1. observatorio
de las competencias
profesionales

2. COMISIÓN TÉCNICA
Cámara de Comercio de Barcelona
Maria Segarra
Directora de Formación, Comercio y Turismo
Francesc Flagueras
Director del Observatorio de las Competencias Profesionales
emagister.com
Joaquim Falgueras
Director General de Emagister y Vicepresidente del Grupo Intercom
Infojobs.net
Juan Antonio Esteban
Director General de Infojobs
2 observatorio de las competencias profesionales

3. PRESENTACIÓN
En los últimos años se ha ido popularizando el hablar de competencias en diversos ámbitos
sociales, formativos y laborales. Ahora, la Cambra cree que ha llegado el momento de promover,
especialmente en el ámbito de la empresa, el lenguaje de las competencias profesionales
- término que para nosotros incluye los más relevantes saber hacer, los conocimientos críticos
y las habilidades específicas de interés para las empresas -, como un verdadero lenguaje
natural para una gestión integral de los recursos humanos.
Solamente hablando este lenguaje de las competencias profesionales, el mundo de la empresa,
el mundo de la ocupación y el de la formación pueden entenderse de una manera sencilla e
integradora. Así pues, las aplicaciones polivalentes de este enfoque son evidentes para la
selección de candidatos, la promoción de personal, la retribución de plantilla, la planificación
de la oferta/demanda de ocupación y la orientación profesional.
A esta perspectiva se añade que la mayor parte de la información que se produce sobre
competencias profesionales y que pasa principalmente por canales virtuales de webs de
ocupación y de formación, todavía no se ha transformado en conocimiento concreto y de valor
añadido para la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos por parte de las empresas
y, en general, de los agentes económicos y sociales implicados.
Por este motivo, la Cambra colabora con Emagister e Infojobs, ambas empresas con webs de
Internet líderes en sus sectores respectivos, con un objetivo principal: crear una herramienta
o estructura de información basada en la oferta y demanda de competencias profesionales
para que las empresas puedan hacer una gestión de calidad de los recursos humanos en los
procesos de selección, formación, promoción y retribución. Así, nacía como proyecto, el
Observatorio de competencias profesionales (OCP).
cámara de comercio de barcelona 3

4. Los destinatarios de la información generada son:
• Las empresas, desde PIMES hasta grandes empresas para que puedan conocer mejor los
requerimientos del propio sector o actividad.
• Las Asociaciones Empresariales para que puedan planificar mejor sus políticas generales
o sectoriales.
• Las Administraciones Públicas para que puedan adecuar mejor sus políticas especialmente
las referidas a la ocupación y la formación a las necesidades de la demanda.
• Las Personas, estudiantes y/o profesionales - en situación de trabajo o en paro -, para
que puedan obtener información de sectores y actividades que les ayuden a orientarse
en el plan de carrera.
El carácter innovador de este Observatorio de Competencias Profesionales se evidencia en el
hecho de que se trata del primer observatorio europeo de estas características, es decir, un
observatorio basado en competencias organizadas en una estructura o estándar dinámico de
referencia empresarial a partir de información de ocupación y formación de webs líderes del
mercado y con vocación de ser un referente internacional.
Una muestra de los volúmenes de información analizada hasta el momento para la búsqueda
de competencias profesionales es las más de 400.000 ofertas empresariales de ocupación o
el más de millón de currículums vitae que componen la demanda y la oferta de los 5 sectores
siguientes:
• Marketing y ventas
• Dirección y administración
• Finanzas y contabilidad
• Calidad e innovación
• Informática y telecomunicaciones
A corto y medio plazo, la Cambra proseguirá en la búsqueda de competencias profesionales
en otros sectores económicos además de poner a disposición del mundo empresarial los
resultados de los diferentes informes.
4 observatorio de las competencias profesionales

5. Ahora bien, la Cambra pone sobre la mesa los siguientes retos de futuro, a la espera de poder
ampliar tanto la colaboración como la implicación de les empresas y agentes económico-sociales
en el desarrollo de las competencias profesionales:
• La focalización en competencias profesionales y/o conocimientos críticos de alto valor
añadido
• La ampliación del análisis a las llamadas competencias transversales e instrumentales.
• La búsqueda de indicadores y evidencias para validar las competencias profesionales.
• El desarrollo de aplicaciones dirigidas a las empresas, especialmente las PIMES, para
la gestión de los recursos humanos en clave de competencias.
• El contraste y difusión europea de los resultados como la mejor forma de proyección
internacional
Si el acuerdo de la Cambra con Emagister e Infojobs ha permitido descubrir el carácter
estratégico que tienen las competencias profesionales para estas empresas, cabe esperar que
la información que aportará el Observatorio de competencias profesionales permitirá a todas
las empresas, no sólo las grandes sino también de manera especial las PIMES, mejorar
estratégicamente la gestión de los recursos humanos.
Igualmente, esperamos que los agentes sociales, las organizaciones empresariales, las
Administraciones Públicas y los centros de formación, hagan servir el Observatorio de
Competencias Profesionales como una herramienta de información traducida a conocimientos
para la toma de decisiones que mejoren el encaje entre la demanda y la oferta de competencias.
Miquel Valls i Maseda
Presidente de la Cámara Oficial
de Comercio, Industria y Navegación de Barcelona
cámara de comercio de barcelona 5

6. INTRODUCCIÓN
La Cámara de Comercio de Barcelona, con la colaboración de las empresas Emagister e Infojobs,
líderes de webs de formación y ocupación, inicia el proyecto del Observatorio de las
Competencias Profesionales (OCP) con el objetivo de suministrar información de alto valor
añadido sobre competencias (información creada y distribuida en función del canal Internet)
para que, principalmente las empresas, puedan hacer una gestión de mayor calidad de sus
recursos humanos. Igualmente, con esta información sobre competencias, las asociaciones
empresariales podrán planificar mejor las políticas sectoriales, las administraciones públicas
podrán adecuar mejor sus políticas de ocupación/formación y los estudiantes y profesionales
podrán orientar mejor su plan de carrera.
En otras palabras, la Cambra pretende ayudar a la oferta formativa a adecuarse a la demanda
de las empresas en clave de competencias profesionales. Esta oferta y demanda se canaliza,
cada vez más, por Internet. Con esta finalidad, el OCP hace una interpretación, más concreta
y adaptada a los requisitos del medio Internet, del término competencias como una selección
de los más relevantes saber hacer, conocimientos críticos y habilidades específicas de interés
para las empresas.
En este punto, es preciso preguntarse por los antecedentes de las competencias y averiguar
su origen (¿dónde y para qué surgen?) haciendo, si cabe, una pincelada de la historia más
reciente.
6 observatorio de las competencias profesionales

7. 1. ANTECEDENTES Y CONTEXTO
1.1. Un movimiento social de la década de 1980
Desde la década de 1980, un movimiento social aporta contexto y significado al término
competencia, un concepto que pretende responder a la pregunta de cómo se deben clasificar
las calificaciones requeridas en los diferentes niveles de la empresa de tal manera que se
construyan significados comúnmente entendidos por los actores en el mercado laboral:
«La competencia laboral debe interpretarse como un movimiento que pretende ser una respuesta
innovadora para administrar y regular el mercado de trabajo interno y externo de la empresa
ante las transformaciones del mundo de la producción que en la actualidad se presentan. Las
principales características de esa transformación son la aplicación de sistemas de innovación
abiertos, complejos y dinámicos, que obligan a reformular la relación entre la educación-
formación y el trabajo, en dos sentidos. Por una parte demandan un "saber hacer" del personal,
y especialmente del operario, basado en diferentes y muchas veces mayores conocimientos,
habilidades y actitudes que en el pasado. Por otra parte, este "saber hacer" se encuentra
inmerso en una modificación continua debido a los cambios incesantes del proceso de trabajo.»
(Leonard Mertens. Competencias laborales: sistemas, surgimiento y modelos. 1996).
Desde la perspectiva de los actores sociales, la competencia laboral responde a preocupaciones
importantes: para los empresarios, supone un instrumento que permite optimizar los recursos
humanos en un contexto en que las innovaciones dificultan la identificación simple de las
necesidades de capacitación; a los trabajadores, les permite replantear la organización del
trabajo y la negociación integral de un empleo de mayor calidad.
Globalmente considerado, el enfoque basado en competencias es estratégico en la medida que
hace posible gestionar cambios cualitativos en la competitividad, la productividad y la gestión
de los recursos humanos:
«Siguiendo esa línea estratégica, las empresas, en lugar de focalizarse en sus activos financieros
y físicos, deberán poner más atención en aquellos elementos que no figuran en la cuenta de
resultados: aspectos tecnológicos únicos; bases de conocimiento; formación y capacitación;
experiencia; capacidades de innovación; conocimiento del mercado; programas-expertos; sistemas
organizacionales de motivación; distribución de información; imágenes intangibles; relaciones
de alianzas perdurables. En pocas palabras, deberán poner más énfasis en las competencias
clave de la organización. Desde esa perspectiva, las empresas deberían concentrarse en
aquellas competencias clave donde pueden distinguirse de los competidores.» (Id. op. cit.).
cámara de comercio de barcelona 7

8. Estos cambios afectan a parámetros básicos de competitividad que han evolucionado hacia
niveles de mayor exigencia y complejidad combinando precios bajos con calidad y adaptabilidad,
en función de aportar un mayor valor añadido para el cliente: estos parámetros se proyectan
en las tareas y las personas y modifican las competencias requeridas.
1.2. El Nuevo Programa Nacional de FP y la creación del INCUAL (1998-2002)
En nuestro contexto más cercano, el surgimiento de la competencia tiene su origen no sólo
en los cambios técnicos y organizativos de las empresas sino también en la falta de capacidad
de adecuación del sistema educativo a estas necesidades cambiantes del aparato productivo
y de la sociedad. Conscientes de este problema, a finales de la década de 1990 en España se
lleva a cabo un pacto político-social entre Gobierno, comunidades autónomas, la patronal y los
sindicatos que se refleja en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional
1998-2002 (MTAS, 1998), cuyo primer objetivo es la creación del sistema nacional de
cualificaciones profesionales, que permite la integración de los tres subsistemas de formación
profesional. Como puede verse en todo el documento programático, la integración de este
sistema se basa en las competencias:
«La formación profesional, en todas sus modalidades, debe tener un referente común de
competencias que oriente las acciones formativas hacia las necesidades de cualificación
que requieran los procesos productivos y el mercado de trabajo.
[Se trata de] promover la integración de las diversas formas de adquisición de las competencias
profesionales. El sistema habrá de ser capaz de evaluar y reconocer las diversas formas por
las que las personas adquieren competencia y progresan en su cualificación profesional.»
En coherencia con este primer objetivo, el tercer objetivo propone desarrollar un sistema
integrado de información y orientación profesional también en clave de competencias:
«[Este sistema integrado] responde a la necesidad de hacer llegar a todos los colectivos
potencialmente interesados información sobre el empleo (con las competencias profesionales
que requiere) y las vías de adquisición de tales competencias.»
8 observatorio de las competencias profesionales

9. En el aspecto operativo, esta integración de sistemas de formación profesional (inicial o reglada,
ocupacional y continua) en una perspectiva de formación a lo largo de la vida implica la creación
del Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL: RD 375/1999, de 5 de marzo) entre
cuyos objetivos está:
«Establecer una metodología de base para identificar las competencias profesionales y definir
el modelo que debe adoptar una cualificación profesional para ser incorporada al sistema
nacional de cualificaciones profesionales.»
Una de las tareas iniciales del INCUAL ha sido determinar el sentido que se da a las competencias
y a los principales términos relacionados (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
cualificaciones y la formación profesional):
Competencia profesional
«Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional
conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de distinta naturaleza que
permiten conseguir un resultado. Esta competencia está vinculada al desempeño profesional,
no es independiente del contexto y expresa los requisitos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo.»
Cualificación profesional
«Conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la
experiencia laboral.
Una persona cualificada es una persona preparada, alguien capaz de realizar un determinado
trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.»
Unidad de competencia
«Agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación
parcial.»
cámara de comercio de barcelona 9

10. Igualmente interesante ha sido el trabajo del INCUAL (www.incual.es) para divulgar los
beneficios del sistema nacional de cualificaciones profesionales basado en las competencias
profesionales, que, en resumen, podemos destacar que:
«Contribuye a su transparencia y a la movilidad de los trabajadores en la medida que facilita
el reconocimiento europeo de su cualificación. Se hacen reconocibles y visibles sus competencias
en el mercado laboral.
Instituye referentes reconocidos por todos: empresas y trabajadores, administraciones
educativas y laborales, ministerios y comunidades autónomas.
Identifica niveles de competencia y de formación y, especialmente, permite reconocer la
experiencia laboral y otras vías no formales de aprendizaje concediéndoles un valor en los
sistemas formativos.»
Con independencia de que las redes de los distintos subsistemas formativos de formación
profesional que dependen de las diferentes administraciones todavía no estén suficientemente
interconectadas, lo cierto es que actualmente los títulos y certificados de profesionalidad de
la formación profesional reglada y ocupacional ya pueden registrar las competencias alcanzadas
en un suplemento al título o certificado desarrollado por el Foro Europeo para la Transparencia
de las Cualificaciones profesionales que describe las competencias obtenidas por los poseedores
de un título. Este documento es expedido por las correspondientes instituciones de cada país
e informa fundamentalmente sobre:
• Las capacidades y las competencias profesionales obtenidas.
• La gama de profesiones que se pueden ejercer.
• Los organismos de titulación y acreditación y el nivel del título o certificado.
• Las diferentes vías de formación para obtener el certificado; los requisitos para el ingreso
y las oportunidades para acceder a una formación en el siguiente nivel educativo.
Sin embargo, este suplemento no puede reemplazar o equivaler a la cualificación original ni
constituye un sistema automático que garantice un reconocimiento de cualificaciones.
10 observatorio de las competencias profesionales

11. 1.3. La Declaración de Bolonia y el proyecto Tuning (1999-2000)
En Europa, en el ámbito universitario, se produce un movimiento similar centrado en las
competencias: la Declaración de Bolonia de junio de 1999 apuesta por la creación, para el
año 2010, de un espacio europeo de enseñanza superior (EEES) coherente, compatible y
competitivo que sea atractivo para los estudiantes europeos y los estudiantes y académicos
de otros continentes.
En el año 2000 surge el proyecto Tuning, promovido por un grupo de universidades que
aceptaron el reto de Bolonia, con el objetivo de sincronizar las estructuras educativas de
Europa (sus integrantes pidieron a la Asociación Europea de Universidades –EUA– que les
ayudara a ampliar el grupo de participantes y solicitaron a la Comisión Europea una ayuda
financiera en el marco del programa Sócrates). Según la Agencia Nacional de Evaluación de
la Calidad y Acreditación (www.aneca.es), este proyecto aborda la necesidad de adoptar un
sistema de titulaciones que se puedan reconocer y comparar fácilmente:
«Más concretamente, el proyecto se propone determinar puntos de referencia para las
competencias genéricas y las específicas de cada disciplina de primer y segundo ciclo en una
serie de ámbitos temáticos.
Las competencias describen los resultados del aprendizaje: lo que un estudiante sabe o puede
demostrar una vez completado un proceso de aprendizaje. Esto se aplica a las competencias
específicas y a las genéricas, como pueden ser las capacidades de comunicación y de liderazgo.
Se ha consultado al personal universitario, los estudiantes y los empleadores sobre las
competencias que esperan encontrar en los titulados.
Las competencias se describen como puntos de referencia para la elaboración y
evaluación de los planes de estudios, y no pretender ser moldes rígidos. Permiten
flexibilidad y autonomía en la elaboración de los planes de estudios, pero, al mismo tiempo,
introducen un lenguaje común para describir los objetivos de los planes.
Estos puntos de referencia para planes de estudios basados en competencias acordadas
facilitarán el reconocimiento y la integración europea de las titulaciones. Deberán introducirse
también para el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente.»
cámara de comercio de barcelona 11

12. Así, pues, el proyecto Tuning ha sido clave para que las universidades europeas identifiquen
el conjunto de competencias específicas de las áreas temáticas para el primer y segundo ciclo
de enseñanza. Junto con el conocimiento, las competencias son cruciales para el desarrollo
de puntos de referencia europeos que se puedan considerar comunes, diversos y dinámicos en
relación con titulaciones específicas. Además, estas competencias sirven para crear marcos
de referencia para entender y aclarar la naturaleza de las cualificaciones y de la relación entre
ellas. De aquí surge una clasificación del tipo de competencias que es hoy un cierto referente
internacional:
Competencias genéricas /transversales
• Competencias instrumentales
• Competencias interpersonales
• Competencias sistémicas
Competencias específicas
• Disciplinares/académicas (saber)
• Profesionales (saber hacer)
A partir de aquí, las competencias facilitan el reconocimiento y la integración en el ámbito
europeo de todo tipo de formación, sea profesional o universitaria, al mismo tiempo que deben
implantarse en el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente.
Sin embargo, los objetivos de la emergencia de las competencias no pueden ni deben reducirse
al ámbito de la formación y de la orientación profesional, a pesar de ser decisivos en este
campo, sino que, como se ha indicado al principio, son a la vez globales (afectan a la
competitividad, productividad y organización laboral) y particulares (afectan a los procesos
de selección-promoción-retribución de la empresa y a la cualificación-movilidad de los
trabajadores).
12 observatorio de las competencias profesionales

13. En el fondo, las competencias son una construcción (Guy Le Boterf. Ingeniería de las
Competencias. Ed. Gestión 2000. 2001) en la que intervienen unos recursos, unas prácticas
profesionales que hay que realizar y unas actuaciones que constituyen los resultados evaluables:
«El saber actuar caracteriza al profesional y no se reduce al saber hacer o saber operar.
Frente a los azares y a los acontecimientos, frente a la complejidad de las actuaciones, se
pide al profesional que no sólo sepa ejecutar en función de lo prescrito, sino que sepa ir más
allá. Lo que caracteriza a un profesional es, ante todo, el saber innovar y no el conocimiento
rutinario. En las situaciones inéditas, él sabe "qué es lo que hay que hacer", es decir, poner
en práctica conductas y actos pertinentes.»
Es preciso subrayar esta visión constructiva de las competencias, ya que muestra un gran
potencial gracias a su carácter dinámico (se adquieren para un tiempo determinado), relacional
(dependen de un contexto sociolaboral), capitalizable (permiten una acumulación orientada a
un plan de carrera) y evaluable (pueden ser objeto de una medida objetiva a través de indicadores
y resultados).
En definitiva, el enfoque de la competencia se adapta bien a los procesos de cambio del
momento que, con distintas formas, pero prácticamente en todas nuestras sociedades, se
producen en grandes e importantes parcelas del quehacer humano: «El enfoque de la competencia
pone el acento en la capacidad de mujeres y hombres para enfrentar y administrar el cambio,
en lugar de ser destruido o arrasado por él» (Leonard Mertens, op. cit.).
cámara de comercio de barcelona 13

14. 2. CONCEPTO Y FUNCIONALIDADES DEL TÉRMINO COMPETENCIAS
2.1. Las competencias
El concepto competencia aplicado al ámbito profesional emerge en la década de 1980 como
respuesta a los cambios sucedidos en la realidad laboral a escala global.
Los cambios en la estructura del mercado, las innovaciones tecnológicas y las formas de
organización del trabajo requieren una rápida adaptación del trabajador a nuevas realidades
laborales y un nuevo enfoque por parte de los responsables de la gestión de los recursos humanos.
Se necesita un nuevo concepto para poder evaluar la idoneidad de un trabajador al puesto de
trabajo, establecer una formación que le capacite y dé respuesta a sus carencias, evaluar su
cumplimiento, etc. Se hace necesario un término que haga posible la adecuación entre las
necesidades empresariales y el mundo de la educación que debe proporcionar profesionales.
La palabra que surge de estas necesidades manifiestas es competencia.
Existen tantas definiciones de competencia como autores han tratado el tema. Todavía hoy,
después de dos décadas desde la primera vez que se introdujo este concepto en el mundo
empresarial, no se ha llegado a ningún acuerdo sobre cuál de ellas es la más adecuada para las
necesidades del tejido empresarial y el mundo de los recursos humanos y la formación profesional
o profesionalizadora.
Entre las principales definiciones, podemos ver que las competencias son:
• Posesión y desarrollo de destrezas, conocimientos, actitudes adecuadas y experiencia
suficientes para actuar con éxito en los roles de la vida. (FEU, 1984)
• La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades que corresponden
a una profesión de acuerdo con los niveles esperados para el puesto de trabajo. El concepto
incluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del
área profesional y, más allá, a profesiones similares. Esta flexibilidad suele implicar un
nivel de destrezas y conocimientos superior al habitual, incluso entre los trabajadores
con experiencia. (MSC, 1985)
• Conjunto de conocimientos, capacidades de acción y comportamiento estructurados en
función de un objetivo y en un tipo de situación determinada. (Gilbert y Parlier, 1992)
14 observatorio de las competencias profesionales

15. • Comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y también en situaciones
de prueba. Integran aptitudes, rasgos de la personalidad y conocimientos adquiridos.
(Lévy-Leboyer, 1996)
• La competencia es la capacidad de responder a las exigencias profesionales realizando
una actividad con resultados, que incluye dimensiones cognitivas y no cognitivas.
(Organización para la Economía y la Cooperación y el Desarrollo, OCDE, 2002)
Según el Instituto de Empleo Servicio Público de Empleo Estatal (INEM), las competencias
definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten desarrollar una ocupación profesional
con respecto a los niveles que requiere la tarea. Son algo más que el conocimiento técnico que
hace referencia al saber y al saber hacer. El concepto de competencia no sólo engloba las
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también las requeridas
para el conjunto de comportamientos, capacidad de análisis, toma de decisiones, transmisión
de información, etc., que se consideran necesarias para el pleno desarrollo de la tarea.
En el Real Decreto 676/1993 se define la competencia profesional como conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia
laboral, que permiten desarrollar y realizar roles y situaciones laborales requeridos en el
trabajo.
Aunque no existe una única definición normativa, en todas las definiciones que hacen referencia
a las competencias encontramos varios elementos comunes:
• Integran capacidades, habilidades, conocimientos, actitudes o aptitudes.
• Están vinculadas con el desarrollo de una actividad o tarea.
• El contexto es clave para su constatación.
El hecho de que un concepto que no ha logrado unificar una postura en cuanto a su definición
siga teniendo una amplia vigencia se explica por la utilidad de su aplicación, es decir: cumple
con su objetivo.
Como se ha comentado al principio de este texto, las competencias surgen para dar una
respuesta a una situación empresarial altamente cambiante. Una situación variable que cada
vez más requiere profesionales formados y con unas características determinadas que favorezcan
la adaptación rápida.
cámara de comercio de barcelona 15

16. Gracias a las competencias es posible determinar los requisitos de un puesto de trabajo de
forma global (no únicamente en lo tocante a los conocimientos) y, además, es posible evaluar
a las personas estableciendo un perfil de competencias determinado.
Por un lado, es posible establecer qué competencias son necesarias para un puesto de trabajo
con aplicación directa en términos de ocupación y formación y, por otro, aporta al trabajador
aspectos como el reconocimiento de la experiencia o la formación a lo largo de la vida
a través de la certificación o calificación de competencias.
La adecuación entre el perfil de competencias del puesto de trabajo y el trabajador pasará a
ser el factor clave para desarrollar con éxito la actividad profesional.
En este punto es importante destacar que, debido a la naturaleza del concepto, las competencias
de las que dispone una persona no son inalterables, sino que pueden modificarse con la formación,
la experiencia, etc.
Por consiguiente, otro punto importante de la vigencia de las competencias es la posibilidad
de modificar el mundo de la educación y la formación profesional o profesionalizadora para dar
una respuesta directa a las necesidades reales del tejido empresarial a través de la formación
en competencias.
Resumen de la gestión por competencias
Puesto de trabajo Persona
Descripción del Perfil
puesto de trabajo competencial
Tareas Conocimientos
Actividades que Formación formal
deben desarrollarse y no formal
Competencias Experiencia
Aptitudes y actitudes
asociadas al puesto Competencias
de trabajo Aptitudes y actitudes
de la persona
Fuente: elaboración propia
16 observatorio de las competencias profesionales

17. 2.2. Competencias transversales y competencias profesionales
Otro punto de debate en el mundo de las competencias hace referencia a la terminología
relacionada con los distintos tipos de competencias. Según el nivel de complejidad o abstracción
en el que nos movamos, podemos encontrar clasificaciones muy distintas.
Para algunos autores, las competencias se dividen en competencias profesionales, que hacen
referencia a la realización de una profesión determinada, y competencias transversales, que
se dan con mayor o menor intensidad en todas las profesiones y están más relacionadas con
características de la persona.
En este enfoque, las competencias profesionales agruparían, principalmente, conocimientos
técnicos y habilidades concretas, mientras que las competencias transversales reflejarían el
modo en que una persona realiza su trabajo, independientemente de la tarea en cuestión.
En cambio, las principales líneas en el mundo de la educación consideran que todas las
competencias son competencias profesionales y que, dentro de éstas, encontramos las
competencias básicas, las técnicas y las transversales:
• Competencias básicas: las que constituyen un saber mínimo necesario.
• Competencias técnicas: están relacionadas directamente con una ocupación y no pueden
transferirse fácilmente a otras profesiones o sectores. Se denominan también competencias
específicas.
• Competencias transversales: competencias transferibles a distintas funciones y tareas.
Independientemente del criterio de clasificación seleccionado, las competencias transversales
difieren de las profesionales en que, aunque siguen siendo competencias necesarias para el
desarrollo con éxito de una tarea, no son específicas de una determinada actividad o profesión.
Están más vinculadas a características personales que influyen en la forma en que se desarrolla
una ocupación (pensamiento analítico, orientación al cliente, comunicación interpersonal, etc.).
Asimismo, puesto que se basan en comportamientos observables, las competencias pueden ser
evidenciadas y conmensuradas. Existen distintos diccionarios de competencias que no sólo
nos permiten identificar las competencias que son necesarias para el desarrollo de una ocupación,
sino también en qué nivel se deben dar para lograr un cumplimiento óptimo.
cámara de comercio de barcelona 17

18. 2.3. Importancia de las competencias profesionales
En el tiempo presente, en que la formación se ha convertido en un factor clave para superar
la situación económica actual y se requiere, más que nunca, una preparación para llegar a ser
globalmente competitivos y poder aumentar la capacidad de empleo de las personas en situación
de desempleo, las competencias profesionales encuentran respuesta a su máxima potencialidad.
La capacidad de adaptarse rápidamente a las exigencias de un entorno convulso y favorecer tanto un
cumplimiento profesional como el aumento de la probabilidad de encontrar una ocupación hace que las
competencias sean óptimas frente a las necesidades actuales del tejido empresarial y la sociedad.
Conocer cuáles son las competencias profesionales requeridas por los empresarios
para cada sector favorece lo siguiente:
• Conocer los requisitos reales del puesto de trabajo en cuanto a las funciones que deben
desarrollarse y las competencias necesarias para llevarlo a cabo, lo que facilita la
selección.
• Una formación profesional y profesionalizadora orientada al cumplimiento de las
competencias detectadas, desde las fases más iniciales.
• Que la valoración del cumplimiento pase a ser un proceso más objetivo en el que sea más
fácil detectar diferencias entre el perfil competencial requerido y el existente o la
potencialidad de los recursos humanos existentes en la organización.
• Establecer líneas de carrera profesional o políticas retributivas claras y adecuadas a la
realidad del puesto de trabajo y a la persona que lo ocupa.
Por otro lado, para el trabajador supone:
• Como candidato a un puesto de trabajo, saber cuáles serán los requisitos reales del
puesto de trabajo, no sólo las funciones que deben desempeñarse, y su situación al
respecto.
• La posibilidad de acreditar y certificar la experiencia y la formación formal y no formal
según sus competencias profesionales y, de este modo, aumentar la cualificación.
• Facilidad para detectar cómo enfocar su carrera profesional.
• Saber cuáles son sus necesidades de formación y responder a ellas a través de enseñanzas
orientadas a la consecución de las competencias profesionales necesarias.
18 observatorio de las competencias profesionales

19. El análisis que necesitan las empresas y todo lo que se pide cuando surge una necesidad de
recursos humanos en la organización nos permiten realizar una radiografía inicial.
Al mismo tiempo, saber qué ofrecen ahora mismo los candidatos: conocimientos, habilidades,
capacidades, etc., nos permite ver la otra parte del ciclo.
No obstante, deberemos trabajar y tomar decisiones en el ámbito del análisis de las diferencias
existentes.
evidencias
CV
pla
dad
nif
bili
ica
u pa
ci ó
-oc
n-o
ión
Sistema de
rie
ecc
nta
Competencias
se l
ci ó
del OCP
n
Ofertas Cursos
requerimientos bolsas de trabajo-matching reconocimiento
Otras estructuras de competencias referenciadas en el Observatorio de Competencias Profesionales
Estructura de skills de Infojobs
Categorización de emagister
Estructura de Competencias Profesionales (2004, Cambra de Comerç de Barcelona)
CIUO 88 (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones)
CNAE 93 (Clasificación Nacional de Actividades Econó'97micas)
NACE 93 (Nomenclatura de las Actividades Económicas de la Comunidad Europea)
CNO 94 (Clasificación Nacional de Ocupaciones)
CNO 96 (Observatorio de Estudios Iberoamericanos)
ISCED 97 (International Standard Classification of Education)
INCUAL 99 (Estructura oficial del Instituto Nacional de las Cualificaciones)
Clasificaciones ISCO e ISIC
Estructura de titulaciones de FP del MEC y del MTSS
Validación y revisión por ofertas reales de IJ durante el segundo semestre de 2006
Validación con profesionales y expertos de sectores determinados
cámara de comercio de barcelona 19

20. Estructura de sector y actividad
(*) Sector Actividad
1. Agrario y alimentario Administración de empresas agropecuarias
Administración de recursos naturales
Cultivo y producción agrícola
Distribución de productos pesqueros
Distribución y venta de alimentos
Elaboración artesanal de alimentos
Elaboración de aceites
Elaboración de productos cárnicos
Elaboración de productos lácteos
Elaboración de vinos y licores
Elaboración industrial de alimentos y bebidas
Ganadería
Hortofruticultura
Ingeniería agrónoma
Ingeniería forestal y de montes
Jardinería
Mantenimiento forestal
2. Calidad, I+D e innovación Auditoría y certificación de calidad
Calidad medioambiental
Control de calidad
Dirección de calidad
I+D
Innovación
Normas de calidad
3. Compras, logística y transportes Control aéreo
Formación vial
Gestión del transporte
Gestión y control de compras
Gestión y operativa de almacén
Instrucción de vuelo
Logística de empresa
Pilotaje aéreo
Transporte en vehículo de mercancías
Transporte en vehículo de pasajeros
Transporte ferroviario
Tripulación y seguridad aeronáutica
4. Comunicación y audiovisual Cámara
Fotografía
Organización de eventos
Periodismo
Producción audiovisual
Publicidad
Relaciones públicas y protocolo
Sonido
5. Deporte y ocio Actividades deportivas
Actividades recreativas en el medio natural
Deporte profesional
Ocio
6. Derecho y justicia Actividad judicial
Derecho
Derecho penal
Gestión notarial
Órganos judiciales
7. Dirección y administración Administración de oficina
Áreas de la administración pública
Dirección de organización
Dirección internacional de empresas
Dirección y gerencia
Funciones en la administración pública
Niveles de la administración pública
Secretariado de dirección
20 observatorio de las competencias profesionales

21. Estructura de sector y actividad
(*) Sector Actividad
8. Diseño y artes gráficas Alfarería, cerámica y vidrio
Artes del libro
Creación plástica
Diseño gráfico
Ilustración gráfica
Impresión
Joyería y orfebrería
Producción editorial
Reprografía
Técnicas plásticas
9. Electricidad, electrónica y mecánica Carrocería y chapa
Electricidad en la construcción
Electricidad industrial
Electricidad y electrónica de vehículos
Electromecánica naval
Electrónica de consumo
Electrónica industrial
Gestión de taller de vehículos
Mantenimiento aeronáutico
Mecánica de vehículos
Mecánica naval
Reparación de electrodomésticos
10. Finanzas y contabilidad Administración contable
Administración fiscal
Administración y operativa bancaria
Asesoría contable
Asesoría fiscal
Auditoría financiera
Consultoría financiera
Control de facturación
Control de precios
Dirección de auditorías de empresa
Dirección financiera
Mercados financieros
Seguros
Tesorería y financiación
11. Hostelería, turismo y hogar Cocina y gastronomía
Gestión de hostelería
Gestión y distribución turística
Información y animación turística
Lavandería, tintorería y plancha
Servicio doméstico
Servicios en hostelería y restauración
12. Humanidades y actividades socioculturales Biblioteconomía y documentalismo
Creación literaria
Educación y actividades infantiles
Educación y trabajo social
Gestión cultural y museística
Historia y arqueología
ONG y cooperación
Psicopedagogía
Sociología
13. Idiomas Dominio de idiomas
Traducción e interpretación
cámara de comercio de barcelona 21

22. Estructura de sector y actividad
(*) Sector Actividad
14. Informática y telecomunicaciones Administración de sistemas
Análisis y gestión de bases de datos
Análisis y programación
Aplicaciones y servidores de mensajería
Arquitectura y diseño de hardware
Business inteligence
Calidad del software
Consultoría de sistemas
Consultoría y desarrollo ERP
Desarrollo de firmware
Desarrollo multimedia
Dirección técnica de sistemas de información
Dirección y gestión de telecomunicaciones
Diseño web
Estándares y protocolos de redes
Estándares y tecnologías de hardware
Estándares y tecnologías de telecomunicación
Gestión de contenidos
Gestión de proyectos informáticos
Gestión de redes
Gestión de servicios informáticos
Gestión documental, ECM, Imaging…
Groupware, workflow, BPM
Herramientas de desarrollo
Herramientas de diseño web y multimedia
Herramientas ERP y business inteligence
Informática sectorial
Ingeniería de telecomunicaciones
Instalación de telecomunicaciones
Lenguajes de programación
Métodos, estándares y API
Ofimática
Otros programas
Plataformas hardware
Seguridad informática
Sistemas operativos
Soporte a usuarios y helpdesk
Tecnologías de bases de datos
Tecnologías de redes
Venta de informática y telecomunicaciones
22 observatorio de las competencias profesionales

23. Estructura de sector y actividad
(*) Sector Actividad
15. Ingenierías e industria Biotecnología
Climatización y frío industrial
Control de producción
Dirección de producción
Diseño y mecanizado de piezas
Fabricación de madera y mueble
Fabricación de papel
Fabricación farmacéutica
Gestión de proyectos industriales
Gestión y distribución de agua
Gestión y distribución de gas
Gestión y distribución eléctrica
Ingeniería aeronáutica
Ingeniería de energías renovables
Ingeniería de materiales
Ingeniería de minas
Ingeniería de telecomunicaciones aeronáuticas
Ingeniería industrial
Ingeniería medioambiental
Ingenieria naval
Ingeniería química
Ingeniería y operación de central eléctrica
Mantenimiento de equipos industriales
Operación en planta química
Operaciones en minas
Saneamiento
Soldadura, tubería y caldedería
16. Inmobiliario y construcción Vidrio y cerámica industrial
Administración de fincas
Albañilería
Arquitectura y urbanismo
Carpintería metálica y metalistería
Carpintería y ebanistería
Contratación de obras
Control y ejecución de obra
Fontanería
Geología
Ingeniería de construcción
Ingeniería de infraestructuras
Interiorismo
Manejo de máquinas de construcción
Promoción inmobiliaria
17. Marketing y ventas Comercio y venta al detalle
Comunicación de empresa
Dirección comercial
Dirección de comunicación
Dirección de marketing
Distribución comercial
e-business
Exportación e importación
Venta por productos y servicios
Venta y representación comercial
18. Música, teatro y danza Artes dramáticas
Danza y baile
Estilos musicales
Gestión de actividades escénicas
Instrumentos musicales
Maquillaje, vestuario y caracterización
Técnica musical
cámara de comercio de barcelona 23

24. Estructura de sector y actividad
(*) Sector Actividad
19. Naval y pesquero Actividad de armador
Buceo
Control marítimo
Estiba
Maquinaria naval
Marineria de transporte marítimo
Patronaje de pesca
Patronaje náutico
Pesca y marisqueo
Piscicultura
20. RRHH y formación Consultoría en RRHH
Dirección de RRHH
Dirección y gestión de la formación
Docencia
Docencia de idiomas
Formación y docencia
Inserción laboral
Prevención de riesgos
Relaciones laborales
Selección de personal
21. Sanidad y salud Auxiliares y profesiones sanitarias
Cirugía estética
Diagnóstico biomédico
Diagnóstico por la imagen
Enfermería
Especialidades médicas
Gestión sanitaria
Investigación médica
Medicina estética
Medicina y psicología deportiva
Medicinas complementarias
Ventas y marketing sanitario
22. Seguridad y ejército Armada
Ejército de tierra
Escalas militares
Fuerzas aéreas
Guardia Civil
Investigación y criminología
Policía
Salvamento y socorrismo
Vigilancia y protección
23. Textil, moda y estética Calzado y curtido
Diseño textil y moda
Estética personal
Fabricación textil
Masaje
Moda y modelos
Peluquería
(*) Al tratarse de una estructura dinámica está sometida a cambios frecuentes.
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