nuestras ideas sobre gestion por competencias

1. CEDANO TATIANA
GARCIA JHON JAHIVER
ORTEGA NELSON
PAVA CAMILO
Marco teórico
Las competencias han tomado un posicionamiento muy importante durante el transcurso
que ha venido evolucionando la globalización y más en la última década (Francisco Pereira M.2,
Enero - Junio de 2008)“Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas
personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy-
Leboyer, 1997).” Pues en si todo se refiere como si fuese una herramienta para las empresas ya
que las competencias provee de que todo el mundo posee unas actitudes para que desarrolle unas
especificaciones que le mencione un superior o el manual de funciones de x empresa. Con lo que
pida la empresa la persona tiene que expresar unas aptitudes integradas, rasgos de personalidad
que influya confianza y además el gran conocimiento acerca de lo que sabe hacer o puede
desarrollar.
Sobre el desarrollo en el puesto de trabajo incumbe en el personal sobre su especialidad
como ha superado sus estudios y trabajos hechos sobre lo académico del bachillerato y
universitario para que en si tenga un éxito profesional porque ha hecho muy bien sus cosas desde
el inicio como se puede decir ha sido organizado y dedicado con sus actividades que se le han

2. impuesto también desarrolle un buen trabajo en el puesto más importante de la empresa el de
recursos humanos. Por lo tanto se expresara una satisfacción con el cliente y un muy buen
trabajo en el trabajo en equipo.
(leache, 2013)“las propiedades y requerimientos de los puestos de trabajo y el de los
atributos de los trabajadores (Tanguy, 2001)”. Sobre la cuestión del puesto de trabajo ha
conllevado a una serie de sucesos que ha hecho que el personal interesado desarrollo unos
elementos de eficiencia y dedicación a todo su interés por conseguir un puesto de trabajo en
cierta empresa. Pero qué pasa cuando un interesado o empleado no tiene una serie de atributos
laborales que hace que demuestra una buena imagen calificativa para su necesidad de otorgar ese
trabajo, entonces es ahí donde juega el empleado de donde es capaz para conseguir este trabajo.
Por otro lado la organización pone en práctica de la observación y selección de la mano
de obra que necesita con serie de aspectos rígidos se puede llamar en la entrevista en que como
escoger ese personal adecuado sin tener a tener fallas porque de esa persona depende que haya
un trabajo bueno dentro la organización puede haber un control sobre el trabajo mas no hacia esa
persona porque al fin y al cabo esa persona sabe que debe desarrollar en su trabajo para que así
tenga una buena remuneración. Pero en sí, el puesto de trabajo hace que haya un prontuario de
habilidades y destrezas que pide la organización. Por otro lado las relaciones sociales tienen
importancia en su desarrollo con las transformaciones del mundo globalizado par en si se
demuestre una fortaleza de dar motivos de expresión hacia el trabajo con base en experiencias
diálogos, situaciones específicas sobre la globalización.
Basándonos sobre el recorrido histórico el empleado ha tenido unas situaciones en el
trabajo aquí ha incurrido las moralización el sentido de regir las normas y hacerlas cumplir el

3. poder tener claro sus funciones sin tener un error tan grave más bien que fuese fácil de
solucionar, también el poder tener un habito de ahorrar algún índice de dinero que se ganaban en
sus trabajos el saber de cómo estaba la población formada con qué tipo de personal podía contar
esa empresa que había en esos tiempos un ejemplo claro podríamos tomar la mano de obra de
maquinaria industrial se necesitaría un personal resistente al cambio y ser eficiente en sus
conocimientos no solo bastaba con ser el más fuerte con más resistencia si no también un
personal preparado en matemáticas, ciencias, buena expresión oral, etc. Todo con este sentido de
que en un inicio pudieran tener un personal más o menos acorde que necesitase en ese entonces
la empresa.
(claudia pardo enciso, 2011)Se pretende que estos enfoques se interrelacionen y pongan
en marcha planes y estrategias adecuados que permitan el óptimo desarrollo del recurso humano
de las organizaciones, sin desconocer el ciclo vital que toda persona atraviesa a lo largo de su
vida laboral en cualquier organización; es decir, los tres momentos que atraviesa el talento
humano: la entrada, el mantenimiento y la salida, constituidos por fases tangenciales como
reclutamiento, selección, formación y desarrollo, remuneración y desvinculación, entre otros
(Pardo, 2007).
En la gestión del talento humano ante el cambio de las organizaciones competitivas se
pretende mostrar los cambios que ha obtenido el talento humano a través de la historia en donde
se habla de cómo se ha ido evolucionando con el pasar de los años como todo inicio en la época
primitiva donde consistía en que el talento humano estaba bien desarrollado por que el individuo
tenía que tener muy claro en cómo manejar su estilo de caza para poder atrapar su presa. En la
época esclavista se veía en como los esclavos debían rendir para tener una gratificación tanto
para el como para su familia así fuese en descanso o en alimentos gran parte de estos sucesos era

4. en alimentos sus pagos por el buen trabajo hecho con estricta disciplina, más adelante se vieron
los sucesos de la época feudal en donde el siervo ejercía un inclina miento de respeto hacia el
señor feudal cumpliendo sus órdenes que se le impusieran. La época industrial se vio como se
desarrolló la mano de obra con capacidad en base de experiencia o preparación en estudios
hechos para que tuviese unos resultados trascendentales a que esta época haría una marca en la
historia al ver su producción laboral iba a remontar con buenos resultados en sus horarios
dispuestos tras esa época y en la época actual se está viendo el gran avance tecnológico con el
pasar de los días para que haya un aumento en el trabajo y así poder disminuir sus problemas que
se ven a simple vista en el trabajo
La delegación de funciones dentro de una empresa a cada subordinado va en conjunto con
la responsabilidad que se le asigna como a la manera que ellos se sientan motivados en realizar
cierta labor, por ello cada cargo que tiene la empresa debe de contener funciones claras.
“Podemos definirlo, de modo conciso, como el conjunto de tareas, medios, informaciones y
decisiones que cada persona realiza, utiliza, tiene y toma, para satisfacer las expectativas que se
proyectan en él dentro de la empresa” (MAÑUECO, 2004, pág. 37). De tal manera cada
individuo sabrá desempeñarse de acuerdo a como la empresa lo exija para así mismo cumplir
metas y objetivos propuestos por la organización.
Lo recomendable es que cada empresa opte por implementar un sistema de gestión por
competencias, el cual busque los requerimientos de cada cargo, empezando por las aptitudes,
habilidades y competencias que la empresa requiera, de tal forma que el hecho de buscar un
individuo idóneo para cada cargo sea más fácil, debido a que ya se está estipulado que necesita la
empresa para su eficiencia y efectividad. El empleado se va sentir más motivado, valorado, de tal
manera esto es una herramienta muy eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión

5. al existir una jerarquía competencial de todos los empleados, la gestión de los recursos humanos
adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.
La determinación de afrontar un proyecto de este tipo se basa en la creencia de que las personas
son una de las claves para lograr una ventaja competitiva en un entorno cada vez más complicado.
Esto es algo que está basado en creencias personales (y empresariales) profundas que son difíciles
de cambiar, pese a las evidencias que se pueden aportar al respecto. Es algo que simplemente se
cree o no se cree,y esta creencia refleja claramente en la cultura de la organización. (GRANDE,
2004, pág. 23)
Las empresas actualmente sufren cambios drásticos, dependiendo del tipo de decisiones que se
tomen dentro de ella, uno de esos cambios pueden ser implementar un sistema de gestión por
competencias, para ello se debe tener muy claro todo lo referente a lo requerido en un puesto de
trabajo, como son los procesos y las funciones que tiene cada subordinado y el aporte que le hace
a la empresa. Grande (2004) afirma:
Al afrontar un proyecto de gestión por competencias no se puede comenzar a definir directamente
a definir las competencias. Sería tan absurdo como realizar un proceso de selección en el que se
empezara buscando a la persona sin saber «qué » queremos que haga (tipo de actividades o
procesos) y «cómo» queremos que lo haga, con qué nivel de responsabilidad y dentro de qué
departamento o estructura organizativa. (p.20)
Al poner esto en práctica trae beneficios como tener en claro que competencias y
habilidades debe de tener una persona para ocupar un puesto de trabajo, teniendo conocimiento,
tanto la empresa como el empleado van a tener claro que estrategias se van a utilizar para
cumplir con los objetivos establecidos por la organización.

6. La organización del futuro se creará en torno a las personas. Se dará mucho menos
importancia a los puestos de trabajo como elementos esenciales de las organizaciones.
Esto quiere decir que se empezara a poner un mayor interés en las competencias de las
personas. Si se utiliza a las «personas» como elementos para crear las organizaciones,
éstas las formaremos en torno a «lo que esas personas aportan», en otras palabras: sus
«competencias». (FERNANDEZ, 2007, pág. 18)
Las empresas cederán un empoderamiento al empleado con el fin que adquiera la
responsabilidad de trabajar en grupo, haciendo que desaparezca la tradicional jerarquía dentro de
la empresa, el empleado podrá a portar sus ideales y así mismo implementarlo en la empresa, el
objetivo de ellos será perseguir el objetivo de la misión de la empresa conjuntamente en grupos o
redes de trabajo, y todo dependerá de la disposición que el empleado dé para asumir ciertas
responsabilidades.
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de
calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contracara,el mundo se encuentra al
inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera un
mejor entorno laboral, y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni el más mínimo
sustento. (ALLES, 2005, pág. 21)
La humanidad va encaminada a un cambio el cual da la opción a las empresas a
proporcionar más oportunidades en el entorno laboral y explotar las capacidades y habilidades de
las personas existentes en el mundo.

7. MARCO NORMATIVO
La gestión por competencias brinda el conocimiento adecuado para presentar una hoja de
vida en una empresa (Alles, septiembre 2005)“También haremos referencia a un concepto que,
aunque novedoso, deriva de nuestra experiencia cotidiana. ¿Cómo deben ser los gerentes para
conducir una organización con problemas? ¿Cómo afecta esta situación a su autoestima y al
concepto que ellos tienen de si mismo?” una de las habilidades básicas de un líder es su
capacidad para resolver problemas, los problemas forman parte de la dinámica y cotidianidad de
las organizaciones y los lideres necesitan saber de qué tipos de soluciones hay que encontrar
frente a esta situación.
Para un líder es primordial analizar la motivación de sus empleados, ya que un empleado
satisfecho en todos los sentidos ayuda a la empresa a crecer, aunque realmente este es punto de
comparación entre el comportamiento de un empleado con otro, para ser competentes debemos
estar motivados, donde los logros con motivación es el resultado evidente del motivo, eficiencia
que representa el interés por hacer algo mejor, la pertenencia como motivación nace de la
necesidad de estar con otros para sacar algo adelante pero relativamente si se quiere prevalecer
en alguna entidad se debe creer primero que en sí mismo.
Las empresas deben tener en cuenta que la (maria, 2005)“La gestión por competencias
adquiere importancia en aquellas organizaciones que visualizan el aprendizaje individual y
colectivo como una línea estratégica para su desarrollo, en una posibilidad de distinguirse en los
mercados a prestar”, lo más importante es que esta conlleva a profesionalizarse en el trabajo y
genera posibilidad de desarrollo en cada persona generando la posibilidad o el camino adecuado

8. para competir con alguien por un lugar en la empresa, o dentro de la empresa con otra empresa y
llegar al éxito tanto personalmente como laboral.
Para desarrollar ampliamente este concepto se debe tener en cuenta que funciona como
una relación compleja, y para llegar al éxito se debe empezar por comprender que se trata de una
relación que demanda selección y abstracción de la trayectoria que pretende llegar la persona.
Para tener en cuenta en la selección se debe tener en cuenta unos pasos como los
procedimientos, formación y evaluación de gestores del modelo una retroalimentación entre
otros.
Se deben implementar las buenas estrategias para enfocar que tipos de necesidades
debemos implementar en el momento de lanzar una idea (Vila, 14/11/2011)“Las competencias
básicas son un contenido central en el desarrollo de las políticas de educación y formación para
los próximos años. Esto se aprecia en uno de los cuatro objetivos de la estrategia 20/20., que
aboga por la idea de incrementar la calidad de la educación” uno de los principales retos de la
actual dentro del sistema educativo será complementar el tipo de dimensiones o discurso a dar
en competencias, sobre este tema se muestran algunas cuestiones orientadas a dar a la
construcción de un referente pedagógico para las competencias básicas.
Para identificar que labor debe desempeñar un empleado se debe tener en cuenta
(mondelo, 1994)“La ergonomía geométrica posibilita la actuación en el diseño de los espacios,
máquinas y herramientas que configuran el entorno de la persona, que no es otra cosa que los
medios que este utiliza para satisfacer sus necesidades en el trabajo” por lo tanto se debe
organizar una estructura orgánica, que lo empleados puedan identificar, y para facilitar la forma
de crear las funciones de los cargos implementado cada punto lo que realmente debe estar claro

9. son los criterios de evaluación que son lo que realmente le va a mostrar que debe realizar el
empleado este cargo y mediante a capacitaciones este empleado se vuelve más competente para
crecer como persona y como empleado, aumentando la confianza de este para volverse
competido ante otros que quieran el mismo cargo.
En algunos casos la persona no encaja en el cargo que creo la empresa ofrece y (enguita,
2003)“Como venimos apuntando, de acuerdo con la visión dominante el problema del desempleo
reside en la oferta de trabajo no se ha adaptado a los nuevos requisitos de la demanda al existir
un desajuste entre los niveles requeridos de cualificación” para ello las empresas moldean muy
bien e mapa de funciones y el manual correspondiente con el fin de no recargar tareas a cada
persona y aprenda de una forma agradable y placentera.
Se debe tener en cuenta que la trayectoria centran la configuración al ocupar dicho
trabajo, aquí entra a comparar aspectos como la persona que posee un empleo asalariado contra
los que no poseen empleo, al tener empleo tienen una ventaja competitiva con respecto al que no
tiene, ya que las personas en su afán de conseguir empleo no escogen la labor que desempeñaran,
sino que la labor los escoge a ello.
Aunque una persona al tener unas buenas competencias laborales no se debe sentir
presionado de la falta de empleo, si no confiar en las competencias que ha adquirido en el
trascurso de su aprendizaje, la trayectoria de una persona la identifican factores como la
inserción laboral que haya tenido , o la extensión educativa que posea el interesado en un cargo.
Las organizaciones deben tener en cuenta que (grande, 2004)“Cualquier proyecto o
cambio que se lleve a cabo en la empresa debe estar asentado sobre una reflexión estratégica y
organizativa previa” está en una relación existente que se debe tener en cuenta para esto cambios

10. que es no desviar el modelo de negocio de la organización y los recursos humanos de la empresa,
para ello es importante que quiere la entidad de cada cargo que hay en la empresa, se debe buscar
el que, del cargo que está dentro de la misión y visión de la empresa organizándolos en dos
soportes.
Los cuales son el cómo y el quien, donde incluye sus procesos de negocios y los flujos
de información de la estructura organizativa, y así definir tanto las profesiones como las
competencias es decir que la estrategia que tiene la empresa la debe implantar la persona que se
está buscando para el cargo.
CONCLUCION
CAMILO ANDRES PAVA
Gestión por competencias, una alternativa implementada para estructurar la hoja de vida
de cualquier individuo, vista con una metodología muy interesante y novedosa por parte del
docente guía, con debates novedosos en cual se obtuvo una interesante experiencia de
aprendizaje con respecto al comportamiento organizacional en el cual tuvieron enfrentamientos,
con subtemas interesantes del tema principal como las aptitudes y satisfacciones en el trabajo, la
percepción y la toma de decisiones individual entre otros.

11. Esta metodología ayudo al estudiante a estar seguro de que está defendiendo en un debate
y a tener muy bien investigado el punto de vista que va a defender para tener argumentos válidos
con la contraparte hacer valer su posición ante cualquiera.
El docente luego de dar a conocer el comportamiento organizacional mediante una
metodología nueva para el estudiante, regala de una forma práctica, una secuencia de pasos, de
la forma adecuada para realizar un manual de funciones por cargos.
Nos indicó, cómo hacer la identificación de actores claves, como es la elaboración del
mapa de funciones, como hacer e identificar cual la función de los criterios de desempeño y para
el estudiante es forma clara y rápida de adquirir conocimientos con respecto a la parte, de
identificar qué es lo que busca la empresa de un profesional, y poder así poder adquirir cualquier
puesto de trabajo.
Brinda una capacitación por medio de una exposición paso a paso de cómo realizar un
manual de funciones minuciosamente y de una manera creativa y fácil de aprender.
JHON JAHIVER GARCIA.
en el desarrollo de este componente académico pude apreciar en como se ve especificado
la gestión por competencias en el ámbito laboral y como sirve de mucho en el perfil profesional
en la hoja de vida porque este conocimiento que hemos adquirido y que esta proceso adecuación
a sus rasgos laborales pude entender en si como una competencia que sepamos desarrollar a la
comodidad que busca una empresa tendremos que demostrar en aspectos positivos de que si
funciona al pie de la letra estas competencias.

12. El manual de funciones indica demasiado en cómo se debe plantar uno en una empresa,
hacer bien sus cosas qué le indican que haga en determinadas situaciones para poder ayudar a la
empresa en solucionar problemas, tener uno autonomía que la empresa se lo indique.
Los foros y conferencias que pudimos apreciar en este semestre aprendí muchos
componentes en cómo podemos solucionar los problemas que se presente en nuestras vidas
incluyéndonos en una empresa. Yo puedo tener éxito si pongo en práctica los factores que hacen
que una disciplina sea exitosa si yo poseo una organización, limpieza y una puntualidad en mi
entorno laboral y vivencial estoy seguro haciendo caso a este principio de tener éxito por medio
de la disciplina seré una persona que podrán hablar de mí que he hecho aportes importantes para
una empresa en particular y hasta incluso para esta sociedad que necesita seres humanos que
aporten cosas significativas para un cambio positivo y próspero en sabiduría para esta
humanidad.
Mis falencias no fueron muchas la que tengo que mejorar bastante en organizar muy bien
mi tiempo saberlo distribuir para así desarrollar mis necesidades que se me presenten en el diario
vivir al saber que me considero un buena persona que tengo un buen trabajo en una de las
grandes compañías del mundo que es PEPSICO. Y estudio en una de las mejores universidades
de la región.
TATIANA CEDANO
Teniendo en cuenta que el capital humano es el más importante en las organizaciones ya
que es su columna vertebral, se debe tener en claro que las empresas actualmente están siendo
presionadas por la constante globalización, sumado a esto, las exigencias del mercado también
son un factor a la hora de crear o implementar herramientas que nos ayuden a mantener nuestro

13. recurso humano capacitado y comprometido con la misión de la empresa, una forma de hacerlo
es implementando los sistemas de gestión por competencias dentro de nuestra organización,
personalmente me parece excelente primeramente crear los requerimientos de nuestro puesto de
trabajo, seguido a ello, buscar el individuo idóneo para que ocupe este cargo ejerciendo con la
mayor capacidad y habilidad posible, por otro lado el coaching es un sistema beneficioso en el
modo que ya se conoce el individuo y las capacidades y habilidades que este posee, la empresa
tomaría la responsabilidad de moldearlo y capacitarlo, independientemente de sus
requerimientos. Si la empresa posee un individuo con habilidades y destrezas particulares debe
aprovechar esto, asignándole un cargo donde salga beneficiada la empresa y el mismo empleado,
de tal manera aumentando la productividad y en él personalmente motivándolo a que cumpla con
los objetivos y metas empresariales.
NELSON ORTEGA
Gestión por competencias es una de las materias importantes para nuestro vivir en el
trabajo de cómo saber auto superarse uno mismo sin tener la necesidad de que los demás nos lo
estén diciendo, es mirar que logros quiero alcanzar como profesional.
También debo tener en cuenta que gracias a las habilidades y destrezas que he optado para mi me
van a servir mucho para trabajar en una empresa, saber desempeñar todas aquellas aptitudes que
puedo dar, si en el momento quiero ser una persona independiente y quiero crear una empresa
tendré los parámetros necesarios para aplicar todas aquellas funciones para que sea una empresa
organizada.