Ante el creciente interés por los Sistemas de Retribución Flexible, Towers Perrin ha realizado un estudio a nivel europeo sobre la práctica actual de este tipo de programas. Se observan importantes diferencias entre los diferentes países, destacando entre sus resultados que España constituye el mercado más avanzado en la implantación de Sistemas de Retribución Flexible en la Europa Continental.

1. ¿
?
Europa
ESTUDIO
Qué está ocurriendo en
retribución flexible
con la
Ante el creciente interés por los
Sistemas de Retribución Flexible,
Towers Perrin ha realizado un
estudio a nivel europeo sobre la
práctica actual de este tipo de
programas en los principales países
europeos. Se observan importantes
diferencias entre los diferentes países,
destacando entre sus resultados que España
constituye el mercado más avanzado en la
implantación de Sistemas de Retribución
Flexible en la Europa Continental
H
AN PARTICIPADO EN ESTE ESTUDIO UN TOTAL
de 288 compañías en los siguientes países europeos:
Alemania, Bélgica, España, Francia, Holanda y Rei-
no Unido. El 26% de los participantes son empresas
en España (Figura 1).
Destaca la participación de empresas con un nú-
mero importante de empleados –cerca del 50% de los participantes
tienen más de 20.000 empleados- concentrándose en mayor medida
Texto: Ana del Solar en cinco sectores. El 60% de las empresas pertenecen a los sectores
Financiero/Banca/Seguros, Químico/Farmacéutico, Alta Tecnología
Ilustración: Richard Weiss y Telecomunicaciones.
14 mayo | junio

2. tendencias nacionales en beneficios
FIGURA 1: DISTRIBUCIÓN DE
��������������������������������������
sociales.
Sin embargo, a pesar de las dificul-
PARTICIPANTES POR PAÍS tades para establecer una compara-
ción, el estudio muestra claramente
�� que la implantación de los Sistemas
�� de Retribución Flexible está crecien-
�������
do en Europa, y se prevé que conti-
��� núe incrementándose cada vez más
������ en los próximos años. Por otro lado,
���
también es claro que las compañías
�������� que operan en más de un país tie-
nen importantes razones operativas
����������� y financieras para coordinar y conso-
lidar paquetes de beneficios a nivel
������� europeo en el futuro.
������� Negocio y personas
���
��� Mientras que existe un claro con-
senso entre los países participantes
en cuanto a las prioridades de los
Uno de los principales objetivos el estudio*– así como por las diferen- objetivos de negocio (rentabilidad,
del estudio era identificar cómo se tes legislaciones laborales, fiscales, crecimiento de los ingresos, con-
ha incrementado el concepto de la y de previsión social en los distintos trol de costes y mejora de la posi-
retribución flexible en Europa. Por países, y las diferentes prácticas y ción competitiva), sin embargo, se
ejemplo, en el Reino Unido el con-
cepto de flexibilidad es hoy en día
una de las principales características FIGURA 2: PORCENTAJE DE COMPAÑÍAS
de los beneficios sociales para em- QUE OFRECEN UN SISTEMA
pleados. En este sentido, solamente
España, en la Europa continental, DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
ofrece a sus empleados sistemas con (según la definición de sistema
un nivel de flexibilidad similar a la flexible en cada país)
definición más amplia de este tipo
de sistemas existente en el Reino
Unido. El 52% de las empresas parti- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
cipantes en España tiene un Sistema
de Retribución Flexible para sus em- Bélgica 13%
pleados. (Figura 2 )
Los resultados del estudio mues- Francia*
tran que es complicado analizar y
comparar la implantación del con- Alemania 37%
cepto de flexibilidad en los países
participantes debido a las diferen-
Holanda 76%
cias existentes entre los países, por el
España 52%
nivel de flexibilidad que ofrecen sus
sistemas de beneficios sociales –que
Reino Unido 60%
hacen difícil, para muchas empre-
sas, seleccionar el tipo de programa
flexible que mejor describe su plan *Nº de respuestas no estadísticamente significativa
entre las definiciones establecidas en
T&DD | 64 15

3. FIGURA 3: PRIORIDADES PARA LAS PERSONAS QUE PUEDEN
SER CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA COMPAÑÍA
EUROPA BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO
Mejorar la productividad 1 1 1 3 1 2
Premiar el desempeño 2 4 2 1 3 1
Controlar los costes de personal 3 2 2 2 4
Incrementar el compromiso de
los empleados 4 5 3 5
Atraer y desarrollar el talento 5 3 4 4 4 3
Controlar la rotación del personal 5
Fomentar el compromiso de los
5 5
Empleados con el éxito de la compañía
FIGURA 4: IMPORTANCIA DEL PAPEL DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
EN SU COMPAÑÍA. (Escala del 1 a 5, siendo el 1 el menos importante)
Atraer a los empleados Motivar a los empleados
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00
3,36 3,46
Europa 3,16 Europa 2,92
3,81 3,13
Bélgica 3,31
Bélgica 2,94
3,28 3,33
Alemania 3,29 Alemania 3,01
3,41 3,52
Holanda 2,97 Holanda 2,93
3,01 3,73
España 2,9 España 3,00
3,69 3,49
R. Unido 3,31 R. Unido 2,75
Retener a los empleados
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00
3,59
Europa 3,35
Bélgica 3,75
3,56 Actualmente
Alemania 3,66
3,46 En 2 años
Holanda 3,21
2,21
3,52
España 3,32
3,67
R. Unido 2,22
16 mayo | junio

4. obser van ciertas diferencias cuando
hay que decidir cómo las priorida-
des sobre las personas deben ali-
FIGURA 5A: VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
nearse para alcanzar los objetivos de LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES
negocio.(Figura 3).
Mientras que Bélgica, Alemania y DESVENTAJA NEUTRAL VENTAJA
-1,0 -0,8 -0,6 -0,4 -0,2 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0
España creen que la prioridad de las
políticas respecto a las personas debe- 0,69
0,91
rían ir encaminadas a mejorar la pro- 0,79
0,87
0,98
ductividad; Holanda y Reino Unido 0,62
Asegurarse que se cubren las necesidades 0,89
opinan que la máxima prioridad es la individuales de los empleados
0,67
0,92
de premiar el desempeño. 0,85
Incrementar la comprensión y apreciación de los 0,46
0,74
0,67
¿Qué papel juegan los beneficios beneficios sociales por parte de los empleados
0,78
0,88
sociales en Europa? Incrementar la comprensión de la compensación
total por parte de los empleados
0,23
0,46
0,77
0,87
0,85
Los paquetes de compensación to- Facilitar la atracción y retención de los 0,50
0,67
tal tienen tres objetivos principales: empleados
0,67
0,92
0,72
atraer, retener y comprometer a los 0,50
Incrementar la motivación de los empleados 0,75
empleados. Los resultados muestran 0,50
0,78
las diferentes prioridades de los paí- 0,78
Reforzar el cambio de cultura 0,45
ses participantes como respuesta a la 0,53
0,50
distinta situación del mercado laboral 0,75
0,89
de cada país (Figura 4). Adaptarse a las necesidades familiares 0,54
0,51
0,61
Para los participantes de Bélgica y 0,70
0,85
Reino Unido el papel principal de los Dar a los empleados la oportunidad de hacer 0,44
beneficios sociales es atraer a los em- sus propias elecciones de beneficios sociales 0,72
0,75
pleados; respondiendo al relativamente
Comunicar los beneficios sociales a los
bajo nivel de desempleo en estos paí- 0,20
0,56
empleados 0,57
ses. Para los participantes de Alemania 0,23
el papel más importante de los benefi-
R. Unido España Holanda Alemania Bélgica
cios sociales es retener a los empleados,
mientras que para Holanda y España los Compensar la previsible disminución de las prestaciones de la Seguridad Social
beneficios sociales deberían conseguir
motivar a los empleados.
¿Cuáles son las ventajas e cambiante y diverso en términos de ❚ Incrementar la comprensión de
inconvenientes de los Sistemas edad, sexo, raza, religión… junto con la compensación total por parte de
la creciente demanda de medidas de los empleados.
de Retribución Flexible? conciliación de trabajo/vida personal ❚ Facilitar la atracción y retención
Los resultados muestran una gran de los empleados europeos, hace que de los empleados.
consistencia en las opiniones de los los Sistemas de Retribución Flexible ❚ Incrementar la motivación de los
participantes en todos los países so- constituyan una poderosa herramien- empleados.
bre las ventajas e inconvenientes de ta de gestión de personal.
los sistemas de retribución flexible El resto de las principales ventajas También hay que mencionar que
(Figuras 5a y 5b). están directamente relacionadas con los participantes de España y Reino
La mayor ventaja de los sistemas las prioridades para las personas que Unido son consistentemente más
de retribución flexible es “asegurar- pueden ser claves para el éxito de la favorables sobre las ventajas de los
se que se cubren las necesidades in- empresa: sistemas de retribución flexible que
dividuales de los empleados”; y en ❚ Incrementar la comprensión y la Bélgica y Holanda; países cuyas pun-
este sentido hay que destacar que apreciación de los beneficios sociales tuaciones negativas a las implicacio-
un mercado laboral cada vez más por parte de los empleados. nes fiscales afecta negativamente al
T&DD | 64 17

5. FIGURA 5 B: VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS
DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES
DESVENTAJA NEUTRAL VENTAJA
-1,0 -0,8 -0,6 -0,4 -0,2 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0
-0,62
0,19
Implicaciones fiscales -0,14
0,60
0,48
0,25
Facilitar el cambio en la organización 0,10
0,20
(ej. Fusiones y adquisiciones) 0,22
0,68
0,41
Incrementar el apoyo de la Dirección 0,54
Controlar los costes futuros 0,25
-0,02
0,30
de los beneficios sociales 0,31
0,57
Reducir los costes futuros -0,08
0,15
0,17
de los beneficios sociales 0,21
0,28
Visión o postura de los Comités -0,40
-0,10
-0,16
de Empresa / Sindicatos -0,23
0,15
El sistema actual tiene un número -0,22
0,10
-0,26
limitado de elementos a flexibilizar -0,34
-0,09
Gestionar el coste de administración -0,45
-0,23
-0,12
de los beneficios sociales -0,35
-0,28
Incrementar los costes -0,45
-0,23
-0,12
de los beneficios sociales -0,35
-0,28
-0,92
-0,62
Coste de la implantación del sistema -0,76
-0,61
-0,68
R. Unido España Holanda Alemania Bélgica
juicio global de estos sistemas en di- ma de este tipo hasta hoy en Europa de la compañía para atraer, contratar y
chos países. son, en una abrumadora mayoría, ex- comprometer a los empleados. En este
Solamente cinco cuestiones de los tremadamente positivos acerca de su sentido, los resultados del estudio mues-
Sistemas de Retribución Flexible fue- experiencia. tran como los Sistemas de Retribución
ron puntuadas negativamente, estan- El 82% de los participantes que Flexible son una herramienta valiosa
do tres de ellas relacionadas directa- han implantado un Sistema de Re- para lograr alcanzar uno de los principa-
mente con los costes (la administra- tribución Flexible alcanzaron los ob- les retos de muchas empresas –atraer y
ción del sistema, su implantación y jetivos que trataban de conseguir. El retener el talento– ya que estos sistemas
los costes futuros). primer objetivo de las empresas en ayudan a reforzar la imagen de la compa-
Europa fue “mejorar la apreciación ñía como “employer of choice” sin tener
¿Cómo se valoran en Europa de los empleados de sus beneficios que incrementar los costes.
los Sistemas de Retribución sociales y de su valoración”, seguido
Flexible? de “permitir a los empleados cam- ¿Cuál ha sido la experiencia
biar el paquete de beneficios socia- europea en la implantación
A pesar de las diferencias entre paí- les para ajustarlo a sus necesidades
ses, a la hora de evaluar el éxito de individuales” (Figura 6).
de un Sistema de Retribución
los Sistemas de Retribución Flexible Otras cuestiones que fueron conside- Flexible?
existe un claro consenso: los partici- radas como más importantes en Europa Las principales problemáticas que
pantes que han implantado un siste- se centran en mejorar la marca interna han surgido a las empresas participan-
18 mayo | junio

6. tes en la implantación de los Sistemas cial para que sea atractivo para el ren el contacto personal, como el ase-
de Retribución Flexible son –como mayor número posible de emplea- soramiento individual o las presenta-
podría predecirse– las cuestiones tec- dos, la comunicación es también vi- ciones, así como también la comuni-
nológicas y de administración (Figu- tal. Importantes paquetes de benefi- cación online.
ra 7). Es importante tener en cuen- cios sociales no sir ven para nada si Finalmente y como principales
ta que, debido a que estos sistemas los empleados no los entienden, o conclusiones del estudio, se pueden
están siendo cada vez más populares todavía peor, si no saben nada sobre destacar que los Sistemas de Retri-
en la Europa continental (tal como ellos. El éxito financiero y operativo bución Flexible constituyen una he-
ya lo fueron en el Reino Unido), el de los Sistemas de Retribución Flexi- rramienta clave para atraer, retener y
mercado se está adaptando, existien- ble depende de una alta participa- motivar a los empleados, permitiendo
do cada vez más, un mayor número ción de empleados. Por ello, el mejor a los mismos adaptar su paquete de
de proveedores tecnológicos y de ad- Sistema de Retribución Flexible del beneficios sociales a sus necesidades
ministración que podrán ofrecer so- mundo no alcanzará sus objetivos si individuales, y que existe una tenden-
luciones a la medida de las necesida- no es comunicado eficientemente a cia cada vez mayor a implantar este
des de cada empresa con costes efi- los empleados. tipo de sistemas en los diferentes paí-
cientes. Entre los métodos de comunica- ses europeos, teniendo en cuenta que
Mientras que el diseño de un Siste- ción más efectivos se encuentran el concepto de flexibilidad se adapta a
ma de Retribución Flexible es esen- principalmente aquellos que requie- las particularidades y entorno de cada
FIGURA 6: PRINCIPALES RAZONES PARA IMPLANTAR
UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
EUROPA BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO
Mejorar la apreciación del empleado de
1 5 1 1 2 = 2
los beneficios sociales y de su valoración
Permitir a los empleados cambiar el
paquete de beneficios sociales para 2 3 4 2= 1
ajustarlo a sus necesidades individuales
Comprometer / motivar a los empleados 3 1 2 1 3=
Mejorar la retención 4 2= 5 4
Mejorar la atracción 5 2= 5 5
Apoyar el cambio en la cultura 2=
corporativa
Reducir los costes de los beneficios
4
sociales
Como parte de una revisión de la
2
compensación total
Mejorar la posición competitiva 3 3=
Armonizar los paquetes de beneficios
5
sociales tras fusiones o adquisiciones
T&DD | 64 19

7. FIGURA 7: EXPERIENCIA DURANTE LA IMPLANTACIÓN
DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
BÉLGICA ALEMANIA HOLANDA ESPAÑA R. UNIDO
Coste total más caro del estimado 1= 1 4 5
Problemas de administración 1= 2= 3= 2
Plazos muy ajustados 3= 1 1
Problemas en los datos del personal 3= 3= 2
Problemas de comunicación 3= 2= 2 4
Problemas IT / tecnológicos 3= 2= 1 5 3
Cambios en las prioridades de la gestión 5 3
Proveedores que eran reacios a la anti-selección y/o
5
desconocían los sistemas de retribución flexible
país, siendo España uno de los merca- de la retribución neta del empleado crificio salarial, aprovechándose de
dos principales en la implantación de bien abonándose directamente al las ventajas fiscales, y/o de excelen-
Sistemas de Retribución Flexible en la proveedor o a través de su descuento tes condiciones de contratación y
Europa Continental. en nómina. descuentos. Además, el empleado
3. Acuerdo de “sacrificio salarial”: puede también elegir otros benefi-
(*) Definiciones de Sistemas de paquete de beneficios sociales donde, cios sociales adicionales, que abona
Retribución Flexible: además de los beneficios sociales más directamente al proveedor de su re-
tradicionales como el plan de jubi- tribución neta.
(según práctica en el Reino Unido). lación y el seguro de vida, se ofrece
1. Programa básico: paquete es- también el acceso a un número re-
tándar de beneficios sociales don- ducido de beneficios sociales cuyo
de la elección de los empleados de coste asume el empleado a través de
sus beneficios sociales está limitada, sacrificio salarial. Estos beneficios
por ejemplo, al nivel de aportacio- son típicamente aquellos con venta-
nes al plan de jubilación, a la co- jas fiscales y de contratación masiva, Ana del Solar
bertura del seguro médico privado como por ejemplo, el seguro médico
(sólo al empleado o a la familia tam- privado, los ordenadores en casa, o la Es gerente de Towers
bién), al tipo de coche de empresa, guardería. Perrin. Adquiera los de-
al número de días de vacaciones… 4. Programa completo: paquete rechos de reproducción
En este caso no se da la posibilidad de beneficios sociales donde el em- de este artículo en Tra-
de elegir beneficios adicionales vo- pleado puede elegir seleccionar o ining & Development
Digest, Joaquín Mª Ló-
luntarios ni acuerdos de “sacrifico no los beneficios sociales ofrecidos
pez, 23, 28015 Madrid,
salarial”. por la compañía, seleccionar otros
teléfono 91 444 49 29.
2. Programa básico más beneficios beneficios sociales cuyo coste es a
Copia individual a 3 €
sociales adicionales: paquete igual al cargo del propio empleado o bien
c/u. Para pedidos de 50
programa básico donde además se percibir su importe en efectivo. Este
o más ejemplares solici-
ofrece la posibilidad a los empleados programa permite a los empleados te precio.
de elegir otros beneficios sociales elegir entre un amplio abanico de
adicionales cuyo coste se descuenta beneficios sociales a través de sa-
20 mayo | junio