Comunicación organizacional y coaching ontológico

de 45
Héctor Elías Iglesias - FCD 148 – Enero 2018
EL COACHING ONTOLÓGICO APLICADO A LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
(0)
”Agradezco a mi esposa, quien me motiva y
apoya incondicionalmente en seguir el camino
del aprendizaje y el conocimiento”.

de 45
ÍNDICE
PORTADA...................................................................................................................1
ÍNDICE ........................................................................................................................2
CONVENCIONES:......................................................................................................3
TEMA A ABORDAR: ..................................................................................................4
ASPECTO A TRATAR:...............................................................................................9
MARCO TEÓRICO: ..................................................................................................13
HIPÓTESIS Y OBJETIVO:........................................................................................27
DESARROLLO: ........................................................................................................29
CONCLUSIONES: ....................................................................................................38
BIBLIOGRAFÍA: .......................................................................................................41
DICCIONARIO: .........................................................................................................43

de 45
CONVENCIONES:
A fin de facilitar la lectura de este texto, incorporé esta sección para explicar la razón
de ciertas características tipográficas que seguramente llamarán la atención del
lector.
Aquellas palabras que están en el texto en cursiva negrita, son las que consideré
necesario ampliar su significado en la unidad DICCIONARIO y en BIBLIOGRAFÍA
detallé lo referido a libros, notas, estudios, teorías, frases extraídas de ellos y/o
autores las identifiqué con superíndice (N)
.

de 45
TEMA A ABORDAR:
Esta tesina está dirigida a todos aquellos que están trabajando o trabajaron en
organizaciones privadas, públicas u ONGs y comparten el mismo interés y la
curiosidad de bucear en la “comunicación organizacional”, desde la mirada de éste
estudiante de coaching ontológico, haciendo foco en aspectos particulares que
iremos descubriendo juntos a medida que se desarrolla este trabajo.
Para comprender como se origina y el significado de la comunicación organizacional,
como dicen en mi ciudad, debemos: ¡comenzar desde el principio!
En primer lugar, investigaremos un poco sobre el origen de “la comunicación
humana” como tal y para hacerlo, debemos remontarnos a Charles Darwin, quien en
el año 1859 publicó el libro “El Origen de las especies” que da inicio a la teoría de la
evolución por medio de la selección natural. Luego, en el año 1871 publicó “El
Origen del Hombre”, donde sentó las bases de la evolución de los seres vivos que
habitan el mundo y que aún sigue siendo tema de discusión. Esta teoría determina el
ancestro común y el árbol genealógico del ser humano.
Según el psicólogo evolutivo Michael Tomasello, nacido en el año 1950, el “Origen
de la comunicación humana” se pudo desarrollar gracias a la tendencia humana de
cooperar con otros (así sea utilizando gestos “naturales” o convenciones
“arbitrarias”). Esta hipótesis evolucionaria sostiene que las primeras formas de
comunicación humana fueron las de señalar y hacer mímica.
En general, la intencionalidad compartida es el elemento necesario para entablar
formas únicamente humanas de actividad colaborativa en las que un grupo de
sujetos, “nosotros”, está involucrado: metas conjuntas, intenciones conjuntas,

de 45
conocimiento mutuo, creencias compartidas, todas dentro del contexto de
motivaciones cooperativas.
En el proceso evolutivo también progresó nuestra forma de comunicarnos. Hasta
aquí, nada se ha dicho sobre el “lenguaje” como herramienta esencial de la
comunicación, del cual también existen múltiples teorías.
Otros hombres de ciencia desarrollaron diferentes ensayos, todos ellos relacionados,
entre los cuales se encuentra el “Mono Desnudo” del zoólogo y etólogo británico
Desmond Morri, publicado en el año 1967. Esta teoría parte de la pregunta ¿De
dónde proviene el hombre? Y así aparecieron variadas y diferentes “Teorías del
Origen del Lenguaje”. A continuación menciono algunas de ellas:
(1)
Ver Bibliografía
En el proceso evolutivo del ser humano hemos llegado a complejas formas de
interactuar en una permanente comunicación con el mundo que nos rodea y con
nosotros mismos. Esas maneras de comunicarnos mediante el lenguaje, están

de 45
determinadas por diferentes factores: biológicos, sociales, psicológicos, filosófico,
religioso, étnicos, geográficos –nuestro mapa- y la cualidad de conjunto involucrada
(nosotros) se destaca, y es evidente, por la necesidad del ser humano en crear
instituciones que rijan y regulen nuestra vida cotidiana, poniéndole cierto orden de
acuerdo a normas, usos y costumbres. Se puede observar claramente, por ejemplo,
en aquellas construidas culturalmente tales como el dinero, el matrimonio, la religión
y el gobierno, que existen solamente dentro de una realidad institucional, constituida
colectivamente, en la que todos creemos y actuamos como si existieran, a las cuales
hemos empoderado.
“El lenguaje, en cuanto fenómeno, es lo que un observador ve cuando
ve una coordinación consensual de la coordinación de acciones —
cuando los miembros participantes de una acción coordinan la forma en
que coordinan juntos la acción. El lenguaje, sostenemos, es
coordinación recursiva del comportamiento.” (2)
Es momento de avanzar a otro nivel y hablar desde el punto de vista de los
estudiosos de las organizaciones y su forma de comunicarse.
Si bien, no hay un acuerdo exacto respecto al origen de la “comunicación
organizacional”, sí podemos situarla en el siglo XX y podemos decir que los aportes
realizados por Elton Mayo(4)
mediante el estudio efectuado entre los años 1924 y
1932, llamado “el Efecto Hawthorne(5)”
, en ese escenario, dieron origen a la
concepción moderna de la comunicación en las organizaciones, donde a través de
los postulados de la Escuela de las Relaciones Humanas , se abordó la
comunicación entre los colaboradores y los jefes, dando origen a la
llamada “comunicación ascendente”. Asimismo, William Ouchi profesor de

de 45
Administración de Empresas de la Universidad de Stanford, a través de lo que llamó
la teoría Z (1981), da origen a la denominada “cultura organizacional”, donde la
comunicación comparte con la sociología y la psicología, la responsabilidad de dar
explicación a los componentes vivenciales y del comportamiento de la organización
como un todo social.
Desde el advenimiento de la globalización, siendo el “¿cuándo inicio?” un tema
controversial, ya que, están quienes hablan de la invención del Chip (1958) o la
llegada del hombre a la luna (1969) o la creación de la Internet (1969), en lo
personal tomaré como hito la caída del muro de Berlín, fin de la denominada “Guerra
Fría”, como punto fundamental (Noviembre de 1989), pues en ese preciso instante
finalizó la separación del mundo en dos grandes bloques y comienza el proceso de
integración mundial, en un principio el motor fue económico y actualmente la
integración es desde la comunicaciones: la Internet, redes sociales, telefonía fija,
celular, satélites, multimedia y también el transporte ya sea marítimo, pluvial, aéreo,
ferroviario o por carretera.
Por el efecto económico producido por la globalización ante la apertura de los
mercados mundiales, es que muchas empresas comenzaron un proceso de
expansión abriendo filiales, adquiriendo o fusionándose con otras en diferentes
países del globo y ello conlleva a - por decirlo de alguna manera - la “exportación e
importación” de culturas organizacionales y sociales diferentes, ya que, con ellas
traen personas y las personas traen su bagaje sociocultural, lo cual lleva a una cada
vez más marcada integración cultural, en la actualidad es común encontrar
comunidades de origen extranjero en diferentes países, quienes a su vez transmiten
sus costumbres, cultura, folclore, idioma, etc. y a la vez adquieren las del país en el
cual se han radicado.

de 45
En el discurrir del tiempo, podemos afirmar que los cambios están sucediendo a una
velocidad vertiginosa y ello sucede principalmente por los avances tecnológicos,
siendo a su vez, la tecnología la impulsora de esos grandes cambios que tienen un
impacto enorme en lo social y cultural, lo vivimos a diario, por ejemplo, si nos
detenemos en una estación de trenes y observamos a las personas veremos sin
distinción de edad o sexo, que la mayoría de ellas, de alguna manera está
“conectada”, comúnmente con su Smartphone chateando, leyendo el diario o un
libro, escuchando música, respondiendo un correo electrónico, mirando un video clip
o tv, accediendo a las redes sociales o un portal de negocios, en una video llamada
o una simple llamada, en alguna plataforma de e-learning estudiando, comprando
algo por eBay, etc., a medida que la globalización avanza, el mundo está cada vez
más conectado gracias a las nuevas tecnologías de las comunicaciones, la
inteligencia artificial, robótica - software y hardware -, pudiendo realizar reuniones /
video conferencias en “tiempo real” con personas que se encuentran en diferentes
países del globo terráqueo. De la misma manera que una noticia antes tardaba en
llegar semanas y hasta meses, hoy día y gracias a los dispositivos móviles, la
Internet y las tecnologías 3G / 4G / LTE, nos enteramos al instante y donde sea.
Ante el avance de las nuevas tecnologías y las diferentes maneras de comunicarnos,
las organizaciones deben adaptarse y aprovechar el potencial que éstas les ofrecen,
los cuales sin duda tendrán un gran impacto en los modelos de comunicación
organizacional con los que cuentan, debiendo ser rápidas, flexibles y contar con una
clara visión para adaptarse a los nuevos paradigmas.

de 45
ASPECTO A TRATAR:
En mis años de profesión en las tecnologías de la información, sistemas y
comunicaciones, he trabajado en diferentes tipos de organizaciones, como así
también he ocupado diferentes cargos de responsabilidad. En ese transitar, algo que
siempre me ha llamado la atención es “la comunicación organizacional” y las
diferencias que existen entre los distintos tipos de organizaciones (públicas,
privadas, pequeñas, medianas y grandes, nacionales, internacionales, de capitales
mixtos, etc.), aunque todas ellas, más allá de su tamaño u origen, tienen factores u
objetivos comunes: como “generar una identidad propia” a través de normativas,
reglamentaciones, manuales de inducción, diseño de marca, logos, colores, frases,
etc. Inclusive, la comunicación, en muchos casos ha sido un factor determinante
para el éxito o fracaso de muchas organizaciones.
Al respecto, podemos comparar el desarrollo de las empresas con el de una
persona, es decir, nacen, crecen - en algunos casos se reproducen -, alcanzan la
madurez, entran en declive y mueren o se reinventan y renacen.

de 45
Siguiendo con la comparación, podemos afirmar que la comunicación es el sistema
nervioso de la organización, sin comunicación no es posible su funcionamiento. La
comunicación hace posible que la gente se organice, defina sus objetivos, ejecute
sus tareas, comparta sus ideas, tome decisiones, resuelva problemas y genere
cambios.
Asimismo, más allá del modelo convencional de comunicación organizacional, cada
empresa crea y desarrolla su propio estilo de comunicación, con el cual da forma a
su identidad, creando un ambiente donde los individuos se sientan identificados y
valorados como personas y así como sucede con los seres humanos, los sistemas y
prácticas comunicacionales de una organización, se pueden deteriorar si no son
atendidos y cuidados, mediante un sistema de mejora continua mediante
evaluaciones, propuestas y ajustes.
Por otro lado, y seguramente quien lee estas líneas lo puede haber experimentado,
la mayoría de las organizaciones tienden a asumir que su personal sabe
comunicarse, y que por lo tanto la comunicación no es un aspecto que merezca una
atención especial. Esta presunción, es la que ha llevado a las organizaciones a
concentrar sus recursos humanos y económicos, en otros aspectos, que se
consideran más fundamentales para la empresa, siendo muy pocas las
organizaciones que han podido valorar el impacto que la comunicación tiene en la
satisfacción con el trabajo, en el compromiso organizacional y en la eficiencia y
productividad de la misma.
Si lees cualquier libro dedicado a la comunicación organizacional, veras en él,
además de los flujos de comunicación (descendente, ascendente, horizontal y
oblicua) y las formas de comunicación (formal e informal), que la clave está en el
proceso comunicacional dentro de una empresa, siendo éste, uno de los puntos más

de 45
importantes para lograr establecer estrategias ligadas normalmente a los procesos
productivos y aportan, en gran medida, al funcionamiento de la organización.
Entre los procesos de la comunicación, intervienen las estructuras comunes de la
comunicación: emisor-mensaje-receptor y por ende la retroalimentación
(modelo comunicacional tradicional).
La comunicación en las organizaciones es eje fundamental para la productividad
porque una comunicación eficaz permite la optimización de la producción y permite
que se construya un buen clima organizacional para los colaboradores, quienes
además se sienten involucrados con la organización.
En la actualidad, gracias a estar estudiando la carrera de Coaching Ontológico, se
ha producido en mi un cambio en la manera de observar la comunicación haciendo
que cuestione la definición del proceso comunicacional, ya que usa el modelo
tradicional: el emisor que emite un mensaje, el receptor que lo recibe, el ruido
como interferencias entre lo que se codifica y decodifica.
Considero que en pleno siglo XXI este modelo es insuficiente, dado que las
personas somos seres complejos y lingüísticos. Si bien abunda el lenguaje
escrito, faltan las emociones y la corporalidad. Recordemos que cuando nos

de 45
comunicamos el 7% de la información se atribuye a palabras, mientras que el 38%
se atribuye a la voz (entonación, proyección, resonancia, tono, etc.) y el 55% al
lenguaje corporal (gestos, posturas, movimiento de los ojos, de las manos,
respiración, etc.).
¿Acaso no decimos que una organización se puede comparar con un ser humano?
Avanzando un poco más en este sentido, y respondiendo a ésta pregunta, voy más
allá, considero que una empresa reacciona como un ser vivo ante diferentes
estímulos y como lo mencioné más arriba, su vida funciona como la de las personas,
por lo cual, en gran medida su éxito depende de reconocer las emociones que siente
y proyectarlas a todo el mundo (miembros de la empresa, proveedores, clientes,
accionistas, etc.). Desde la época de los romanos, las corporaciones se han
considerado como “entes” que tienen vida y que funcionan como un cuerpo. De
hecho, la palabra “corporación” viene del latín corpus, que significa “cuerpo”.
¡Probemos observando a la comunicación desde el Coaching Ontológico!
“LO ÚNICO CONSTANTE, ES EL CAMBIO”
(Heráclito – Filósofo Griego – 540 a.C. al 480 a.C.)

de 45
MARCO TEÓRICO:
Como toda profesión, ciencia o arte el Coaching Ontológico se encuadra dentro de
un modelo teórico, una vertiente filosófica y tiene su propio lenguaje (tecnicismos).
Rafael Echeverría en su libro Ontología del Lenguaje (2)
, trata de explicar al ser
humano como un ser intrínsecamente lingüístico. Esa obra articula contribuciones
tan diversas como la teoría del “Dasein” de Martin Heidegger y las observaciones de
Friedrich Nietzsche sobre la necesidad humana de regenerar constantemente un
sentido para nuestras vidas, reconociendo ambos autores que el lenguaje es el
espacio del cual el ser humano no puede escapar y, a la vez, la morada donde se
reconoce como tal.
Otros grandes aportes, que ubican al lenguaje en el centro de la escena, fueron
brindados por el británico John L. Austin(3)
, el norteamericano John Searle y el
austríaco Ludwig Wittgenstein, todos ellos filósofos. También se nutrió de las
contribuciones del biólogo chileno Humberto Maturana, con sus trabajos sobre
biología de la cognición y el cambio epistemológico que estos proponen.
A continuación, desarrollaremos los postulados y principios que dan sustento a la
Ontología del Lenguaje que Rafael Echeverría plantea en su obra.
Postulados:
INTERPRETAMOS A LOS SERES HUMANOS COMO SERES
LINGÜÍSTICOS: El lenguaje es, por sobre todo, lo que hace de los seres
humanos el tipo particular de seres que son. Es decir, seres lingüísticos que
viven en el lenguaje, y es éste la clave para comprender los fenómenos
humanos.

de 45
INTERPRETAMOS AL LENGUAJE COMO GENERATIVO: El lenguaje no es
pasivo, con él creamos realidades, a través de él generamos nuestro mundo,
por lo tanto, el lenguaje es acción.
INTERPRETAMOS QUE LOS SERES HUMANOS SE CREAN A SÍ MISMOS
EN EL LENGUAJE Y A TRAVÉS DE ÉL: Los seres humanos, vivimos en
mundos lingüísticos y nuestra realidad es una realidad lingüística. Creamos el
mundo con nuestras distinciones lingüísticas, con nuestras interpretaciones y
relatos y con la capacidad que nos proporciona el lenguaje para coordinar
acciones con otros.
Principios:
SER, VERDAD Y PODER, EL PAPEL DE OBSERVADOR: No podemos decir
como son realmente las cosas, sólo podemos decir cómo las interpretamos.
Vivimos en mundos interpretativos. Y esto no nos permite acceder a la
verdad. Esto implica que el centro de atención pasa desde lo observado al
observador.
RELACIÓN ENTRE ACCIÓN Y SER: Actuamos de acuerdo a cómo somos y
también somos de acuerdo a cómo actuamos. Al observar lo que un ser
realiza (incluyendo el lenguaje) podemos interpretar la forma de ser de esa
persona. Pero al mismo tiempo nuestras acciones nos permiten
transformarnos y dejar atrás antiguas formas del ser.
EL SER HUMANO, COMO SER HISTÓRICO: Los individuos actúan de
acuerdo a los sistemas sociales a los que pertenecen y son condicionados por
éstos, aunque a través de sus acciones, pueden cambiarlos.
Por lo tanto, cuando hablamos, además de describir una realidad, también
actuamos. El lenguaje es acción y gracias a la contribución del filósofo John

de 45
Searle, quien propuso lo que llamó la taxonomía de los “actos del habla”
sosteniendo que no importa que idioma hablemos, siempre vamos a ejecutar
el mismo número de actos lingüísticos (juicios, declaraciones, afirmaciones,
pedidos y promesas que incluyen las ofertas).
Cabe aclarar que la Ontología del lenguaje, si bien se apoya en la propuesta de J.
Searle sobre los actos lingüísticos, realiza un tratamiento diferente al de su ensayo.
LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS FUNDAMENTALES:
1. Afirmación
2. Declaración
3. Promesa
Los seres humanos utilizamos las afirmaciones para referirnos a los hechos (acto
lingüístico descriptivo), es decir la palabra se adecua al mundo. Por ejemplo: “La
noche del 31 de diciembre de 2017, la temperatura fue muy agradable y no llovió en
Buenos Aires”. Esta afirmación es comprobable y puede ser verdadera o falsa, nos
comprometemos a dar evidencia de lo que decimos. En cambio, las declaraciones
crean una nueva realidad y la palabra conduce al mundo transformándolo. Un claro
ejemplo es “El Acta de la Independencia Argentina de julio de 1816”:
"Nos los representantes de las Provincias Unidas en Sud América, reunidos en
congreso general, …: declaramos solemnemente a la faz de la tierra, que es
voluntad unánime e indubitable de estas Provincias romper los violentos
vínculos que los ligaban a los reyes de España, recuperar los derechos de que
fueron despojados, e investirse del alto carácter de una nación libre e
independiente del rey Fernando séptimo, sus sucesores y metrópoli…”
4. Oferta + Declaración de aceptación
5. Petición + Declaración de aceptación

de 45
A diferencia de las afirmaciones, las declaraciones no son verdaderas o falsas sino
válidas o invalidas, dependiendo el poder de la persona que las hace e implica una
clase diferente de compromiso.
Cuando declaramos algo, estamos comprometiéndonos a comportarnos
consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado y debemos poseer
determinada autoridad, si no nos han concedido esa autoridad, las declaraciones no
tienen validez.
Dentro del ámbito de autoridad personal, en nuestras vidas utilizamos
declaraciones fundamentales: NO, SI, NO SÉ, GRACIAS, PERDÓN, TE AMO.
Con el NO, ponemos límites, es una declaración de BASTA hasta aquí llego. Para
alcanzar nuestros objetivos será necesario decirle que NO a muchas cosas, el
quiebre es un NO. Cuando decimos “Basta de esperar que…, No quiero más que...”,
decimos NO a las escusas que nos ponemos.
El SÍ, es una declaración de compromiso con la aceptación. Cuantas veces decimos
que SÍ cuando en realidad queríamos decir NO y a cuantas cosas en nuestras vidas
aún nos falta decir que SÍ.

de 45
El NO SÉ, es una declaración de ignorancia, nos abre la puerta hacia el aprendizaje,
nos permite ampliar nuestro mapa. Desde mi observador, es una de las
declaraciones más poderosas que nos permite realizar una transformación personal.
El PERDÓN, podemos verlo como un pedido o como una declaración, por ejemplo:
cuando una persona empuja a otra en la calle y le dice “perdón” por lo que hizo
involuntariamente y para subsanar el error, ello constituye un pedido. En cambio, si
estamos distanciados con un amigo por algo que nosotros consideramos que nos ha
perjudicado y decimos “lo perdonamos por lo que hizo”, con lo cual nos liberamos de
los pensamientos negativos y nos permite continuar, ello consiste en una
declaración.
Declarar TE AMO o TE QUIERO, genera la relación con el otro y forma parte del
mundo que compartimos. Todo lo que construimos, lo hacemos por, con y a través
del AMOR.
Decir GRACIAS, es una declaración de gratitud y reconocimiento que fortalece el
vínculo y fomenta la confianza, la alegría, la paz y nos impulsa hacia adelante.
Una de las principales diferencias entre los actos lingüísticos, es que implican
diferentes tipos de compromisos sociales, por ello decimos que cuando hablamos no
somos inocentes, sino responsables de los compromisos sociales que asumimos en
nuestros actos lingüísticos.
Existen dos dominios que están en juego, la sinceridad y la competencia, cuando
falla una de ellas, decimos que se deteriora la confianza que al igual que la
sinceridad y la competencia, son juicios que nos formamos de acuerdo a nuestros
propios estándares y a los de la sociedad en la cual nos desarrollamos.

de 45
Los juicios, son un tipo diferente de declaraciones y pueden ser válidos o inválidos
de acuerdo a la autoridad de quien los formule y para qué o para quien los hace,
como por ejemplo, un juicio de mi jefe a quien aprecio y respeto por su habilidades y
competencias.
Además, los juicios pueden ser fundados o infundados de acuerdo a como es
construido y la competencia de quien lo emite. Se pueden construir diciendo lo que
se siente, es decir, creer así que somos capaces de emitir juicios fundados de forma
espontánea (automática), otra forma de juicio son las opiniones, vivimos inmersos en
un mar de opiniones, siempre emitimos juicios, no podemos evitarlo, a los juicios
automáticos los vivimos como afirmaciones, por ello, es importante comenzar por
distinguir entre juicio y afirmación que en definitiva son una observación de mi
realidad.
Utilizamos los juicios para completar la información que nos falta sobre una
determinada situación, éstos tienen gran implicancia en las emociones, pueden ser
causante de alegrías y sufrimiento. Aquí, lo importante es aprender a distinguir entre
los Juicios que abren posibilidades de aquellos que las cierran.
Al respecto, podemos citar algunos ejemplos de juicios que abren posibilidades
cuando decimos: “Soy una persona proactiva”, “soy decidido”, “tengo muchos
amigos”, “me gusta estar con gente y relacionarme”. Así como, de juicios que cierran
posibilidades cuando decimos: “Soy tímido”, “me cuesta relacionarme con los
demás”, “soy indeciso”, “no me reconocen por lo que hago”.
Hecha esta breve introducción, es momento de explicar de qué se trata el Coaching
Ontológico. Podemos decir que es un proceso de acompañamiento reflexivo que se
desarrolla a través de conversaciones, con la finalidad de que una persona

de 45
(coachee) o grupo de personas, identifiquen y realicen los cambios necesarios para
alcanzar las metas y objetivos propuestos.
El coach es un facilitador (para interpretar o reinterpretar su realidad), un provocador
que mediante preguntas poderosas, saca al coachee de su zona de confort. Busca
posicionar al coachee dentro del espacio de la posibilidad y lo guía para que él se
posicione. A través de la confianza, la escucha activa, la presencia y una
comunicación directa, entre otras competencias, logra junto al coachee “hacer visible
lo invisible”. El coach, hace preguntas, no da respuestas, sabe que el coachee tiene
todas las herramientas necesarias para alcanzar sus objetivos y solo necesita
hacerlas conscientes.
En el coaching, a diferencia de la consultoría, no se juzga, asesora ni se sugiere,
dado que se considera que todas las personas tienen el potencial y los recursos
necesarios para alcanzar lo que se propongan. Y a diferencia de la Psicología, que
estudia y analiza el pasado con la finalidad de tratar traumas o fobias, el punto de
partida del coaching es aquí y ahora mirando hacia la posibilidad y el futuro.
El coaching ontológico, como muchas profesiones, está regido por un código de
ética y procedimientos (6)
, dándole seriedad y credibilidad, facilitando así establecer
las expectativas, la confianza y la relación con el cliente. Dicha norma está regida y
avalada por la ICF (International Coach Federation).
Enunciemos las 11 competencias del Coaching, clasificadas según la ICF en cuatro
grupos de acuerdo a su funcionalidad dentro del proceso de Coaching seguido con
el cliente, quedando de la siguiente manera:
A. ESTABLECER LOS CIMIENTOS
 Adherirse al código deontológico y estándares profesionales.

de 45
 Establecer el acuerdo de coaching.
B. CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN
 Establecer confianza e intimidad con el cliente.
 Estar presente en el coaching.
C. COMUNICAR CON EFECTIVIDAD
 Escuchar activamente.
 Realizar preguntas potentes.
 Comunicar directamente.
D. FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS
 Crear consciencia.
 Diseñar acciones.
 Planificar y establecer metas.
 Gestionar progreso y responsabilidad.
Las competencias, fueron creadas para facilitar la actividad, ser una guía y una
fuente de consulta permanente para aquellos que estamos formándonos y para los
coach profesionales. En ellas se basa y estructura el proceso de coaching.
A continuación, expondré como interpreto el proceso de coaching ontológico, y para
ello, lo dividiré en seis etapas íntimamente relacionadas entre sí:
1. Relación y Contrato.
2. Hacia la posibilidad.
3. El “Observador” como quiebre maestro.

de 45
4. Co-creando la visión.
5. Hitos que muestren el aprendizaje.
6. La Completud – el Nuevo Observador.
1) RELACIÓN Y CONTRATO:
El coach debe adherirse al código deontológico y a los normas establecidos por la
ICF, demostrando en su propio comportamiento los estándares de conducta ética.
En esta instancia es fundamental establecer el contrato entre ambos, detallando en
él las condiciones que determinarán la relación (calendario de citas, duración,
aspectos logísticos, honorarios, intervención de terceras personas si se requiere,
etc.).
Vale aclarar que el cliente puede ser una empresa, y en ese caso, se deben
establecer las pautas de confidencialidad y privacidad entre las partes, distinguiendo
entre el sponsor y el coachee y determinando la responsabilidad de decidir “los
límites de información a brindar al sponsor”, que es quien paga la sesión.
El lugar del encuentro debe ser confortable, para que el coachee se sienta cómodo y
se cree un ambiente de intimidad que fomente la confianza. En caso de necesitar
grabar la sesión, el coach debe pedir autorización al cliente, explicando los motivos.
Además, el coach debe explicar “que es y que no es coaching”, cuál es su alcance y
dejar en claro al cliente que no se prometen cambios de resultado, sí de procesos, y
dependerá del compromiso que él asuma. No se deben generar falsas expectativas.
El proceso tiene un inicio, un desarrollo y un cierre, muy bien definidos, siendo las
bases fundamentales: el respeto mutuo y la confidencialidad.

de 45
Cabe aclarar que si el coach no está capacitado para trabajar con el coachee, por
tratarse de temas que lo exceden, como por ejemplo: fobias, dejar de fumar o
adelgazar, etc., o bien por otra razón, el coach debe derivarlo o sugerirle que visite a
un especialista.
Para determinar el problema a abordar, el coach debe preguntar y escuchar las
expectativas del coachee: ¿Qué quieres trabajar en esta sesión? y mediante la
escucha comprometida debe determinar la brecha que hay entre lo que se logra vs.
lo que quiere lograr y la situación actual vs. situación deseada (problema - quiebre).
Recordemos que “sin brecha no hay coaching”.
Una vez determinada la brecha, le preguntará al coachee ¿Para qué desea trabajar
eso? y escuchará activamente su respuesta, dado que quien construye y guía es el
coachee. El coach lo acompañará en el camino del descubrir.
Para estar seguro de la escucha, el coach puede chequear parafraseando al
coachee para su aprobación, y luego indagarlo sobre lo que se quiere llevar
concretamente. Lo escuchará activamente y acompañará en ese descubrir
preguntando: ¿Cómo te vas a dar cuenta al final de la sesión lo que te estás
llevando? Aquí el profesional le expondrá su respuesta, en sus palabras de la
pregunta anterior. Es importante poder valorar la situación actual de la situación
deseada con una simple pregunta: ¿Qué valoración le darías a tu situación actual y
con qué valoración quieres irte al final de la sesión?
2) HACIA LA POSIBILIDAD:
En esta instancia, el coach debe indagar y explorar sobre los juicios del coachee,
sus creencias, las cosas que quiere cambiar, lo que SÍ quiere que pase, sus

de 45
coherencias e incoherencias, emociones, corporalidad, ¿Quién es..? ¿Cómo es
cuando…?
El coach observa al coachee como “posibilidad”, se adapta a su corporalidad y utiliza
el mismo lenguaje, realiza preguntas poderosas que lo desafíen y lo saquen de su
zona de confort, con confianza e intimidad, poniéndose en su lugar y
acompañándolo desde el amor, desarrollando una escucha activa, con todos los
canales de comunicación limpios. Este proceso se traduce en “La Presencia del
Coach”, produciendo un cambio en El Observador.
3) EL OBSERVADOR:
La manera en que el coachee, siente, vive y piensa lo que le está pasando.
Debemos escuchar los juicios que tiene sobre sí mismo, en la estructura de la
temporalidad e indagando con preguntas como: ¿En qué momento te sucedió lo
mismo? y ¿Para qué te sirve seguir sosteniendo esos juicios?
El coach también debe analizar su corporalidad y lenguaje, hasta que el coachee
logre una coherencia entre lo que piensa, dice y manifiesta (tensión, relajación, color
de la piel, temperatura, etc.). Además, debe explorar sus emociones: indagar sobre
lo que le produce miedo, enojo, que le hace sentir culpa o vergüenza. Aquí es donde
el coach trabaja para transformar “el ser” mediante las emociones que son
condicionantes para la acción.
También, el profesional analiza los juicios que el cliente tiene sobre lo que sucede a
su alrededor y los juicios limitantes que tiene sobre sí mismo: “No sé decir que no”,
“No soy capaz”, “No me valoro”, “No puedo poner límites”, entre otros.

de 45
En esta instancia, se deben distinguir “hechos” de “juicios” para que el coachee
pueda reinterpretar su realidad. Es decir, el coach va a mostrarle su aspecto
juzgador, el lugar donde está poniendo su compromiso y lo que está eligiendo con
preguntas como: ¿Qué quiero que pase con esto que estoy viviendo, viendo,
sintiendo...? y de ésta manera vamos camino a Co-Crear la visión.
4) CO-CREAR LA VISIÓN:
La visión se crea y diseña para que sea suficientemente poderosa y permita evitar la
tensión “reactiva de su caja” mostrándole que, con compromiso, va a lograr una
transformación.
Para darle más fuerza e intensidad a su visión, se lo indagara sobre: ¿Qué pasaría si
te imaginas en esta situación?, ¿Cómo te verías si…? Cómo sería sí…? Siendo otro
observador, podrá generar nuevas acciones (ofertas, pedidos y promesas), teniendo
en cuenta las condiciones de satisfacción que deberían cumplirse. Para diseñar una
nueva realidad, deberá generar nuevas acciones, viéndose a sí mismo como
posibilidad y siendo el responsable de crear su realidad ideal.
5) HITOS QUE MUESTREN EL APRENDIZAJE:
Los hitos son indicadores que demostraran al coachee que está logrando su realidad
ideal y que, además, vea también su “Estar Siendo”, es decir, su compromiso en la
declaración para poder lograrla. En este caso, las preguntas serian: ¿Cómo vas a
saber que lo estas logrando? ¿Cómo vas a pensar o actuar en el futuro? ¿Cómo lo
aplicarás? Esta indagatoria permitirá observar que hechos concretos puede realizar
para que sea más cercano aquello que quiere que pase y que pueda imaginar
nuevas interpretaciones.

de 45
6) COMPLETUD:
En esta instancia, el coach ayudará a reflexionar al coachee sobre los avances que
tuvo en la charla y deberá retomarse la cuestión del compromiso. Comenzará a ver
un nuevo “estar siendo”, diseñando nuevas acciones.
La completud como estado del Ser comprometido aparecerá con las siguientes
preguntas ¿Cómo te sentiste? ¿Qué fue lo que aprendiste en el diseño de un nuevo
ser? ¿Qué acciones vas a hacer? ¿Cuándo lo harás?
En todo el proceso de coaching, se debe generar empatía y rapport, es decir,
ponerse en el lugar del otro, indagar con preguntas directas y usando el vocabulario
y la corporalidad del coachee, evitando efectuar preguntas que induzcan a una
respuesta o sean cerradas, generando un ambiente de mutua confianza.
Todo el proceso descripto hasta aquí, se basa en conversaciones por este motivo
es importante destacar el rol de la comunicación y que la misma está compuesta
por dos facetas, hablar y escuchar.
Los seres humanos le dan más importancia al hablar que al escuchar ya que el
primero parece ser el lado activo de la comunicación, mientras que al escuchar se
le suele considerar como pasivo. Se supone que si alguien habla lo
suficientemente bien será bien escuchado. A partir de esta interpretación, el
escuchar generalmente se da por sentado y rara vez se le examina como un
asunto problemático.
Sin embargo, un nuevo sentido común acerca de la importancia del escuchar está
emergiendo. Las personas están empezando a aceptar que escuchan mal.
Reconocen que, a menudo, les es difícil escuchar lo que otros dicen y que tienen

de 45
dificultades en hacerse escuchar en la forma que desearían. Este fenómeno
ocurre en todos los dominios de nuestras vidas.(2)
La comunicación inefectiva es una de las principales causas de diferentes tipos de
fracasos, divorcio, alejamiento, desconfianza, entre otras.
“Si Dios nos dio dos orejas, dos ojos y una sola boca, es
porque tenemos que escuchar y ver dos veces antes de
hablar. No abras los labios si no estás seguro de lo que vas
a decir, es más hermoso el silencio.” (Proverbio árabe)

de 45
HIPÓTESIS Y OBJETIVO:
Como ya habíamos mencionado en “ASPECTOS A TRATAR” (Pág. 9), podemos
crear un paralelismo entre una organización y una persona, creando así una
analogía entre el cuerpo humano y la empresa. Imaginemos que las diferentes áreas
que componen a la empresa son los diferentes sistemas y subsistemas del cuerpo
humano, si falla una de ellas, las demás se verán afectadas dado que todas deben
realizar correctamente sus funciones para tener un excelente rendimiento, en
armonía y con óptimos resultados, por consiguiente, una muy buena salud y un
excelente estado físico.
Asimismo, a través de la neurociencia se realizó una analogía entre en cerebro
humano y el cerebro empresarial, la misma nos permite identificar importantes
semejanzas como ser: recibe información, la analiza, la codifica, la filtra y la guarda,
además, da soluciones y genera acciones. Sin olvidar que también es parte de ello
la inteligencia emocional, la empresa se alegra, siente, sufre y esto sucede cada día
según los acontecimientos a los cuales tenga que enfrentarse.
Ahora que sabemos que la empresa tiene cuerpo, le podemos dar nombre,
llamémosla “LeA”, quien desea realizar un cambio y no tiene claro que es, siente
cierta insatisfacción y no sabe por dónde comenzar, por ello, decide acudir a un
profesional de coaching ontológico para que la asista y la acompañe (Ver lo
descripto desde Pág. 21 punto 1).
El coach se enfoca plenamente en el coachee. Al comenzar, el coach puede
observar que LeA al hablar fija su mirada en él, se inclina levemente hacia adelante,
su respiración es rápita y corta, tiene cambios en su estado de ánimo, pasa del
entusiasmo y la pasión, a la ansiedad y la angustia, al hablar lo hace proyectándose

de 45
al futuro, sin duda está resuelta a lograr esa transformación que está deseando y al
declarar que no sabe por dónde comenzar, ha dado el gran paso, abrió la puerta del
aprendizaje.
Mediante conversaciones y preguntas poderosas arriban a la declaración de quiebre:
“Basta de seguir esperando que las cosas cambien por sí solas”, “Quiero mejorar
mis estándares de trabajo, logrando así, mejores resultados y relacionamiento con
mi entorno”.
Avanzando un poco más en la conversación, luego del parafraseo que realiza el
coach para verificar su escucha, LeA se da cuenta que para lograrlo (el observador
del observador), necesitará trabajar en “la comunicación” y se plantea la necesidad
de hacerlo con todas las áreas que la componen.
“El quiebre es hacerse cargo de un juicio.
El quiebre es una DECLARACIÓN”

de 45
DESARROLLO:
Para comenzar, debemos modificar la creencia que tienen algunas organizaciones
asumiendo que su personal “sabe comunicarse”, y que por lo tanto la comunicación
no es un aspecto que merezca una atención especial (Pág. 10). Esta presunción, es
la que ha llevado a las empresas a concentrar sus recursos humanos y económicos,
en otros aspectos que se consideran más fundamentales para la empresa, siendo
muy pocas las organizaciones que han podido valorar el impacto que la
comunicación tiene en la satisfacción con el trabajo, en el compromiso
organizacional y en la eficiencia y productividad de la misma.
Recordemos los postulados (Pág. 13):
- Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos.
- Interpretamos al lenguaje como generativo.
- Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismos en el
lenguaje y a través de él.
El coaching ontológico cuenta con herramientas poderosas para que “LeA” acorte la
brecha entre su realidad actual vs. la realidad deseada y así logre la transformación
buscada. No hay una receta que se adapte a todas las necesidades, así como los
individuos y sus metas son diferentes, también es diferente lo que cada persona o
grupo de personas deben aprender y aprehender para alcanzarla.
Como ya lo hemos visto en la página diez de éste documento, una de esas
herramientas es el modelo comunicacional propuesto por el coaching ontológico, en
el cual intervienen y se interrelacionan íntimamente los tres dominios que componen
el Ser:

de 45
Desde la ontología del lenguaje, decimos que siempre nos comunicamos y estamos
permanentemente en una conversación, el silencio también comunica y lo hacemos
a través de:
- El lenguaje (verbal, escrito, el silencio).
- La Corporalidad (los gestos, las posturas, temperatura y color de la piel).
- Las Emociones (aquellas que nos generan las distintas formas en que
interpretamos las cosas).
Todo ello, dentro del contexto (el marco en donde nos movemos, el trabajo, la
familia, las situaciones, hasta el contexto físico, como una sala en silencio o un
restaurant lleno de gente).
Si modificamos uno de esos tres dominios, estaremos modificando los otros dos,
produciendo así una transformación, si no logramos mantener los cambios
efectuados en uno de los dominios, esto se puede deber a que no hay coherencia
con los otros dos y deberemos intervenir simultáneamente en los tres y así asegurar
que las transformaciones realizadas en uno de ellos, sea coherente con los otros.

de 45
Como vimos en HIPOTESIS Y OBJETIVOS (Pág. 27), el quiebre y la brecha a
acortar, están atravesados de emociones, la situación relatada por LeA, que para
ella constituye un problema, son situaciones emocionales y su resolución implica
incluirlas, ponerse en su lugar. Entender y sentir esas emociones es parte del
coaching, es un indicador que estamos en sintonía y comprometidos con la meta del
coachee (a partir de aquí se desarrolla el proceso visto desde la Pág. 22 punto 2 y
hasta la Pág. 26).
Es importante reconocer la emoción, escuchando e indagando respetuosamente,
colaborando para que el otro se exprese cuidándolo y cuidándose de no rotular de
manera inmediata.
LeA trae consigo un bagaje de emociones y ellas son en sí participes del quiebre, no
las elige, solo aparecen, por ello, debemos aceptarlas y trabajar en ellas, aunque
nosotros desde nuestra escucha sintamos algo distinto, debemos indagar en las
razones, los juicios y los hechos.
Decimos que interpretamos el mundo desde la emocionalidad, un sonido, una
mirada, un aroma, una caricia, un recuerdo, entre otros, pueden ser disparadores de
emociones que se presentan automáticamente por lo cual es importante aceptarlas,
ello no significa resignarse o dejarse estar, sino, revisarlas concienzudamente,
observarlas para construir junto al coachee nuevas posibilidades.
El Enojo:
El enojo se produce cuando consideramos que una situación es injusta, no es
correcta y por ello existe un abuso, interpretamos que está fuera de nuestros
estándares de justicia. Es una emoción que nos carga de energía negativa,
corporalmente nos afecta y si persiste nos deja de mal humor, cierra posibilidades de

de 45
relacionamiento. También, podemos decir que el enojo está para que fijemos los
límites y digamos que NO, para que las cosas no atenten contra nuestra dignidad.
Con ella construimos lo que somos y lo que no queremos ser.
“Enojarse es fácil, hacerlo en el momento justo, con la persona correcta y con
la intensidad precisa, eso es difícil”, para lograrlo es fundamental el manejo de
la inteligencia emocional y el auto conocimiento.
Algunas preguntas para avanzar con el coachee en la indagación de esta
emoción:
¿Qué es lo que te enoja? ¿Cuál fue el límite trasgredido? ¿Qué perjuicio sufriste?
¿Qué tendría que ocurrir para que se reestablezca el estado de paz? ¿Qué
acciones podrías asumir responsablemente para lograrlo?
El Miedo:
Esta emoción se produce normalmente ante el desconocido, ante lo imprevisto,
cuando interpretas que tu seguridad e integridad pueden ser afectadas. Miedo al
fracaso, a la muerte, a lo desconocido. El miedo es una emoción que nos mantiene
alertas, sin miedo seriamos temerarios, esta emoción nos dice “Cuídate, eres único e
irrepetible”.
Preguntas que podemos hacer para avanzar:
¿Qué te asusta de esta situación? ¿Qué te da miedo? ¿Cuáles son las condiciones
que te hace pensar que eso sea posible? ¿Qué podrías hacer para evitar que eso
ocurra? ¿Te ha sucedido algo parecido antes? ¿Qué acciones podrías desarrollar
para minimizar el impacto si eso ocurriera?
La Tristeza:

de 45
Ésta emoción es asociada al juicio de pérdida, cuando estamos tristes buscamos
alejarnos del mundo, deseamos estar en silencio y pensar en lo que estamos
viviendo, observarlo de otro modo. La tristeza nos enseñanza a valorar aquellas
cosas que nosotros consideramos importantes, nos da sentido, en definitiva es
aprendizaje.
¿Qué situación te entristece? ¿Qué posibilidad piensas que se cerró? ¿Qué valor
tenia eso para ti? ¿Qué te ayudaría a procesar y trascender ese estado? ¿Qué te lo
impide? ¿Qué deberías hacer si eso fuera posible?
La Culpa:
Cuando consideramos que hemos transgredido nuestros principios, nuestros valores
y debemos asumir las consecuencias, aparece el juicio asociado a la emoción de
culpa, funciona como un auto castigo. Es una emoción que preserva nuestra
identidad privada. La culpa tiene una fuerte presencia histórica, en discursos y en
religión.
¿Qué te remuerde? ¿Ante que sientes eso? ¿Qué perjuicio causaste? ¿A quién?
¿Qué valor, límite o norma consideras que trasgrediste? ¿Qué hace qué ese límite
sea importante para ti? ¿Dónde lo aprendiste? ¿Qué necesitarías que pase para
perdonarte? ¿Qué acciones podrías desarrollar en ese sentido?
La Vergüenza:
Este juicio, también se produce cuando consideramos que hemos transgredido
principios y valores, pero en este caso y a diferencia de la culpa, correspondientes a
la comunidad en la cual estamos inmersos, es decir, que consideramos que está en

de 45
juego nuestra identidad pública. Por lo tanto, podemos sentir vergüenza y culpa a la
vez si violamos nuestros valores y las normas de la comunidad.
¿Cuál fue la situación? ¿Qué te remuerde? ¿Ante que sientes eso? ¿Qué perjuicio
causaste? ¿Qué reparación podrías ofrecer? ¿Hay algo que te lo impida hacerlo?
¿Qué valor, límite o norma consideras que trasgrediste? ¿Qué necesitarías que pase
para perdonarte? ¿Qué acciones podrías desarrollar en ese sentido?
La Ternura:
Es una de las emociones primordiales junto con el Amor, desde ella se construye,
con ella cuidamos y protegemos todo lo que amamos. La ternura es fundamental
para generar espacios seguros, individual o colectivamente. Es un impulso
prodigioso que nos permite conversaciones íntimas de gran importancia, en un
espacio de seguridad. De las emociones es la única que produce un descenso del
ritmo cardíaco al estar en un espacio de ternura.
Crecer sin ternura es no conocer la seguridad del amor, desde esta emoción debe
trabajar el coach y con su compañía logrará transformaciones sorprendentes, con
ternura, con amor, todo se puede.
“…Mejorar la conciencia de lo que pasa con nuestras emociones y
poderlas reconocer en los otros y así ser mejores gerentes de nuestras
emociones, no para controlar y manipular, sino para comunicarnos mejor
y ser más felices.”(7)
Una vez que hayamos concluido la observación y revisión de las emociones, tanto
coach como coachee, tendrán una visión diferente, más amplia sobre las emociones
que el coachee trae, se habrá efectuado un cambio en el observador que somos,

de 45
posibilitando así una observación distinta y también posicionarse en un sentir
diferente. Ahora estamos en condiciones de operar sobre la emoción y no desde la
emoción, preguntándole al cliente:
¿Qué vas a hacer con esto que sientes? ¿Qué posibilidades de acción te vas a dar?
¿Cómo operaras habilidosamente con la emoción?
Dice Rafael Echeverría que si la acción va a jugar un papel preponderante, resulta
esencial poder determinar cuáles son los factores que nos conducen a actuar de una
determinada forma.
A través de los resultados evaluamos la vida, si nos satisfacen nos llevara a actuar
como lo venimos haciendo, de lo contrario, buscamos la forma de corregirlos. Todo
resultado, remite a acciones que nosotros u otros hacemos y si queremos lograr un
cambio en dichos resultados, estamos obligados a realizar un cambio en las
acciones.
Por otro lado, para que los cambios en una organización perduren, deben arraigarse
en las personas que la componen, en sus sistemas de creencia, en sus valores, en
su forma de percibir el mundo, en la manera de relacionarse y de asumir
responsabilidades, para ello, contamos con otra herramienta fundamental que se
utiliza desde el coaching ontológico para realizar intervenciones en pos de mejorar
los resultados, sean estos profesionales o personales, es el Modelo O.S.A.R. (El
Observador, el Sistema, la Acción y los Resultados) desarrollado por Rafael
Echeverría.

de 45
Este modelo nos permite visualizar el proceso que se lleva a cabo en cualquier plano
de la vida para generar resultados. Los resultados que obtenemos son producidos
por acciones realizadas por un observador particular. Podemos decir que es un
modelo de mejora continua, similar al definido en calidad denominado circulo de
Deming y conocido por las siglas PDCA (del inglés plan-do-check-act, esto
es, planificar-hacer-verificar-actuar) o espiral de mejora continua.
Como hemos visto, el trabajo del coach es esencialmente facilitar un cambio en el
tipo de observador que está siendo el cliente, su intervención es para desbloquear o
disolver interpretaciones y emociones que están limitando el potencial del coachee
para obtener el resultado deseado. Todo ello, es un proceso de aprendizaje, por eso
decimos que el coach es un facilitador del aprendizaje y existen tres niveles de
aprendizaje:
Aprendizaje de primer orden, la capacidad de acción. Se produce cuando
aprendemos a realizar nuevas acciones, permitiendo generar nuevos resultados.

de 45
Aprendizaje de segundo orden, en la manera de observar. Se da cuando
cambiamos algunos pensamientos o juicios limitantes sobre nosotros mismos, sobre
los demás o sobre alguna situación, ampliando así las posibilidades de acción.
Aprendizaje transformacional, se produce cuando transformamos creencias y
supuestos profundamente arraigados y que forman parte de nuestra manera de ser y
estar en el mundo. Generalmente salimos con una sensación de transformación de
nuestro ser. El coaching ontológico, apunta a este tipo de aprendizaje.
Los gerentes de hoy, necesitan desarrollar nuevas habilidades y competencias que
les permitan aprovechar mejor el potencial de su gente. Debe ser capaz de
identificar los obstáculos que obstruyen el desempeño y el aprendizaje de su gente y
desarrollar intervenciones capaces de eliminarlos. El gerente debe transformarse
hacia la figura de líder, que su poder no esté dado por el cargo que ocupa, sino en
sus habilidades conversacionales, es decir en la escucha efectiva.
«Demasiados (ejecutivos) piensan que son maravillosos con las personas
porque hablan bien. No se dan cuenta de que ser maravillosos con las
personas significa 'escuchar' bien». Peter Drucker (8)

de 45
CONCLUSIONES:
Este trabajo tiene como objeto mostrar el poder de las herramientas con las que
cuenta el Coaching Ontológico, las cuales, mediante un uso profesional, ético y
adecuado, pueden producir transformaciones sustanciales y perdurables en el
tiempo, accionando a través del lenguaje.
El Coaching Ontológico, más allá de su vertiente filosófica, analiza cómo nuestras
conversaciones, públicas o privadas, los juicios que tenemos sobre nosotros
mismos, sobre los demás y sobre el mundo que nos rodea, nos abren o cierran
posibilidades, en definitiva, cómo el lenguaje nos permite otorgarle dirección y
sentido a la vida.
A través de esta disciplina podemos ir más allá de los fenómenos meramente
individuales, permitiéndonos reconocer a las organizaciones como sistemas
lingüísticos, asentados y arraigados mediante las prácticas empresariales en
modelos estables de conversaciones. También nos permite accionar en las prácticas
de dirección y gerenciamiento, a fin de lograr transformaciones que se adapten a la
nueva era, donde el management, necesariamente debe adquirir un conjunto de
competencias lingüísticas, sobre todo conversacionales, que pueden ser detalladas
y aprendidas, para así convertirse en un líder coach.
El Manager se asegura de que una persona o grupo de personas alcancen ciertos
niveles de desempeño, el coach colabora con esa persona o grupo de personas
para que manejen los problemas por sí mismas.
El resultado más sorprendente es descubrir cómo hasta la productividad de una
empresa, su capacidad de acción efectiva y de los individuos que la conforman, se
puede definir en sus prácticas lingüísticas.

de 45
El coaching ontológico nos permite observar, en primer lugar, al ser humano como
un individuo inserto en un medio social, constituyéndose como tal en su interacción
con otras personas a través del lenguaje. También nos permite observar la red en la
cual un individuo coordina acciones con otros, sus actos lingüísticos, las narrativas
personales y sociales que conforman su identidad.
De la misma manera, nos permite intervenir en esas narrativas, modificándolas y
como consecuencia de ello transformando su accionar, incluso su conducta.
Asimismo, nos permite potenciar al máximo la capacidad de diseñar nuestra propia
identidad por la determinación autónoma de nuestras acciones (auto-coaching), y
modificar el medio social a través de la invención de nuevos paradigmas de
pensamiento.
Si bien algunos empleados se irán en busca de nuevas metas, muchos otros
sentirán más lealtad y sentido de pertenencia hacia una organización que está
interesada en el desarrollo profesional de su gente.
Por todo lo antes dicho, podemos afirmar que el Coaching Ontológico puede
producir un fabuloso impacto positivo en la performance de la organización, se debe
tener en cuenta que esa transformación no será a corto plazo, para ello, hay que
apuntar a quienes se convertirán en importantes activos y futuro líderes para la
empresa.
Por último y para reafirmar la opinión de diferentes especialistas y filósofos, entre
ellos Rafael Echeverría, en rigor de mi verdad, estamos presenciando y viviendo la
crisis del Ser, ella se produce dado que, en este mundo moderno, globalizado, no
estamos encontrando las respuestas adecuadas al sentido de la vida, según el
modelo filosófico en el cual se desarrolló nuestra sociedad occidental, la metafísica.

de 45
Y la ontología del lenguaje se presenta como la alternativa mediante la cual,
lograremos hallar las respuestas a esas preguntas. Siendo las organizaciones, uno
de los lugares primordiales en los cuales debemos accionar para alcanzar las
transformaciones deseadas y un sentido de completud, así como la familia y la
educación.
Tal vez, si hace más de 2000 años hubiéramos adoptado la vertiente filosófica de
Heráclito y no la Parménides, hoy la situación sería otra.
Parménides (501 – 470 a.C.): El cambio es una ilusión de los
sentidos, un engaño. En realidad, debajo de esta apariencia y de
este mundo engañador nada cambia jamás, todo es estable y fijo,
sujeto a las reglas de la razón, siempre fiables, siempre exactas.
Heráclito (540 – 480 a.C.): Debemos aceptar el cambio tal y como
es, y amoldar nuestra mente al hecho de que no seremos capaces
de captar la realidad mientras sigamos atados a la razón y sus
categorías petrificadas. No existe el ser, solamente el devenir.

de 45
BIBLIOGRAFÍA:
 (0)
Portada: Título de la pintura “Comunicación Colorida”, Serie interna del
diálogo, la composición gráfica de perfiles humanos y de la pintura viva, forma
para el tema de emociones, de relaciones, del drama humano, de la
espiritualidad y del diseño. https://es.dreamstime.com/foto-de-archivo-
comunicaci%C3%B3n-colorida-image79652362
 (1)
Teorías del Origen de la Comunicación, Profesor José Luis López,
https://es.slideshare.net/PinkDaddy/teoras-del-origen-de-la-comunicacin.
Michael Tomasello – Orígenes de la comunicación humana - Capítulo 1 -
Enfoque sobre la infraestructura.
http://psicologiacultural.org/Materiales%20curso/Psicologia%20cultural/Tomas
ello%20Origenes%20comunicacion%20humana%20cap.%201.pdf
 (2)
Ontología del Lenguaje, Rafael Echeverría.
 (3)
John L. Austin, (Lancaster, Reino Unido, 28 de marzo de 1911 - Oxford, 8
de febrero de 1960) fue un filósofo británico, una de las figuras más
relevantes en lo que se ha dado en llamar filosofía del lenguaje. A él se debe
el concepto de acto de habla.
 (4)
George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial
especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y
el movimiento por las relaciones humanas.
 (5)
Efecto Hawthorne https://es.wikipedia.org/wiki/Efecto_Hawthorne
 (6)
Código de ética y procedimentos ICF: http://icfargentina.org/codigo-de-
etica/

de 45
 Competencias del coaching aplicadas, Damian Goldvarg y Morma Perel de
Goldvarg.
 La estructura de la Magia I y II, Richard Blander y John Grinder.
 (7)
El mundo de las emociones, Julio Olalla Mayor, Master Coach
 (8)
Peter Druker: (Viena, 19 de noviembre de 1909-Claremont, 11 de
noviembre de 2005) fue un abogado y tratadista austriaco, considerado
el mayor filósofo de la administración (también conocida como
management) del siglo XX. Fue autor de más de 35 libros, y sus ideas
fueron decisivas en la creación de la Corporación Moderna. Drucker
escribió múltiples obras reconocidas a nivel mundial sobre temas
referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información
y sociedad del conocimiento, área en la cual es reconocido como
padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup.
 COACHING – El arte de soplar brasas, Alejandro Wolk

de 45
DICCIONARIO:
3G / 4G / LTE: en las tecnologías de la comunicación G equivale a Generación,
tenemos 3era generación, 4ta generación y LTE Long Term Evolution. Determinan el
ancho de banda y velocidad de comunicación.
Coach: Es el profesional certificado en Coaching, que acompaña a las personas en
su proceso de cambio. “Se pronuncia Couch”.
Coachee: Es la persona / cliente, que hace y se compromete en el proceso de
cambio para conseguir su objetivo. “Se pronuncia Couchí”.
Coaching: Es la disciplina, la metodología a través de la cual, una persona o un
grupo de personas identifican y realizan los cambios necesarios para conseguir su
objetivo. “Se pronuncia Couchin”.
Dasein: es un término que en alemán combina las palabras «ser» (sein) y «ahí»
(da), significando «existencia» (por ejemplo, en la frase “Ich bin mit meinem Dasein
zufrieden“ «Estoy contento con mi existencia»).
Deontología o ética profesional: Aquella parte de la ética que trata de los deberes,
especialmente los que rigen actividades profesionales. A su vez, es parte de la
filosofía moral dedicada al estudio de las obligaciones o deberes morales.
Devenir: Es un concepto de carácter definidamente técnico en filosofía. Muy
relacionado con el de tiempo, y con los correspondientes a mutación o cambio; por
esto, debe entenderse por devenir, el hecho de que, en la realidad, nada es estático,
sino un flujo o una corriente dinámica. Algo es ahora... —con lo cual se alude a un
presente más que efímero—, pero dejará de serlo inmediatamente después, para
pasar a ser otra cosa. https://es.wikipedia.org/wiki/Devenir

de 45
Epistemología: (del griego ἐπιστήμη epistḗmē, "conocimiento", y λόγος lógos,
"estudio") es la rama de la filosofía cuyo objeto de estudio es el conocimiento. La
epistemología, como teoría del conocimiento, se ocupa de problemas tales como las
circunstancias históricas, psicológicas y sociológicas que llevan a la obtención del
conocimiento, y los criterios por los cuales se lo justifica o invalida, así como la
definición clara y precisa de los conceptos epistémicos más usuales, tales como
verdad, objetividad, realidad o justificación. La epistemología encuentra ya sus
primeras formas en la Antigua Grecia, inicialmente en filósofos como Parménides o
Platón.
Etología: Rama de la biología y de la psicología experimental que estudia el
comportamiento de los animales en sus medios naturales.
Etólogo: Así se denominan a los científicos dedicados a la etología y estudian las
características conductuales distintivas de un grupo determinado y cómo estas
evolucionan para la supervivencia del mismo en un ambiente determinado.
Globalización: es un proceso económico, tecnológico, político, social y cultural a
escala mundial que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre
los distintos países del mundo uniendo sus mercados, sociedades y culturas, a
través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan
un carácter global.
Ontología: Tomamos prestado el término «ontología» de una tradición muy
específica y le otorgamos un sentido particular. Es muy importante que
comprendamos esto para evitar usar el término en un sentido metafísico. Para los
antiguos griegos, que acuñaron el término ontología, ésta significaba nuestra
comprensión general del ser en tanto tal (el perro es, la copa es, la persona es, en

de 45
definitiva el ente es). La ontología griega estaba, en consecuencia, enmarcada
dentro del programa metafísico. Por lo tanto, si tomamos el término ontología en su
antiguo sentido clásico, nos encontramos atrapados en la antigua metafísica de la
que precisamente queremos alejarnos y con la cual procuramos romper.
En este sentido, la ontología, nuestra comprensión de lo que significa ser humano,
no implica necesariamente la adopción de una perspectiva metafísica. Podemos
tener una ontología metafísica, como la tuvieron los metafísicos griegos, pero
podemos también generar ontologías no metafísicas, como lo reivindica la ontología
del lenguaje (2)
.
Ontología del Lenguaje: La ontología del lenguaje nace como una nueva
opción al programa metafísico. De forma opuesta al programa metafísico,
donde el ente es, y no puede cambiar, la ontología del lenguaje sostiene
que el ente no es, sino que el ente está siendo. Esto quiere decir, que el
ente muta, y a este concepto se lo denomina DEVENIR. Y el ente (en este
caso el hombre) muta a través del lenguaje. Somos conforme actuamos, y
siendo que el lenguaje es acción, somos conforme generamos realidades a
través del lenguaje.
Taxonomía: Ciencia que trata de los principios, métodos y fines de la clasificación,
generalmente científica; se aplica, en especial, dentro de la biología para la
ordenación jerarquizada y sistemática de los grupos de animales y de vegetales.
"la taxonomía se ocupa de la clasificación de los seres vivos, encuadrándolos en
categorías como orden, familia o género"

Comunicación organizacional y coaching ontológico

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (17)

Similar a Comunicación organizacional y coaching ontológico

Similar a Comunicación organizacional y coaching ontológico (20)

Comunicación organizacional y coaching ontológico