1. FUNCIONES SOCIALES DE LA
EDUCACION
Formación y
Selección para el
Trabajo
Docente: Julio R. Moreno Treviño
Integrantes: Gilberto Rios Olvera
Francisco Gerardo Casillas Castañeda
Izdareli Sandoval Zavala
Lic. En TecnologÍa para la Gestión del Conocimiento
Equipo #3

2. Que es la Formación?
• Distinción entre educación y formación
• Parecen lo mismo, pero no lo son. La educación puede dividirse en tres tipos: formal,
no formal e informal.
1. La formal es el sistema educativo, que es rígido (siempre igual).
2. La no formal está fuera del sistema educativo (máster, clases particulares…). Ya no
es tan rígida.
3. La informal es la que se da en la vida, en la familia, los medios, los amigos.
EDUCACIÓN FORMACIÓN
Actitudes (saber estar)
Conocimientos
Aptitudes (habilidades)
(training, saber hacer cosas)
General Concreta
Básica Aplicada (ámbito concreto)
Para la vida Para el trabajo (w)
Niños, jóvenes Adultos
• Hoy en día la formación también se centra en actitudes y no
sólo en el viejo “ENTRENAMIENTO”. Se encuentra más
mezclado Educación y Formación.

3. ¿Para qué sirve la formación?
• Formación para el trabajo: Sirve para conseguir un trabajo, acceder al mercado
laboral: INEM, cursos, máster… Podemos ver la formación como una política activa
de empleo y llegamos al concepto de empleabilidad.
• Formación en el trabajo: Se busca aumentar la competitividad de la empresa. Esto
es lo que se conoce como Teoría del Capital Humano: invirtiendo en los recursos
humanos aumentamos la competitividad.
• La formación no es un gasto sino una inversión aunque de altísimo riesgo y cuyos
resultados no se ven a corto plazo, por eso se le tiene tanto miedo.
• La formación es una inversión a medio plazo para ganar más dinero.

4. Tipos de Formación
• 1ª Distinción:
Formación para el trabajo.
Formación en el trabajo.
• 2ª Distinción:
Inicial: cuando entras a formar parte de una organización.
Puntual: dar un curso para algo concreto (máquina
nueva).
Continua: Actitud por parte de la organización, de que la
formación debe ser algo no sólo para el que entra.
• 3ª Distinción:
Correctiva: corregir algo que no funciona.
Anticipativa: trata de anticipar.
• 4ª Disntinción:
Específica: para una rama en concreto (directivos,
secretarias…).
General: para todos, por ejemplo un curso de entrada a la
empresa.

5. Relación entre Formación y cultura
Organizacional
• Cultura organizacional es un concepto de la Psicología social, que incluiría como
poco las siguientes cosas: filosofía de la organización, creencias y valores
compartidos, actitudes y comportamientos (desde lo más general a lo más concreto).
Sería el modo particular de la organización de enfrentarse a los problemas, etc.
Vendría a ser una forma de comportarse, de ser y de estar, compartido por los
empleados.
• La relación entre formación y cultura organizacional es obvia. En primer lugar la
formación debe estar incluida en la cultura organizacional de las grandes empresas.
Y, en segundo lugar, la formación es la forma de transmitir la cultura organizacional a
los nuevos empleados.
• La formación es fundamentalmente para adultos e implica posibles dificultades en el
aprendizaje. Son personas con mucha experiencia, y por lo general, no quieren
teoría sino más bien cosas prácticas.

6. Plan de Formación
• La formación debería ser continua, es decir, no darse sólo al comienzo. Y también
anticipativa.
• La formación no se improvisa sino que se planifica y ha de estar expresada por
escrito.
• Plan estratégico (estrategia de la organización, suele ser anual)
• Cultura organizacional
• Las acciones formativas tendrían dos partes:
• Desarrollo: qué voy a dar en cada parte, etc.
• Aplicación: dar las clases.
• En el plan pueden incorporarse cosas que falten y cambiar cosas para mejorar.
Formamos para hacer más competentes a los RRHH. Lo importante, por tanto, es la
transferencia al puesto de trabajo. La formación también sirve para motivar, para
comunicarse con los trabajadores. Pero de nada sirve si no se ve un efecto sobre el
desempeño del trabajo de los empleados.

7. Pasos del Plan de Formación
• Es una planificación sistemática de acciones formativas. No existe un único plan de
formación correcto, pero todos tienen que tener una serie de características:
• Tienen que ser ordenados, claros, que entren bien por los ojos.
• Tiene que ser secuencial.
• Ha de ser coherente internamente, y tanto con la cultura organizacional como con el
plan estratégico.
• Tiene que ser motivante.
Cosas a incluir en el plan de formación:
• Contextualización: qué empresa, quiénes somos, contratados ajenos, petenecientes
a RRHH de la empresa, qué queremos hacer, antecedentes del problema… Incluyo
organización, problema y solución.
• Propósito: Declaración de intenciones, qué pretendemos (ejp. Mejora de las
habilidades sociales). Objetivo (ejp. Mejor satisfacción del cliente…).
• Objetivos: objetivos concretos. Es el punto más importante en la medida que se
pueda definir operativamente.

8. • Programa/Acciones formativas: Hay técnicas de formación que incorporan un
programa, que es una de las partes más importantes.
• Método: Como lo vamos a hacer: juegos, prácticas, rol playing… Se recomienda
activa y participativa.
• Recursos: Aula, vídeo, transparencias… También hay que tener en cuenta los
RRHH. Así que dividiríamos en materiales y humanos.
• Evaluación: Ha de estar en función de si e objetivo se cumple o no, valorando la
transferencia al puesto de trabajo. Puede ser un tiempo después para ver la
transferencia.
• Costes: Los costes son el presupuesto.
• Destinatarios: Colectivo al que va destinado, número de personas y características
(que cualificación, edad, experiencia previa…).
• Duración: duración del curso.
• Lugar.
• La jerarquía de los distintos tipos de formación sería:
• Plan estratégico de formación (general de la organización).
• Plan de formación.
• Curso de formación.
• Unidad didáctica.
• Sesión formativa.

9. Estrategias para el
plan de Formación.
- Se transmite mucho conocimiento a muchas personas en muy poco tiempo. Estrategia
adecuada las dos primeras clases más o menos.
- Grupos de discusión o discusión en grupo: se trata de debates en grupo (homogéneos,
heterogéneos…). Por ejemplo, los seminarios. Es bueno para grupos reducidos y es útil
sobre todo para modificar actitudes.
• Casos prácticos o metodología de casos: el caso lo prepara el formador, lo inventa
(en algunos libros distinguen entre casos reales y juegos inventados). Es un caso
aplicado al contexto de trabajo. Es útil para desarrollar habilidades a partir de
conocimientos. Suele hacerse después de la teoría, trasladando ésta al mundo
práctico.
- Formación en el puesto de trabajo: hacer la formación en el puesto de trabajo en vez
de en el aula.
- Experiencias simuladas: se simula el puesto de trabajo aunque en ambos casos es una
formación práctica. (ej. Simuladores de vuelo).
- Dramatizaciones y rol playing: no hay dos profesores que den las clases igual. Se trata
de ensayar esos papeles en situación artificial. Son útiles en entrenamiento de
habilidades comunicativas.

10. DOCUMENTACION
Tenemos dos tipos de documentación:
• La del formador: ha de incluir toda la información necesaria para que un formador
pueda desarrollar adecuadamente el curso. Esa documentación debe ser la
suficiente para que el formador pueda dar el curso. La documentación dependerá de
la metodología.
• La del alumno.
PRACTICAS.
• Objetivo: se da en enseñanza programada. En otros cursos no es así. Se trata de
exponer el contenido de esa sesión concreta.
• Contenidos: dentro de esa hora que parte de los contenidos del curso se van a
impartir.
• Metodología: Lección magistral, rol-playing…
• Acciones a realizar: cosas que se van a hacer: charla, vídeo, debate…
• Medios de apoyo: tele, transparencias, vídeo…
• Distribución del tiempo: tener muy claro cuánto tiempo va a llevarnos cada cosa.
Esto es lo que debe incluir el guión:
• Documentación del formador, suficiente para poder dar una sesión.
• Documentación del alumno: en primer lugar es una guía previa cuando te enfrentas
al curso (programas, resúmenes, fotocopias…). Y en segundo lugar es, una vez que
has hecho el curso, un buen material de consulta o para continuar con el tema si
estás interesado.

11. Para la Impartición del Curso
• Hay que tener en cuenta escenario y tiempo. En nuestro caso el espacio es la
clase, pero podría ser otro. Así que lo más importante es el tiempo. Siempre es
conveniente tener algunos recursos de relleno por sea caso te quedas corto. Y por si
te falta tiempo, no hay que dejar los conceptos importantes para el final. Hay que
tener en cuenta que uno suele ir acelerado en la exposición.
• Para hablar en público hay que preparar el discurso y preparar los recursos.
• Es bueno tener una transparencia para el final, que resuma.
• La comunicación es algo más que una expresión unilateral, es establecer una
relación entre el emisor y el receptor. Y el mensaje que uno emite nunca es igual que
el que el otro recibe. Es reactivo, depende de cómo lo interpretemos.
• Vamos a tener que trabajar comunicación verbal y no verbal, siendo ésta la más
compleja antológicamente, y también es anterior en la evaluación.
• Usar palabras claras, huir de los tecnicismos y cuidar la comunicación verbal.

12. • En las transparencias, frases cortas.
• La comunicación no verbal es la más simple. Es un apoyo al discurso, se usa para
subrayar la verbal. Es importante la escucha activa (escuchar con los ojos). También
es importante el feedback, la información que te da el público. Es imposible no
comunicar.
• Se habla de kinesia, proxémica y paralingüística.
• Kinesia es lo que normalmente entendemos por comunicación no verbal.
• Proxémica hace referencia a la proximidad.
• Paralingüística es lo que va con la lingüística (volumen, voz, entonación…).
• En los medios de apoyo y ayudas audiovisuales hay que tener en cuenta:
• - Contenido legible y claro.
• - Tamaño grande, colores vivos.
• - Que entre por los ojos, fácil de interpretar.
• - Todo en su justa medida.
• - Que sólo refleje cuestiones clave.
• - No ponerlas nada más comenzar.
• - No taparlas.

13. DINAMICAS DE GRUPO
Tipos de líder:
- Directivo/autoritario
- Democrático
- Laissez - faire
Seguramente el formador es más un líder
directivo que democrático. De todas formas un
líder debe:
- Manejar la discusión y hacer que no se salga
del tema.
- No olvidar nunca los objetivos del curso
(citarlos).
- Crear un clima de confianza y aprendizaje
(difícil).
- Fomentar la participación con opiniones y
preguntas.
- Saber escuchar.

14. Técnicas Grupales
Cuando vemos que nadie participa ni entra al trapo se usan
las técnicas grupales. Son más para creatividad que para
discusión. Algunas de ellas son:
• Discusión dirigida: en concreto, dirigida por el formador. Es
un debate entre menos de 20-25 personas. Es un debate que
previamente se prepara, no es espontáneo. El formador elige
el tema, ofrece información sobre él y también preguntas a
debatir. Luego actúa como moderador.
• Philhips 66: consiste en subdividir en grupos de 6
componentes que se reúnen 6 minutos teniendo un minuto
cada uno para dar su opinión. Para ello el formador plantea un
tema o una pregunta. Se usa sobre todo para buscar
soluciones. Dentro del grupo hay un secretario que apunta.
Luego se juntan los grupos y los secretarios dan sus ideas. Es
más rápido que la tormenta de ideas.
• Tormenta de ideas o Brainstorming: se expresa con libertad
todo lo que se te ocurra sobre un tema y el formador lo apunta
tan cual, sin flitro, en la pizarra. Las reglas originales son:
Se dice todo lo que se te ocurre y no lo piensas, ya lo harás
luego.
No hay turnos, aunque si nadie dice nada el formador puede
señalar.

15. Evaluación de la formación
según la naturaleza de lo
evaluado
• No es lo mismo evaluar conocimientos, técnicas o actitudes.
• Por lo general, los conocimientos sobre formación se evalúan a través de un
examen.
• Cuando hay que evaluar una técnica se hace un rol-playing o un ejercicio práctico.
• Y las actitudes ¿se pueden medir? La cuestión es que incluso en el caso de que
pudiésemos medir las actitudes, ¿cómo saber si realmente la conducta que presenta
el sujeto es fruto de una actitud y no de un rol derivado de que el sujeto está siendo
evaluado? Siempre tendremos este problema.
• Claro que en realidad de lo que se trata es que interprete bien ese papel ante los
clientes. A base de representar un papel, éste te atrapa.

16. Hay cuatro tipos de evaluación
según el momento del proceso
en el que ocurra:
• Evaluación inicial: Se lleva a cabo al inicio del proceso, en el momento de
comenzar. Es una toma de datos previa con el fin de evaluar cuál es el nivel inicial de
los alumnos, tanto en conocimientos, como técnicas y actitudes. Los dos objetivos de
la evaluación inicial son: diseñar un nivel inicial antes del curso, una línea base para
compararla con la final. Y, en segundo lugar, puede ser útil para seleccionar alumnos
(iniciación, perfeccionamiento…). Otro ejemplo es antes de un máster, hacer una
entrevista para ver quién entra.
• Evaluación del proceso: No se realiza el primer día, sino que se va
desarrollando según transcurre la propia acción formativa. Podemos
encontrarnos una más formal y otra más informal. La formal sería en función de
los objetivos parciales. Si tenemos un objetivo para cada sesión formativa
podemos ir haciendo una evaluación continua. Otra forma de evaluación
informal sería el feedback que se da al formador, sobre el nivel de la clase, la
motivación…

17. Evaluación final o interna: Se realiza al final de la acción formativa y lo que
busca es saber si se ha conseguido el objetivo ¿Han aprendido?, ¿saben hacer
algo nuevo?, ¿ha sido útil para los alumnos? La evaluación final la marca el
objetivo del plan de formación, si se ha conseguido o no. Por lo general, se hace
a través de cuestionarios que más o menos plantean: si los contenidos crees
que son actuales, interesantes, también se hacen preguntas acerca del propio
formador, se evalúa el método, se suele preguntar acerca de la documentación,
los recursos y muchas veces espacio para sugerencias. Esta evaluación se
refiere más a la opinión del alumno que a si el curso ha sido útil.
Evaluación de aplicación o externa: es la auténtica evaluación del curso. En
realidad la verdadera evaluación debe llevarse a cabo cuando el curso ha
terminado, tiempo pasado después, para ver el tránsito de los contenidos del
curso al puesto de trabajo. Suele valorarse a través de los supervisores que
observan directamente a los alumnos buscando diferencias con el desempeño
previo al curso. Se trata de ver si ha mejorado el rendimiento, ha aumentado su
competencia. Puede que un curso sea satisfactorio para el alumno pero que sea
inútil. Por eso ésta es la evaluación importante.

18. Evaluación de la formación
según la naturaleza de lo
evaluado
• No es lo mismo evaluar conocimientos, técnicas o actitudes.
• Por lo general, los conocimientos sobre formación se evalúan a través de un
examen.
• Cuando hay que evaluar una técnica se hace un rol-playing o un ejercicio práctico.
• Y las actitudes ¿se pueden medir? La cuestión es que incluso en el caso de que
pudiésemos medir las actitudes, ¿cómo saber si realmente la conducta que presenta
el sujeto es fruto de una actitud y no de un rol derivado de que el sujeto está siendo
evaluado? Siempre tendremos este problema.
• Claro que en realidad de lo que se trata es que interprete bien ese papel ante los
clientes. A base de representar un papel, éste te atrapa.