Este documento describe un proyecto de investigación que busca determinar los niveles de motivación de los trabajadores del área de producción de la empresa San Fernando. El proyecto será llevado a cabo por estudiantes de la Escuela de Administración de la Universidad Autónoma del Perú bajo la supervisión del Dr. Hugo González Aguilar entre abril y julio de 2012. El proyecto se justifica teórica y metodológicamente y se basará en teorías como la de las jerarquías de necesidades de Maslow y la teoría bifact

1. PROYECTO DE INVESTIGACIÒN CARRERA DE ADMINISTRACION- UA
I. GENERALIDADES
1.1. Título del proyecto
Los niveles de motivación en los trabajadores del área de producción de la empresa
San Fernando en las campaña navideña 2011.
1.2. Personal investigador
Colaboradores: Estudiantes del V ciclo de la Escuela de Administración
• Catherine Huarcaya Sánchez.
• Edward Mamani Jiménez.
• Ronny Malca Carranza.
• Alexsis tapia Días.
• Edgar Robles.
• Percy Manchego.
1.3. Asesor:
Dr. Hugo González Aguilar.
1.4. Tipo de investigación (por la orientación: básica o aplicada; por el diseño:
descriptiva).
Descriptiva
1.5. Fechas de inicio y término del proyecto
Inicio: Abril - 2012 Término: Julio - 2012
1.6. Institución a la que pertenece el proyecto
Universidad Autónoma del Perú.
1.7. Localidad donde se ejecutará el proyecto
Empresa San Fernando.
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. Determinación o descripción del problema
Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la organización. La
dirección tiende a maximizar la eficacia y productividad del individuo y este, a su vez,
centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivación del personal
tenga éxito, intereses personales y empresariales deberán coincidir.
Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la
presencia física en su lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su
entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos
empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador.
El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y se
integrara con la empresa en la medida en que esta se preocupe de satisfacer sus
necesidades, no solamente de pagarle.
Si una persona no está interesada en su tarea, la rechazara automáticamente,
actuara con desgana y no le dedicara toda la atención que merece. Por el contrario,

2. aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más
ilusión y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos conocer con
profundidad los factores vinculados con las necesidades humanas.
En este sentido el área de producción de la empresa San Fernando, deja mucho que
desear, ya que en la campaña navideña del 2011, los trabajadores tuvieron que
hacer horas extras todo el mes de diciembre para poder llegar a la excesiva
demanda de producción en esa campaña, ellos a cambio recibieron como
recompensa horas compensatorias de descanso.
Asimismo, a pesar de que legalmente está permitido compensar con descanso las
horas extras de trabajo, los trabajadores esperaban ser motivados con dinero todo el
esfuerzo que hicieron en la campaña navideña del 2011.
Por lo expuesto los trabajadores no se sienten motivados o satisfechos porque no les
reconocen sus horas extras con dinero, sin valorar todo el esfuerzo dado a la
productividad de la empresa, dejando de lado su rol de padres de familia y
priorizando los objetivos de la organización.
2.2. Formulación del problema
¿Cuáles son los niveles de motivación de los trabajadores del área de producción de
la empresa San Fernando?
2.3. Objetivos
2.3.1. General
Determinar los niveles de motivación de los trabajadores del área de
producción en la empresa San Fernando.
2.3.2. Específicos
Identificar los niveles de motivación en el área de producción de San
Fernando.
Describir la importancia de la motivación en los trabajadores del área de
producción de San Fernando.
2.4. Justificación
2.4.1. Teórica
Es importante este estudio porque podremos lograr la satisfacción del
trabajador y que tenga la motivación adecuada para obtener los objetivos de
la organización.
La motivación es esencial en la organización porque debido a ella los
trabajadores consiguen un óptimo rendimiento y a consecuencia de eso la
producción obtiene una alta calidad y cumplir con la demanda.
2.4.2. Metodológica
La técnica que se realizara serán encuestas anónimas a los trabajadores
donde ellos expondrán sus ideas y pensamientos sobre la realidad de la
organización, donde obtendremos los datos necesarios para llegar a la
motivación adecuada del trabajador.

3. 2.4.3. Práctica
Las organizaciones deberían poner énfasis en descubrir la motivación
adecuada en sus trabajadores y así lograr los objetivos con los controles de
calidad respectivos.
2.5. Alcances de la investigación
La investigación está dirigida a los trabajadores de la empresa San Fernando.
2.6. Limitación de la investigación
2.6.1. De ámbito
La totalidad de los trabajadores no están de acuerdos en participar de la
entrevista por posteriores represalias o maltratos laborales de parte de los
jefes del área.
2.6.2. De tiempo
La dificultad en los horarios de los trabajadores de producción para poder
encuestar a todos juntos, ya que ellos tienen horarios rotativos.
2.6.3. De recursos
No se tiene
III. MARCO TEÓRICO
3.1. Investigaciones relacionadas con el estudio
Antecedentes internacionales
Lèvy-Leboyer, Claude (2000), en su trabajo: “ La Motivación en la empresa: Modelos
y estrategias concluye:
Las recompensas al merito son, y probablemente seguirán siendo durante
mucho tiempo, al mismo tiempo una forma privilegiada de desarrollar y
orientar la motivación del personal y un tema central de investigación para la
psicología del trabajo. De hecho, podemos predecir que el recurso al
pensamiento teórico de los psicólogos debería aumentar porque el contexto
organizacional en las que las recompensas al merito se complica
especialmente. En efecto, las nuevas estructuras organizativas creadas para
hacer frente a la situación económica actual, la necesidad de aumentar la
productividad y la calidad para sobrevivir en un entorno de competencia
global, la inseguridad creciente de los empleos, etc., modifican de manera
profunda la gestión de los recursos humanos. Tres puntos en particular
cambian, y probablemente van a cambiar todavía más, el papel de
“recompensas” y lo que las convierte en fuentes de motivación: la tendencia
a una descentralización de las decisiones relativas al personal en las grandes
empresas, la sofisticación creciente de las relaciones entre niveles
jerárquicos y el hecho de la que la propia naturaleza de las “recompensas”
ha cambiado.( Levy-Leboyer, 2000, pág.144 )
Cohen, William (2008), en su trabajo: En clase con Drucker concluye:
Drucker tenía una gran sensibilidad frente al papel desempeñado por el
trabajador. Percibía que las empresas dependen cada vez mas del
“trabajador del conocimiento”, un término que el creo unos años antes de
designar al trabajador que no labora principalmente con el cuerpo sino que
trabaja más con la mente. No obstante, para Drucker, todos los trabajadores

4. tenían un valor significativo real y potencial para una empresa. Le molestaba
que la gerencia hablara del costo de la mano de obra y tampoco le gustaba
pensar en administrar y trabajadores, aunque en ocasiones utilizo ambos
términos. Para él, el trabajo no era un gasto; el trabajo era un valor agregado,
un recurso, potencialmente recurso más grande de cualquier organización.
Los gerentes no “administran” trabajadores, los dirigen. Él fue la primera
persona a quien escuchen ese entonces diferenciar del liderazgo. Más aun,
presento argumentos contrarios a los de otros investigadores líderes en
motivación, cuyas teorías se debaten y se siguen: Mc Gregor, Maslow y
herzberg.(Cohen, 2008, pág. 361)
María del Carmen Guillen, (2003), en su trabajo: La gestión Empresarial concluye:
La cantidad de esfuerzos que una persona ejerza se hallara relacionada con
su aptitud. Si un individuo no posee cualidades para analizar un problema,
probablemente no ejercerá un gran esfuerzo por resolverlos.
Por otra parte, las variables organizacionales también inciden sobre el
proceso motivacional. El diseño de trabajo, el estilo de liderazgo, los grupos,
la tecnología, etc., son algunos de los factores de la organización que
influyen sobre la motivación.
A su vez, todo este proceso se ve afectado por otro tipo de variables que
inciden sobre el sujeto; variables fisiológicas (rasgos físicos y mentales),
variables del entorno (clase social, ambiente infantil) y variables psicológicas
(percepción, actitudes, personalidad y aprendizaje). Un individuo reaccionará
ante los estímulos externos de acuerdo a su formación biológica, las
experiencias anteriores y el estado de sus procesos internos.(Guillen, 2003,
pág.22)
3.2. Bases teórico-científicas
Nuestro estudio se basa en la teoría bifactorial o teoría de Frederick Herzberg, pero
específicamente se centra en la búsqueda de aquellas variables o factores que
verdaderamente motivan positivamente al hombre en el trabajo. Se trata de
averiguar las relaciones entre satisfacción-insatisfacción en el mismo y toda aquella
serie de factores que afectan a la industria y al trabajo mismo, a fin de modificarlos
en la dirección deseada. (Gestión Empresarial, 2003, pág. 31).
Asimismo se basa en el modelo de las jerarquías de las necesidades, de Abraham
Maslow, donde el objetivo era demostrar que, a lo largo de toda la vida, el hombre
busca incesantemente nuevas satisfacciones para sus necesidades no satisfechas.
En otros términos, el conjunto de nuestros comportamientos y actitudes estaría
guiado por la satisfacción de las necesidades que caracterizan a todos los seres
humanos y que son indistintas, biológicas y fundamentales.(Motivación en la
empresa, 2000, pág. 38)
3.3. Definiciones de términos básicos
a) Productividad: Es la relación entre la producción obtenida por
un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener
dicha producción. También puede ser definida como la relación
entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado,
más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe
ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción

5. obtenida.
b) Recompensa: es un incentivo para la realización de una tarea a
alguien no asociado generalmente al mencionado grupo de
principios que regulan la resolución de conflictos.
c) Motivación: La palabra motivación deriva del latín: motivus,
que significa «causa del movimiento». La motivación puede
definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario
para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta.