1. COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO
ÁMBITO 5
Marta Cortez

2. INSTRUMENTOS DE GESTIÓN PARA
LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD
SISTEMA DE SISTEMA DE
SISTEMA DE FISCALIZACIÓN
ACREDITACIÓN DE CERTIFICACIÓN
ESTABLECMIENTOS DE LA ESPECIALIZACIÓN
PROFESIONAL
CALIDAD DE ATENCIÓN
EN SALUD
1. Profesionales de Atención
1. Prestadores en Salud y sus
institucionales Especialidades
acreditados.
2. Entidades autorizadas
2. Entidades que certifican
acreditadoras
SISTEMA DE especialidades
autorizadas
REGISTROS profesionales
PÚBLICO

3. 3 GARANTÍAS DE CALIDAD
Habilitación de
Profesionales para
la Atención de Salud Certificación de
Competencias para
la Atención de Salud
(Especialidades)
Acreditación
y Registro
deEstablecimientos

5. Características Obligatorias

19. xxxxxxxxxx

22. PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

23. Planificación RRHH
Fines:
Los principales fines que persigue la planificación de personal son los
siguientes:
1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.

24. RECLUTAMIENTO
• ¿Para qué cargo?
• ¿Qué funciones realizará?
• ¿Qué conocimientos se necesitan?
• ¿Qué habilidades se necesitan?

26. SELECCIÓN DE PERSONAL
CONTRASTACIÓN
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?

27. 1. Determinar si el candidato cumple con las competencias
mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
2. Evaluar las competencias relativas de los candidatos que
pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas
y/o psicológicas.
3. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto
anterior.
4. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto

28. INDUCCIÓN
Productos/Servicios
¿Qué
hacemos?
La Triada Guía
Su ROL
¿Para quién ¿Cómo lo
lo hacemos? hacemos?
Clientes Procesos

29. PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

30. Evaluación del Desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna.

31. Evaluación del Desempeño
•MÉTODOS Y PRÁCTICAS
•DEFINICIÓN ESTANDARES DE DESEMPEÑO
•MEDICIÓN OBJETIVA
•CORRECCIÓN

33. PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

34. Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.
Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta
la productividad y calidad del producto.
Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer
mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su
desempeño.

35. Capacitación
Según Resultados de la Evaluación de Desempeño
CONTRASTACIÓN
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?
Según Encuestas o nuevas necesidades de la institución
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?

36. Capacitación

38. PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

39. Política Salarial
Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos
conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a
los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.
Conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas
a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y
eficacia de cada uno.

40. Política Salarial
Es el conjunto de normasy procedimientos tendientes a desarrollar,
controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
Organización en relación a:
•Los salarios respecto de los demás cargos de la
propia organización: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones
salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos
son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo
deberían tener asignada igual contribución.
•Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que
actúa en el mismo mercado de trabajo.