Entendimos que la gestión por competencias nos demostró con claridad que ser personas competentes nos acerca a un puesto acorde a nuestros conocimientos, que nos acerca a seguir cuestionando al individuo en preguntas ¿Quién soy? ¿Para que soy bueno? ¿Qué habilidades poseo? preguntas que quizás son de manera más personal y que nos hacen pensar si somos competitivos actualmente.De la misma manera la clase no abrió los ojos a una realidad que ya está en nuestra mente, luego de que en la actualidad debemos demostrar nuestras capacidades competitivas y que tan solo con el simple hecho de indicar que estamos graduados, no mide la capacidad intelectual que demuestra un individuo, ni capacidad con que este puede adaptarse a un puesto de trabajo.

1. INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR ITFIP – ESPINAL
GESTIÓN EMPRESARIAL
Gestión por competencias
Por
Edna Roció Aguirre Malambo
Sandra Milena Barrios Rodríguez
José Rene Cárdenas Ramírez

2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Si reflexionáramos primero en acercarme a la pregunta que es gestión por competencias
primero abriría el paso a una pregunta ¿Cómo transformar el direccionamiento estratégico
de la organización en acciones y resultados? allí me daría cuenta que la temática a exponer
está enfocada al talento humano, a la organización, a un logro y a unos pasos a seguir de
manera competitiva en mi entorno laboral, es decir aquellos pasos que ayudan a desarrollar
unos procesos internos dentro de la organización, como pasos que se dan o suelen darse en
la gestión de operaciones, gestión con el cliente, gestión de la innovación o en la gestión de
procesos sociales que proyectan las competencias, las capacidades y las actividades
estratégicas de la empresa en el capital humano, en el capital de información y en el capital
de la organización, generando otra clase de preguntas como ¿que tenemos en la
empresa?¿cuáles son las debilidades y fortalezas de la organización?¿a dónde queremos
ir?¿qué debemos hacer? son preguntas que el ente debe hacerse antes de tratar a implementar
en el talento humano la gestión por competencias palabra muy global pues se ha
estandarizado en los grandes países de Europa y hoy en día llega a nuestro entorno como
estrategia.
Esas estrategias se convierten en competencias que pueden consistir en motivos, rasgos
de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenidos de conocimiento, o
capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia significativa existe entre
los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los
trabajadores eficaces e ineficaces es decir suele entenderse como aquellas habilidades,

3. cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño
superior en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta
forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador exclusivamente hacedor de
su trabajo.
A sí mismo si hablamos o hacemos referencia a la evolución de los modelos de
dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas, podríamos decir que se ha
caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de
entenderse como un costo para pasar a entenderse como un recurso, que llega a incorporarse
en un punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto
de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza
multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente
de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos
Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en
los costos, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan
un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante
la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes claves en el
proceso de creación de valor.
Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el
sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los
trabajadores el cual es un compromiso organizacional. No obstante la gestión por
competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta

4. de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales1
, esas actitudes pueden
resultar positivas o negativas, según faciliten u obstruyan la manera que la persona tiene de
afrontar su realidad en cada momento de su vida. Así una actitud positiva al enfrentar una
nueva tarea en el trabajo y de dificultad mayor, sería por ejemplo el considerarla una
oportunidad de desarrollo laboral, de ser más especialista en lo que hace, de demostrar que
aprende en poco tiempo y lo hace bien, un reto a las propias capacidades en general.
Bueno pero ya aclaramos en ciertas palabras que es una competencia y que actitudes
labores se pueden adoptar, ahora si deberíamos entrar aclarar que es gestión por
competencias; gestión podemos entenderlo como un modelo de gerenciamiento que permite
evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo
ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra
separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como
actores principales en los procesos de cambio de las empresas y que finalmente, contribuyen
a crear ventajas competitivas de la organización; las ventajas competitivas como dice
Wikipedia sin alargar la contextualización de este ensayo es la capacidad de una empresa de
sobreponerse a otra u otras de la misma industria o sector mediante técnicas no
necesariamente definidas, cada empresa puede innovar a su manera. Sin embargo, estás
ventajas competitivas no siempre se pueden mantener por mucho tiempo debido a que los
mercados cambian constantemente y las empresas tienen que estar alerta a estos cambios
1
Merina Ferreira, L.; González Fernández, L.; La Gestión por Competencias y su Impacto sobre el compromiso
organizacional. http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr36.htm

5. para no "pasar de moda" con las ventajas competitivas que desarrollen en la gestión por
competencias dentro de la organización, ente o empresa.
Dentro de esa gestión por competencias podemos encontrar unas dimensiones, las cuales
podemos desglosar paso a paso, la primera de ellas es la identificación de la competencia esta
nos conduce a un proceso que sirve para establecer a partir de una actividad, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma
excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un
concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo; la segunda es normalizar la
competencia esto ayuda a tener una descripción clara y de mucha utilidad para aclarar las
transacciones entre los empleadores y entidades educativas; es decir que cuando se produce
una estandarización, el procedimiento creado es formalizado institucionalmente,
normalizando las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya
acordado la empresa, el sector o el país; la tercera dimensión es la formación basada en
competencias, es decir la unión de la competencia y su normalización, la cual está formada
en el trabajo eficiente que orientada a la norma vigente, generando competencias referentes a
aclarar la eficiencia y el impacto que está vinculada a las necesidades del sector empresarial:
la cuarta y última dimensión que la gestión por competencias debe tener en cuenta es la
certificación sin ella no habría o existiría un reconocimiento formal de la competencia
demostrada por una individuo o persona pues no se podría tener claro que la función que
realiza es normalizada o estandarizada. La emisión de emitir la certificación requiere la
evaluación previa de la competencia.

6. A este propósito y identificando ya más claramente las normas de la gestión de
competencias podemos tener claro las normas de calidad que estandarizan la competitividad
que posee una persona es decir la Norma ISO 9000:2000 nos habla de que “Habilidad
demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” la Guidance on the terminology used in
ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 estandariza la
idea de que “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma
adecuada o capaz” y otra norma que tendríamos que tener clara es la del decreto 2539
22/07/2005 la cual nos dice en el Artículo 2 “ Las competencias laborales se definen como la
capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.
Al tener claro que la gestión por competencias es entendida como la capacidad que
demuestra una persona para obtener un resultado operado de ella en un proceso de
desempeño exitoso, mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes ,
tendríamos que entrar a determinar que es para nosotros la gestión por competencias; la
gestión por competencias es un modelo de gestión que permite evaluar los conocimientos,
habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de
nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados en el contexto de la
organización. Ese modelo de gestión es en el que las competencias son un elemento
operativo que permitirá:

7.  Unificar los diferentes procesos de gestión de las personas, utilizando criterios
compartidos y coherentes.
 Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor, en los procesos de
trabajo.
 Alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentan su
capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
 Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el
sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
Como identificación clara lo que hacíamos anteriormente, el mundo actual trae una nueva
visión del recurso humano, convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito
en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como parte esencial, le representa a
la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la
misma entidad y sus trabajadores. Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el
modelo de Gestión por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades
de las personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo, para el que
verdaderamente sirve.
Desde la gestión por competencias se entiende que solo así los trabajadores contribuyen
de manera óptima a alcanzar las metas de la compañía. Es decir la empresa necesita que su
personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios
que brinda, que para ello requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

8. Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando
como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad
de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño
de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar preparados para salir
adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar.
Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciación y
competitividad es su gente. Se recogen cada día más, experiencias de organizaciones que
orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.
Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son objetivos que
se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.
De este modo la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más importante
dentro de las empresas, valorando como recurso principal las habilidades de las personas. Sin
embargo, es necesario resaltar, que si una compañía va a implementar un modelo de gestión
por competencias debe tener muy claro el significado de este concepto y la manera de
proceder para implementar dicho modelo muchos autores incluso nuestros mismos profesores
nos acercan a la realidad que tenemos que ejercer como profesionales y a los conceptos de
varios autores algunos de ellos identifican la competencia una de ella es:
La Sociedad Norteamericana de Planificación de Recursos Humanos en su manual
“¿Cómo influyen las competencias en el desarrollo organizacional?”, define competencia

9. como: el conjunto de características y atributos explícitos e implícitos que definen, diferencia
y contribuyen al logro de objetivos estratégicos de la organización en términos de
habilidades, capacidades, recursos, conductas y actitudes, que proporcionan las bases socio-
técnicas para la competencia futura desde una perspectiva del ahora y con un enfoque
dinámico.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia
Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo
eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.
Ortega y Marchant (2005), definen las competencias como “un conjunto de destrezas,
habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, lo que,
correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño
superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se
observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del
cargo. (Saba, 2007).
Es allí donde podemos ver con claridad que las personas y sus habilidades son lo más
importante dentro de un modelo de competencias; pero que a su vez va generalizado a la
selección, motivación y liderazgo que ejerce la empresa sobre un individuo pero sin embargo
si ya nos dirigimos a mirar detalladamente la selección de personal se ha convertido en uno
de los principales procesos para el que se utiliza la gestión por competencias, ya que este
modelo permite identificar eficazmente los mejores candidatos que demuestren poseer las

10. competencias que aseguren un alto desempeño; donde pasan a un segundo plano factores
determinantes como la edad, el sexo y quizás la misma preparación universitaria. Es de tener
en claro que la selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está
cautivando las empresas, toda vez que quieren asegurarse de contar con un personal
calificado y competente.
JOSE RENE CARDENAS RAMIREZ-
Como primera conclusión la a gestión por competencias parte de reconocer que todas
las personas poseen características diferentes, que desde el punto de vista laboral permitirán
desempeños diferenciadores; la clave, según este modelo, está en identificar estas
características (presentes o potenciales) en procesos como perfiles ocupacionales, selección,
desarrollo, entre otros. Una buena aplicación de la gestión por competencias en una
organización determinada, que ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de eficiencia en
el desempeño del cargo, puesto que el responsable de éste tendrá las características
requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino que desde el punto de vista personal se
podrá lograr mayor motivación y satisfacción; ya que permitirá que las personas realicen
labores asociadas con sus habilidades, destrezas y conocimientos.
EDNA ROCIO AGUIRRE MALAMBO
Como segunda conclusión la gestión por competencias ayuda a que el proceso de
selección de personal de una empresa se vuelva más exitosa, ya que permite la identificación
de las características de los trabajadores más competentes para desempeñar un cargo
determinado, y al hacer esto, se logra dentro de las organizaciones disminuir costos, ahorrar

11. tiempo en las capacitaciones y evitar en gran parte la rotación de personal; todo esto debido a
que se escogen los trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho cargo,
haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar mejores resultados y un gran
desempeño.
SANDRA MILENA BARRIO RODRIGUEZ
Como tercera conclusión la gestión competencias es la encargada de evaluar, calificar y
seleccionar al personal que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.
Para finalizar este ensayo resaltaremos las competencias y destrezas adquiridas durante la
clase del profesor FARFAN mostrando la manera que contribuyó, a que nosotros como
profesionales nos formáramos en ideas de conocimiento competitivos, generando un hábito,
que por lo general no veíamos o no poníamos en práctica como es la lectura, para nosotros
fue una competencia y una habilidad acostumbrarnos y lo mejor de todo, poder ponerlo en
práctica, pero sabemos que el deber y un mañana nos espera hacer más competitivos, puesto
que lo que hagamos hoy no servirá para un futuro.
Sin embargo los ejercicios aplicados por nuestro docente nos ayudaron a ejercitar la
motricidad de nuestro cerebro, con ejercicios de retención y memorización, que hicieron la
clase más dinámica y diferente a la de otros docentes.
De la misma manera la clase no abrió los ojos a una realidad que ya está en nuestra mente,
luego de que en la actualidad debemos demostrar nuestras capacidades competitivas y que
tan solo con el simple hecho de indicar que estamos graduados, no mide la capacidad

12. intelectual que demuestra un individuo, ni capacidad con que este puede adaptarse a un
puesto de trabajo.
Entendimos que la gestión por competencias nos demostró con claridad que ser personas
competentes nos acerca a un puesto acorde a nuestros conocimientos, que nos acerca a seguir
cuestionando al individuo en preguntas ¿Quién soy? ¿Para que soy bueno? ¿Qué habilidades
poseo? preguntas que quizás son de manera más personal y que nos hacen pensar si somos
competitivos actualmente.
FIN