legal (Comité).
● El sistema de contratación define los salarios del personal y el
cumplimiento de las obligaciones laborales, así como la contratación civil
(facturada).
● NO existe una acertada política de contratación si no se tiene un fondo de
emergencia para contingencias legales.
● Deben tenerse claro los perfiles de los puestos y sus obligaciones precisas,
para hacer factible su defensa.

● En la contratación de tipo civil, debe generar un sistema de pagos,
documentación y expedientes diferenciado del laboral.
● Los contratos de servicios profesionales y servicios técnicos representan
un riesgo permanente, aún sin simulación. Dentro de la política debe
establecerse el peligro de contingencias en «cascada» o consecutivas.

4. DEFINICIÓN CONTRATACIÓN LABORAL:
El Código de Trabajo en su artículo 18, nos da una definición de lo que
es un Contrato individual de Trabajo.
“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es
el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo
la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de
esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.”

5. DEFINICIÓN CONTRATACIÓN CIVIL:
El Código Civil, nos da los lineamientos para la celebración de un contrato
en sus artículos siguientes:
● ARTÍCULO 1517. Hay contrato cuando dos o más personas
convienen en crear, modificar o extinguir una obligación.
● ARTÍCULO 1518. Los contratos se perfeccionan por el simple
consentimiento de las partes, excepto cuando la ley establece
determinada formalidad como requisito esencial para su validez.

● ARTÍCULO 1519. Desde que se perfecciona un contrato
obliga a los contratantes al cumplimiento de lo convenido,
siempre que estuviere dentro de las disposiciones legales
relativas al negocio celebrado y debe ejecutarse de buena
fe y según la común intención de las partes.

● ARTÍCULO 2027. Los profesionales que presten sus servicios y
los que los soliciten, son libres para contratar sobre honorarios
y condiciones de pago.
● ARTÍCULO 1579. Los contratos válidamente celebrados,
pendientes de cumplimiento, pueden rescindirse por mutuo
consentimiento o por declaración judicial en los casos que
establece este Código.

6. DIFERENCIAS POR TIPO DE CONTRATACIÓN:
LABORAL
1. Existe dependencia, o sea, cuando se
trabaja para alguien (NO trabaja en
forma independiente).
2. El trabajador queda obligado a prestar
a otra sus servicios personales de
conformidad con el contrato y con la
ley.
3. Esta bajo la dirección inmediata o
delegada del patrono.
4. El trabajador percibe una retribución
por el servicio prestado (salario).
CIVIL
1. No Existe dependencia, ejerciendo
autonomía.
2. El profesional queda obligado a prestar
sus servicios de conformidad con lo
pactado.
3. No esta bajo la dependencia continuada
ni dirección inmediata o delegada del que
lo contrató.
4. El profesional percibe honorarios por la
prestación del servicio prestado.

7. PERCEPCIÓN DE EXPEDIENTES:
● ¿Cómo se percibe un contrato laboral en los tribunales de justicia?
● La exhibición del contrato y la carga de la prueba (patrono).
● La justa causa del despido como obligación del patrono.
● La percepción legal-judicial en los expedientes del patrono.
«La formalización de expedientes».

8. GÉNESIS CONTRACTUAL:
✓ Laboral:
a) Contrato individual de trabajo (tiempo
indeterminado/plazo fijo/unidad de tiempo).
b) Aviso al Depto. Administrativo.
c) Medianamente desarrollado (toda la ley se aplica).
✓ Civil:
a) Contrato civil de servicios profesionales o técnicos
(procurar calidad del contratado).
b) No se envía aviso alguno.
c) Bien desarrollado: obligaciones, plazo, causas de
terminación, aspectos procesales, cláusulas arb.

9. DURANTE CONTRATO:
✓ Laboral:
a) Imposición de medidas disciplinarias (amonestación verbal o escrita,
suspensión).
b) Derecho a Vacaciones, período pre y post nat.
c) Horario establecido (sistemas de marcaje).
✓ Civil:
a) No se pueden aplicar imposición de medidas disciplinarias per se.
b) No existe período de vacaciones, sino «suspensión temporal de
prestación de servicios».
c) No aplicación de horarios de forma directa.

10. FINALIZACIÓN DEL CONTRATO:
✓ Laboral:
a) Despido (con o sin justa causa) o renuncia.
b) «Liquidación» laboral.
c) Finiquito y cartas de recomendación.
✓ Civil:
a) Rescisión o terminación unilateral de contrato.
b) Pago de honorarios pendientes.
c) Constancia de pago de honorarios. No cartas de recomendación.

11. ACTAS ADMINISTRATIVAS:
✓ USOS:
a) Documentar faltas por parte de trabajadores y prestadores de servicios.
b) Imposición de medidas disciplinarias.
c) Procesos de amonestación o terminación de relaciones contractuales.
d) Actuaciones anómalas de maestros, personal administrativo, alumnos.
e) Toma de decisiones «sui generis».

Contenido mínimo:
a) Lugar, día y hora.
b) Participantes con nombre completo.
c) Identificación de participantes y testigos.
d) Hecho que se hace constar, denuncia o entrega de documentación.
e) Acreditar si el involucrado firma o no el acta.
f) Nombre, DPI y firma de los intervinientes, así como de los testigos.

12. VOLUNTARIADO Y PASANTÍAS:
Naturaleza legal:
a) No son contratos permanentes ni renovables.
b) No debe mediar pago alguno.
c) Siempre debe constar por escrito.
d) De preferencia debe existir un contrato primario o principal (Convenio
de Cooperación, Apoyo interinstitucional, Memorandum entendimiento).
e) Cláusulas que expliquen nat. Jurídica.
f) Utilizar anexos al contrato para regulación.

II. Convenio de OIT y reglamento
de tiempo parcial.

1. CONVENIO 175 DE LA OIT sobre trabajo a
tiempo parcial:
✓ A. Adoptado el 24 de junio de 1994 por la Conferencia General de la OIT.
Fue aprobado por el Congreso mediante el Decreto 2-2017, del 8/02/2017.
✓ B. Reconoce:
a) trabajador a tiempo parcial es todo trabajador asalariado cuya
actividad laboral tiene una duración inferior que los de trabajadores a
tiempo completo en situación comparable. Difiere del reglamento.
b) No se considerará trabajador a tiempo parcial, aquellos que se
trabajadores de tiempo completo que estén en desempleo parcial.

✓ C. Los estados miembros, deben adoptar medidas para asegurar a los
trabajadores la misma protección para:
a) Derecho a la sindicalización (negociación colectiva de pactos).
b) Seguridad y salud en el trabajo.
c) A la discriminación en materia de empleo y ocupación.
d) Un pago no menor al mínimo aplicable al de tiempo completo.
e) El régimen de Seguridad Social debe adaptarse para que éste tipo
de trabajadores gocen de condiciones equivalentes, de forma
proporcional.

✓ D. Deben contar con condiciones equivalentes:
a) Protección de la maternidad (período pre y post/lactancia).
b) Terminación de la relación de trabajo.
c) Vacaciones anuales pagadas y asuetos pagados.
d) Un pago no menor al mínimo aplicable al de tiempo completo.
e) El régimen de Seguridad Social debe adaptarse para que éste tipo
de trabajadores gocen de condiciones equivalentes, de forma
proporcional.
f) Licencias por enfermedad.

2. ACUERDO GUBERNATIVO 89-2019 :
✓ A. Creado el 3 de junio de 2019, publicado en el Diario Oficial el 27 de junio,
entrando en vigencia el 6 de julio del presente año.
✓ B. Principios de interpretación aplicables (art. 1): a) voluntariedad y
proporcionalidad; b) Seguridad, certeza jurídica, realismo, equidad; c)
Igualdad de remuneración a trabajo prestado en igualdad de condiciones
(principio establecido en el art. 89, segundo párrafo del C. T.)
✓ C. El contrato individual de trabajo puede ser: a ) A tiempo completo; o, b) A
tiempo parcial. Hay una modificación tácita del artículo 18 del Código de
Trabajo.
✓ Define que el trabajador a tiempo parcial es aquél que presta sus servicios
personales a un tiempo inferior al establecido en la jornada ordinaria del
Código de Trabajo (art. 116, 117 y 118), por ende menor de 8 horas (diurna),
7 horas (mixta), 6 (nocturna).

✓ Permite la contratación a tiempo completo o tiempo parcial, cumpliendo
con las disposiciones del Código de Trabajo y del Convenio de la OTI.
✓ Establece que cualquier modalidad de contratación, debe efectuarse por
escrito (posible multa de Inspección de Trabajo por falta de contrato
escrito).
✓ Asume el principio de pago y goce de prestaciones por proporcionalidad
(artículo 5): el trabajador a tiempo parcial goza de todos los derechos de: a)
las leyes ordinarias; b) convenios internacionales; c) previsión y seguridad
social.

✓ Es permitido el traslado de modalidad de contratación de tiempo completo
a tiempo parcial. Debe comprobarse expresamente la voluntad de
trabajador.
✓ Crea el derecho preferente de una persona contratada a tiempo parcial para
optar a puestos de trabajo a tiempo completo, siempre y cuando cumpla los
requisitos para el puesto.
✓ Establece un período de prueba intra contratos (art. 6), que no aplicaría para
los casos de tiempo completo (art. 81 del Código de Trabajo).

III. Implicaciones legales y
prácticas de la contratación a
tiempo parcial.

1. En relación con el proceso de contratación:
✓ A. Debe definir claramente si el contrato es a TIEMPO COMPLETO o
TIEMPO PARCIAL. Debe establecerse un sistema de contratación a tiempo
parcial: a) Base horaria cerrada; b) Base horaria abierta.
✓ B. Debe establecerse en una cláusula específica que la contratación es
totalmente voluntaria, de acuerdo a la voluntad de los contratantes.
✓ C. Salvo pacto expreso en contrario, debe tenerse por celebrado por tiempo
indefinido (art. 26 C. T.). Esto significa que cualquier despido debe ser
justificado. Podría también ser a plazo fijo. No se recomienda para obra
determinada.
✓ Según art. 26, último párrafo del C. de Trabajo, las condiciones o elementos
de la prestación de servicios o ejecución de obra son: a) materia u objeto; b)
la forma y modo del desempeño; c) el tiempo de su realización; d) lugar de
ejecución; e) atribuciones a que esté obligado el patrono.

✓ Aplican los requisitos establecidos en el artículo 25 del Código de Trabajo
(tipos de contratos de trabajo): a) por tiempo indefinido; b) a plazo fijo; c)
Para obra determinada. Se debería establecer que el contrato es a TIEMPO
PARCIAL, con las modalidades a tiempo parcial a plazo indefinido o a plazo
fijo.
✓ Aplican los requisitos que debe contener el contrato en el artículo 29 del
Código de Trabajo.
✓ En relación con la jornada extraordinaria, en caso de tiempo parcial, debería
ser tiempo adicional fuera de la jornada contratada (el artículo 121 del C. de
T. establece que es el trabajo efectivo fuera de los límites de tiempo que
determinen las jornadas).

✓ Debe establecerse un contrato a base horaria, con base en el salario
mínimo vigente. Por ende, el contrato debería ser explícito en el número de
horas semanales y mensuales, para que sea más sencillo comprobar los
montos proporcionales de prestaciones de ley. Por ende, se sugieren dos
sistemas: a) contrato con base horaria cerrada; b) contrato con base
horaria abierta.
✓ Podría ser un contrato genérico (base horaria abierta), en el cual no se
establezcan las horas específicamente. El inconveniente es la materia
probatoria, porque seguramente, ante la falta de prueba contundente, se
aplicaría una jornada ordinaria de tiempo completo. Otro inconveniente, es
el cálculo proporcional efectivo de las prestaciones, ante falta de una base
semanal o mensual.

2. En relación con las obligaciones del patrono:
✓ Debe cumplirse con las obligaciones de: a) Debe otorgarse por escrito, en 3
ejemplares (art. 30 C. T. y artículo 3 del Reglamento); b) entregar ejemplar
de contrato al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de 15 días
posteriores (art. 28 C. T.) .
✓ Sólo podría contratar a tiempo parcial si las jornadas son inferiores a
las jornadas ordinarias de trabajo: a) ordinaria diurna, menos de 8 horas; b)
ordinaria nocturna, menos de 6 horas; c) ordinaria mixta, menos de 7 horas
(artículos 2 del Reglamento, 116 y 117 del Código de Trabajo)..
✓ Existe duda razonable que el patrono tenga la obligación del descanso entre
jornada (hora de almuerzo), dado que «en teoría» no aplicaría, por no ser
una jornada ordinaria continua (art. 119 C. T.).

✓ Está obligado al pago de jornada extraordinaria, si existe trabajo efectivo
después de la jornada pactada.
✓ En relación con el traslado o cambio de contrato, de tiempo completo a
tiempo parcial, es importante considerar (art. 6 del reglamento): a) Tendría
que existir una plena prueba adicional del trabajador (voluntad expresa), en
dónde conste su solicitud de cambio de sistema de contratación
(voluntariedad); b) Debe darse aviso a la Inspección General de Trabajo,
enviando el cambio de sistema de contratación, así como la entrega del
nuevo contrato; c) Si existe posibilidad económica, sería mejor liquidar al
trabajador, para efectuar un nuevo contrato desde cero.
✓ En principio, no podría despedir con justa causa, dentro del período de
prueba intra cambio de sistemas de contratación (de tiempo parcial a
tiempo completo), dado que sólo permite regresar al sistema anterior.

3. En relación con las prestaciones de ley:
NOTA: Debe hacerse un CORTE MENSUAL de horas trabajadas.
✓ SALARIO. Contratación a tiempo parcial, por unidad de tiempo, base
horaria. De acuerdo al salario mínimo vigente por hora.
✓ B. AGUINALDO (Decreto 76-78):
- Pago proporcional al tiempo laborado.
- Tiempo completo: calculado sobre salario mensual ordinario.
- Tiempo parcial: calculado sobre base horaria ordinaria, pero corte
mensual.
- Para efectos de indemnización debe aplicarse los 6 meses de servicio.
- Art. 10: trabajadores no diarios, deben laborar 150 jornadas. Discusión.
✓ C. BONO 14 (Ley de bonificación anual para trabajadores del sector privado
y público). Igual que el caso anterior.

✓ D. BONIFICACIÓN INCENTIVO (Decreto 78-89, modificaciones 7-2000, 37-
2001). En virtud de lo establecido en la ley (que incluye la frase «se crea a
favor de todos los trabajadores del sector privado del país»), así como la
interpretación dada por la Corte de Constitucionalidad (expedientes 580-
2003, 613-2003 y 649-2003), aunque exista un contrato con base horaria,
debe pagarse Q 250.00. Por interpretación, no incrementa salario ni cuota
patronal del IGSS.
✓ E. VACACIONES:
- Pago proporcional al tiempo laborado.
- Tiempo completo: calculado sobre salario mensual ordinario.
- Tiempo parcial: calculado sobre base horaria ordinaria corte mensual.
- Para efectos de indemnización debe aplicarse los 6 meses de servicio.
- Art. 10: trabajadores no diarios, deben laborar 150 jornadas. Discusión.
✓ F. INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO . Igual que el caso anterior.

4. Días de asueto, descanso semanal y anual:
✓ Descanso semanal (art. 126 C. de Trabajo): Todo trabajador tiene derecho a
disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de
trabajo. En el último párrafo se indica que «Para establecer el número de
días laborados para quienes laboran por unidad de tiempo, serán aplicadas
las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82». Éste artículo indica que: «c)
La continuidad de trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelgas…; d) es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a
interrumpir la continuidad de los servicios prestados». Por lo anterior, no
correspondería éste derecho si no existe prestación de servicios de forma
diaria, es decir, sólo aplica por semana completa de trabajo.
✓ Asuetos (art. 127 del C. de Trabajo): Hay que tomar en cuenta los días que
establece la Ley de Turismo Interno, Decreto 42-2010 (reformado
10/10/2018). Si se trabaja dichos días, debería pagarse conforme al art.
129. Existe la opción de pedir autorización a la Inspección de trabajo (art.
128 C. de T.).

✓ Vacaciones anuales (art. 130 C. de Trabajo): Todo trabajador, sin excepción,
tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas por cada año de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono. Asimismo, el art. 131 del
C. de Trabajo indica para que el trabajador tenga derecho deberá tener un
mínimo de 150 días trabajados en el año.
✓ En teoría, existirían 2 escenarios:
A. Sistema de contratación a tiempo parcial con sistema cerrado:
Existiría obligación de dar vacaciones proporcionales, si el trabajador
trabajara diariamente, aunque sea por menos horas de la jornada
ordinaria (art. 131).
B. Sistema de contratación a tiempo parcial con sistema abierto: No
existiría obligación de goce, dado que el trabajador no está
efectuando un trabajo continuo, salvo que labore más de 151 días.

✓ Al finalizar la relación de trabajo, debería pagarse las vacaciones no
gozadas. Esto aplicaría para quiénes tienen el derecho de gozarlas, es decir,
con 150 días laborados en el año como mínimo.
✓ La base del cálculo lo establece el artículo 134 del Código de Trabajo. Debe
tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas en los últimos tres meses. Esto se tomaría del CORTE
MENSUAL de horas de cada trabajador en contratación a tiempo parcial.
✓ El término de prescripción de vacaciones no gozadas y que debe pagarse
es de 5 años, según el artículo 136 del Código de Trabajo, segundo párrafo.

5. Casos especiales:
✓ Despido con justa causa: Debe aplicarse las causales del artículo 77 del
Código de Trabajo, así como el incumplimiento del perfil de trabajo dentro
del contrato escrito y del Reglamento Interior de Trabajo. No aplicaría el
inciso f) porque: a) el trabajador debe dejar de asistir al trabajo, sin permiso
del patrono o sin causa justificada, por 2 días laborales completos; b) los
días deben ser consecutivos; c) durante 6 medios días laborales en un
mismo mes.
✓ Derechos de maternidad: El Convenio de la OIT establece que deben
adoptarse medidas para la protección de la maternidad. Por su parte el
Reglamento 89-2019 no menciona nada al respecto. Por la jerarquía
normativa de normas y por el principio «indubio pro operario» deben
aplicarse los derechos de: a) pre y post natal (Art. 152 del C. de Trabajo) El
pago se haría conforme al promedio mensual de horas; b) Período de
lactancia (Art. 153); c) inamovilidad (art. 151, inciso c) del C. de Trabajo).
✓ Derechos de sindicalización. Vigentes. Inamovilidad (arts. 209, 223 inc. d)

6. En relación con Reglamento Interior de Trabajo:
✓ A. El artículo 58 del Código de Trabajo establece que es obligación del
patrono poner en vigor el Reglamento Interior de Trabajo, cunado ocupe
permanentemente 10 o más trabajadores.
✓ En los colegios que tienen reglamento interior de trabajo, pero que
contratarán personal a tiempo parcial, deberían hacer una ampliación al
mismo, para definir lo que establece el artículo 60 del C. de Trabajo:
- Horas de entrada, salida, tiempo de comidas.
- Diversos tipos de salarios y categorías de trabajo.
- Lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas.
- Normas especiales a diversas clases de labores.
- Normas de conducta y presentación personal.

7. En relación con Salud y Seguridad Ocupacional:
1. Base legal: Acuerdo Gubernativo 33-2016, que contiene las reformas al
Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional (Acuerdo Gub. 229-2014).
Entró el vigencia en enero del 2016.
 Obligatoriedad para los propietarios de colegios: Art. 1, regular las
condiciones de SSO en las cuales deben ejecutar sus labores los trabajadores
de entidades y patronos privados.
El reglamento regula varios aspectos (art. 4): operaciones y procesos de
trabajo, uso y mantenimiento de equipos de protección personal, edificaciones
e instalaciones, colocación y mantenimiento de resguardos, protecciones para
máquinas y equipos.

¿Quiénes tienen capacidad de inspección? (art. 5 inciso f):
a) Inspectores de Trabajo (art. 5, inciso f).
b) Técnicos de SSO del Mintrab. (art. 5, inciso f).
c) Inspectores de seguridad e higiene del IGSS.

Obligaciones general de los patronos (art. 5)
Promover la capacitación en materia de SSO.
Colocar, mantener material impreso, avisos/carteles, promovidos por el
MINTRAB e IGSS.
Facilitar inspecciones.
Crear Comités Bipartidos/Monitores autorizados.
Identificación adecuada de áreas de mantenimiento de equipo y productos.
Capacitación de personal de uso técnico de equipos y productos.
Disponer de Botiquín portátil y accesible (art. 302, inciso e).
Si cuenta con 10 o más trabajadores, debe contar con un monitor capacitado
por IGSS o el Ministerio de Salud y Asistencia social, por cada jornada
ordinaria de trabajo o días festivos. Debe presentar hallazgos mensuales al
Comité tripartito.

Obligaciones especiales (art. 5)
Comités Bipartitos (art. 10, 302):
a) Cuando patrono cuente con 10 o más trabajadores.
b) Integrados con igual número de representantes de trabajadores y patronos.
(no deben ser sustituidos por ninguna clase de
comisión o brigada de funciones similares).
c) Debe contar con libro de actas autorizado por el Depto. De SSO del Mintrab
o sección de Seguridad e Higiene del IGSS.
d) Sus funciones deben ser desarrolladas en el Reglamento Interior de Trab.
e) Deben disponer de Plan de SSO (firmado por médico registrado en el
Depto. SSO.
f) Debe contar con un Monitor por jornada ordinaria, registrado por el Depto.
SSO.

Obligación de contar con un Monitor (art. 302):
a) Cuando patrono cuente con menos de 10 trabajadores.
b) Deben disponer de Plan de prevención de riesgos laborales (autorizado
por el Depto. de SSO del Mintrab) o sección de Seguridad e Higiene del IGSS).
c) El monitor debe ser capacitado por el IGSS o Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social en primeros auxilios y uso de botiquín.
d) Contar con botiquín.

Dependiendo del número de trabajadores, variará el perfil del monitor que
esté en el centro de trabajo:
De 1 a 9 trabajadores, el monitor puede ser un trabajador, con capacitación
de primeros auxilios y uso del botiquín por parte del IGSS o del Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social.
 De 10 a 100 trabajadores, debe ser auxiliar de enfermería capacitado en
prevención de riesgos laborales.

8. En relación con Previsión y Seguridad Social
(IGSS):
✓ El Convenio y reglamento establecen la proporcionalidad en el goce de
servicios de previsión y seguridad social. Por ende, tanto la cuota patronal y
la cuota del trabajador debería ser la misma, pero proporcional al tiempo
trabajado parcial. En teoría, debería utilizarse un sistema de corte mensual,
para calificar mensualmente el monto a pagar por las cuotas.
✓ B. El IGSS deberá generar los Reglamentos necesarios para establecer las
coberturas específicas que apliquen al sector de trabajo a tiempo parcial,
porque la prestación de servicios, jubilación y otros deberían ser menores a
los establecidos en contrato a tiempo completo.
✓ La implementación de planillas especiales es indispensable, para que exista
un control entre el IGSS y patronos, en relación con la aportación «especial»
de cuotas patronales y de trabajadores.

9. Información reciente por parte del IGSS:
✓ Que el o los reglamentos están en análisis de aplicación.
✓ Que por el principio de igualdad de derechos, el Seguro Social no podría
prestar los mismos beneficios a una persona que haga un aporte menor.
Esto implicaría un proceso de recepción de datos y goce de servicios
diferentes a las personas contratadas a tiempo completo.
✓ Es probable que se utilice planillas especiales para éste tipo de
contratación.
✓ Existe posibilidad de impugnación del reglamento ante la Corte de
Constitucionalidad.

IV. Parte Práctica.

V. Conclusiones y
recomendaciones

Conclusiones:
✓ A. Por la modalidad de tiempo parcial, el contrato civil de servicios técnicos
(facturado) tendrá pocas oportunidades de certeza jurídica. Deberá
evaluarse cada puesto.
✓ Debe establecerse un sistema de contratación a tiempo parcial definiendo
una base horaria, pero con un corte mensual, para determinar la base
salarial para el pago de prestaciones.
✓ El control de horarios , así como de entradas y salidas debe tener un papel
preponderante en los procesos de recursos humanos, dado que la prueba
formal del contrato a tiempo parcial será el tiempo efectivo de trabajo.
✓ Existiría la posibilidad de gestiones turnos diarios ininterrumpidos, por la
contratación a tiempo parcial por hora, por lo que podría darse el fenómeno
de «sin descanso entre jornada» (call centers, servicio al cliente,
restaurantes, etc.).
✓ Existe riesgo legal de utilizar el apoyo en pasantes y voluntarios si existe
algún pago de por medio. Debería eliminarse ésta práctica.

✓ A. Hay causales por despido justificado que no aplicarían para trabajadores
a tiempo parcial: a) período de prueba en traslado de una modalidad a otra;
b) por inasistencia a labores en 2 días consecutivos.
✓ Existe el riesgo de personas con derecho de inamovilidad laboral (mujeres
en estado de embarazo/miembros comité sindicado) que gozarían de
derechos, aún cuándo sean contratados por pocas horas al mes.
✓ El reglamento 89-2019 no contiene todas las disposiciones generales del
Convenio de la OIT. Omite regular el tema de mujeres en estado de
embarazo y de sindicalización de trabajadores a tiempo parcial.
✓ Es necesario evaluar, modificar o ampliar el Reglamento Interior de
Trabajo, si se iniciará la contratación con sistema de tiempo parcial, para
regular las condiciones de trabajo específicos para éstos puestos.

V. Mapeo de riesgos legales.

1. TIPO DE RIESGOS LEGALES:
✓ A. Civiles:
a) Acciones civiles de padres de Familia.
b) Contratos de servicios técnicos o profesionales.
c) Proveedores y prestación de servicios educativos (computación,
inglés).
d) Accidentes de alumnos, maestro o personal administrativo
(indemnización por daños y per.)
e) Actividades extra curriculares (excusiones, traslados de alumnos,
entre otros).

Riesgos legales…
✓ B. Laborales:
a) Denuncias ante la Inspección de Trabajo por incumplimiento de
obligaciones laborales.
b) Fiscalización de Inspectores de Trabajo.
c) Procesos de reinstalación de personal (en caso de despido de
trabajadores con inamovilidad: mujeres en estado de embarazo o
per. Lactancia).
d) Demandas ordinarias laborales (prestaciones irrenunciables /
indemnización por tiempo serv.)
e) Contratación de personal extranjero.

✓ C. Administrativos:
a) Sanciones provenientes de las dependencias del Ministerio de Educación.
b) Denuncias o audiencias en PDH.
c) DIACO.
✓ D. Penales:
a) Delitos de lesiones, violencia contra la mujer (Ley Contra el Femicidio), Ley del
Menor y la Adolescencia.
b) Procesos penales relacionados con padres de familia, alumnos y padres
(omisión denuncia, citaciones).
c) Ley Contra el Lavado de Dinero u Otros Activos.
✓ E. Tributarios: a) Por incumplimiento de obligaciones tributarias; b) Cálculo y pago de
impuestos propietario (exenciones).

Director Área de Entidades No Lucrativas
y entidades Educativas.
giturriaga@central-law.com
Tels.: 5966-6211 (whatsApp).

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