Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.

1. UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE
FACULTAD TECNOLÓGICA
LICENCIATURA EN ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN TECNOLÓGICA
“Recopilación Bibliográfica: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL”
JAVIERA ALEJANDRA ESPINOZA ORTIZ
Profesor: Dr. Julio González Candia.
Santiago - Chile
Noviembre 2014

2. 2
Tabla de Contenido
Introducción.............................................................................................................................3
Evaluación de Desempeño ......................................................................................................4
1. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.......................................................................4
1.1 ¿Por qué evaluar el desempeño?..............................................................................5
2. Tipos de evaluación del desempeño. ............................................................................6
2.1 Evaluación 360°.........................................................................................................6
2.2 Evaluación 180°.........................................................................................................9
2.2.1 Diferencia entre evaluación 180° de 9 planillas y evaluación 180° de 5 planillas..10
3. Caso Práctico: La Evaluación Docente en Chile..........................................................12
3.1 ¿Cuáles son los niveles de desempeño considerados?...........................................13
3.2 Resultados de Evaluación del Desempeño Docente y sus consecuencias. .............14
4. Conclusiones...............................................................................................................16
Bibliografía.............................................................................................................................17
Webgrafía..............................................................................................................................17

3. 3
Introducción
Dentro del gran sistema de Administración de Recursos Humanos, nos
encontramos con a lo menos cinco subsistemas: subsistema de obtención de recursos
humanos, subsistema de organización de recursos humanos, subsistema de
mantención de recursos humanos, subsistema de desarrollo de recursos humanos y
subsistema de control de recursos humanos.
Cada uno cumple una función crítica dentro de la estructura de la organización y
se interrelaciona con cada uno de los subsistemas de RH o de cualquier subsistema de
la empresa.
Entre estos destaca el subsistema de control de recursos humanos, dentro del
que se encuentra la evaluación de desempeño como uno de los instrumentos utilizados
dentro de algunas organizaciones, para medir y conocer como se está desarrollado el
trabajo por parte del evaluado. Asimismo este una vez implementado permite inferir las
áreas a mejorar por parte del trabajador.

4. 4
Evaluación de Desempeño
1. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
La evaluación del desempeño es, “un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.1
”
Factores relevantes que forman un conjunto, son los que influyen y pueden
afectar a la organización, de manera positiva o negativa, en su estructura,
procedimientos de medición y evaluación (Dolan, 2007).
De acuerdo a lo planteado por Dolan en su libro, los métodos utilizados para
recolectar los datos de la evaluación son:
 Análisis del puesto de trabajo realizado para determinar cuáles son los
elementos adecuados con los que se fijará la norma que se utilizará para
estudiar los datos de rendimiento.
 La evaluación de la validez y fiabilidad de los métodos utilizados para medir el
comportamiento y el rendimiento del empleado en el puesto de trabajo.
 Las características de evaluador y evaluado.
 El proceso que supone utilizar la información de la evaluación para incidir en
el perfeccionamiento del empleado.
 La evaluación del grado en que está utilizándose adecuadamente el sistema
de evaluación del rendimiento en relación a la política y objetivos establecidos
a los recursos humanos.
1
Dolan, Simon L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E.; Schuler, Randall S. “La Gestión de los
Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación.” Tercera Edición. Año 2007. Editorial Mc Graw-Hill.

5. 5
Respecto a los métodos planteados por el autor, la evaluación nos permite
identificar elemento relevantes del trabajo del empleado, para poder analizar la
información obtenida considerando los aspectos de mejora o fortalecimiento,
beneficiando directamente al trabajador y a la organización.
Sin embargo, la evaluación del desempeño puede ser considerada un arma de
doble filo si no se implementa con cuidado dentro de la organización, dado que los
trabajadores pueden llegar a sentir que se está cuestionando su trabajo y cómo este lo
llevan a cabo, provocando descontento, afectando al clima organizacional.
Por otro lado, si la evaluación de desempeño es implementada en la
organización, de forma tal que todos quienes trabajan en ella toman conocimiento de
las medidas del área de Recursos Humanos, es probable que los efectos colaterales
puedan disminuirse y a su vez todos se encuentren en un mejor clima laboral y tengan
claro que la evaluación del desempeño solo es una herramienta que permite tomar
decisiones en pro y beneficio de los trabajadores, transformándose aquello en
capacitaciones al personal, incrementando beneficios intrínsecos y extrínsecos (Teoría
de la Higiene de Frederic Herzberg).
1.1 ¿Por qué evaluar el desempeño?
Martha Alles, en su libro, Desempeño por Competencias: Evaluación en 360°
señala que es la evaluación del desempeño es un instrumento útil que nos permite
dirigir y supervisar al personal.
Asimismo, actúa como un mediador y un nexo con los trabajadores, generando
instancias de diálogos en dónde se dejan de manifiesto las expectativas del trabajo, lo
cual hace más fácil el cumplimiento de objetivos.

6. 6
Existen posturas contrapuestas respecto a las evaluaciones de desempeño,
comúnmente se cree que las evaluaciones de desempeño ayudan a definir si las
remuneraciones deben ser aumentadas o no, o a quiénes se deben despedir (Alles,
2005).
Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para2
:
 Tomar decisiones de promociones (promociones laterales, verticales) y
remuneraciones.
 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relación al trabajo. Es importante que el
trabajador sepa cómo está realizando su trabajo.
 Las personas necesitan una retroalimentación, es importante ya que a partir de
esta se pueden modificar los aspectos que deben mejorarse.
Cabe recordar que la evaluación de desempeño siempre debe realizarse en base
al perfil de cargo. De esta manera, podemos decir si su desempeño es bueno o malo en
relación al puesto que ocupa y así establecer relación entre la adecuación persona-
puesto.
2. Tipos de evaluación del desempeño.
2.1 Evaluación 360°
La evaluación en 360° es un instrumento donde el trabajador es evaluado por su
entorno, jefe, sus pares y subordinados (en el caso que esto corresponda), también
pueden incluirse otros actores en la evaluación, si es el caso pueden ser clientes
2
Alles, Martha. “Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°”. Cuarta Edición. Año 2005. Editorial
Gránica.

7. 7
internos o externos, proveedores, o el jefe del jefe. A mayor número de evaluadores la
fiabilidad del instrumento será mayor.
Las evaluaciones de desempeño deben ser siempre de carácter anónimo, de
esta manera se evita que el instrumento tenga un sesgo y que la evaluación no
entregue los resultados esperados. Es importante ya que, las evaluaciones benefician
directamente a la persona evaluada, por lo tanto la única persona que se engaña a sí
misma, escogiendo a sus evaluadores y poniéndose de acuerdo con ellos, es el
evaluado.
También se evita que las personas escogidas para evaluar al trabajador se
sientan comprometidas de tener que ser benevolentes a la hora de la evaluación, lo
cual no sería una evaluación del todo limpia.
Los pasos a seguir en una evaluación de 360° son3
:
 Definición de las competencias cardinales y específicas críticas de la
organización y/o del puesto según corresponda.
 Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir, el cuestionario o
formulario de evaluación de 360°
 Elección de personas que intervendrán como evaluadores: jefes, pares, clientes
internos, clientes externos, jefaturas.
 Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y evaluadores.
 Relevamiento y proceso de datos de las diferentes evaluaciones, que en todos
los casos las debe realizar un consultor externo para preservar la
confidencialidad de la información.
 Comunicación de los resultados de la evaluación 360° a los interesados.
 Informe al evaluado.
3
Alles, Martha. “Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°”. Cuarta Edición. Año 2005. Editorial
Gránica.

8. 8
Fuente: Martha Alles. “Desempeño por Competencias: Evaluación en 360°”
Cómo aparece en la figura, la persona sujeta a la evaluación denominada como
“yo” se enfrenta a ocho actores en la evaluación en 360°:
 El mismo trabajador (autoevaluación).
 Compañeros de trabajo.
 Clientes externos.
 Supervisor.
 Nivel al cual informa el jefe.
 Otros.
 Personas que le notifican (personas que dependen del cargo desempeñado por
el evaluado).
 Clientes internos.

9. 9
2.2 Evaluación 180°
A diferencia de la evaluación de desempeño 360°, la evaluación 180° no se aleja
demasiado de la anterior salvo en los individuos que participan en la evaluación. En
este tipo de evaluación, el trabajador es evaluado por su jefe, sus compañeros y
posiblemente clientes, en el caso que este corresponda.
Para asegurar la efectividad y confiabilidad de la evaluación de 180° se debe
realizar un buen diseño e implementación de esta. Destacar que al igual que en el
modelo anterior, los trabajadores tienen derecho a saber qué competencias son las que
se están evaluando y estos deben recibir la retroalimentación correspondiente por la
evaluación. Esto es distinto a informar cuando será realizada la evaluación, puesto que
de esta forma se pierde la objetividad de los resultados y los trabajadores pueden
modificar sus comportamientos para efectos de dicha evaluación.
El trabajador puede escoger a las personas que evaluarán su desempeño, los
evaluadores deben ser personas que pueda observar continuamente como la persona
lleva a cabo su trabajo, de esta manera es más sencillo poder contrastar las
competencias observadas con la autoevaluación.
Fuente: Martha Alles. “Desempeño por Competencias: Evaluación en 360°”

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2.2.1 Diferencia entre evaluación 180° de 9 planillas y evaluación 180° de 5
planillas.
En el esquema de evaluación de 180° de 9 planillas se puede observar quienes
intervienen en el proceso de evaluación del desempeño:
Fuente: Martha Alles. “Desempeño por Competencias: Evaluación en 360°”
 Evaluado (autoevaluación).
 Pares (3).
 Jefe directo.
 Jefe del jefe.
 Clientes (3) los que pueden ser internos o externos, de acuerdo a como sea
definido en el diseño e implementación del instrumento. También estos pueden
ser proveedores en el caso correspondiente.
A diferencia del esquema de evaluación 180° de 5 planillas, quienes intervienen
en la evaluación del trabajador son los que en el esquema anterior, excepto por los
clientes y/o proveedores que no se ven involucrados en este proceso.

11. 11
Fuente: Martha Alles. “Desempeño por Competencias: Evaluación en 360°”
La exclusión de los clientes y/o proveedores de este modelo de evaluación 180°
pasa por decisión de la empresa que decida acogerse a este diseño para evaluar a su
personal, tal vez pueda deberse a que al ser un proceso de carácter interno de la
empresa, la gerencia de Recursos Humanos en conjunto con otras gerencias, entre
ellas la general, no quieran que la esta información esté a disposición de personas
externas a la organización y correr el riesgo a que pueda ser compartida con otras
empresas.

12. 12
3. Caso Práctico: La Evaluación Docente en Chile.
Hasta el momento solo se ha hablado sobre la Evaluación del Desempeño del
Personal en el sector privado, donde gran parte de las empresas tienen incorporado
este procedimiento para tomar medidas respecto a sus trabajadores y mejorar las
condiciones de empleo, capacitación, remuneración o personal de los involucrados. Sin
embargo en el sector público también nos encontramos con la evaluación y esta puede
variar de acuerdo a la repartición pública a la que pertenezca, y sin duda una de las
más conocidas a nivel nacional es la Evaluación Docente, instrumento utilizado por el
Ministerio de Educación para medir y crear planes de superación para todo aquel
docente que cumpla con los requisitos para ser evaluado.
A contar del mes de Agosto del año 2004, a través de un decreto el Estado de
Chile y el Ministerio de Educación aprobaron la creación de un reglamento de
evaluación del desempeño docente para todos aquellos profesores del sector público;
cuyo fin pretende “fortalecer la profesión docente, favoreciendo el reconocimiento de las
fortalezas y la superación de las debilidades de los docentes, con el fin de lograr
mejores aprendizajes de sus alumnos y alumnas, para lo cual se establece la creación
de planes de superación profesional que beneficiarán a los docentes que resulten
evaluados con desempeño básico e insatisfactorio4
”.
A la fecha y de acuerdo a los resultados docentes evaluados el año 2013 fueron
evaluados 17.070 docentes, porcentaje 4% superior respecto del año 2012 y tan solo
298 docentes se han negado a la evaluación docente, esto es un 1,7% equivalente a
las cifras del año 2012, según los datos aportados por el Centro de Perfeccionamiento,
Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP), perteneciente al Ministerio de
Educación en Chile5
.
4
Reglamento de Evaluación Docente http://www.docentemas.cl/docs/ReglamentoEvaluacionDocente.pdf
sitio visitado el día 29 de Noviembre de 2014.
5
Resultados Evaluación del Desempeño Docente año 2013
http://www.docentemas.cl/docs/Resultados_Evaluacion_Docente_2013.pdf sitio web visitado el día 29
de noviembre de 2014.

13. 13
3.1 ¿Cuáles son los niveles de desempeño considerados?
De acuerdo a la normativa vigente, correspondiente al artículo 70 del Decreto
con Fuerza de Ley N°1 de 1996, los niveles de desempeño son los siguientes:
Fuente: página web docente más
6
Respecto a lo ya definido los datos recogidos el año 2013 indican lo siguiente
que el 82,3% de un total de 17.070 docentes evaluados el año pasado, obtuvieron un
desempeño Competente o Destacado, mientras que el 17,7% obtuvo un desempeño
Insatisfactorio o Básico.
En comparación con los datos a los años 2010, 2011 y 2012, los datos del año
2013 representan el índice más alto de docentes con desempeño Competente o
Destacado.
6
Informe de Resultados y Consecuencias. http://www.docentemas.cl/dm05_informes_niveles.php sitio
visitado el día 30 de noviembre de 2014.

14. 14
Fuente: Resultados Evaluación Docente. CPEIP. Año 2013.
7
3.2 Resultados de Evaluación del Desempeño Docente y sus consecuencias.
Según la normativa vigente los docentes deben re-evaluarse cada 4, 2 0 1 año
según los resultados obtenidos en la anterior evaluación.
 Si el resultado obtenido es Competente o Destacado, se re-evaluará 4 años
después.
 Si el resultado obtenido es Básico, se re-evaluará 2 años después.
 Si el resultado obtenido es Insatisfactorio, se re-evaluará al año siguiente.
7
Resultados Evaluación Docente. Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones
Pedagógicas (CPEIP). Año 2013.
http://www.docentemas.cl/docs/Resultados_Evaluacion_Docente_2013.pdf sitio web visitado el día 29
de noviembre de 2014.

15. 15
De esta forma y de acuerdo a la Ley N° 20.501, promulgada en Abril de 2011, los
docentes deberán dejar la docencia si obtienen calificaciones:
 Con desempeño Insatisfactorio en dos evaluaciones consecutivas.
 Con desempeño Básico en tres evaluaciones consecutivas.
 O si en tres evaluaciones consecutivas obtuviese de forma alternada un
desempeño Básico o Insatisfactorio.
Con algunos de los resultados expuestos, se puede inferir que si bien la
Evaluación del Desempeño Docente tiene un alto índice de docentes sometidos a
evaluación, también hay una pequeña porción que no quiere someterse a la evaluación.
Esto debería llevar a reflexionar sobre el porqué no quieren someterse a la evaluación y
tal vez replantear una revisión al instrumento recogiendo opiniones de todos los actores
involucrados en este proceso y trabajando en conjunto tanto con docentes evaluados
como con los que no quieren evaluarse. Solo así se podría ir mejorar el instrumento, y
también a los docentes quienes son actores claves de esta sociedad.

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4. Conclusiones
De acuerdo a toda la información recopilada y de la búsqueda bibliográfica, hay
que señalar que si bien se han dejado fuera de esta recopilación algunos autores, solo
se han citado los más relevantes o más conocidos en el área de gestión de personas.
También se han considerado casos prácticos y experiencias de organizaciones
donde la evaluación del desempeño del personal se encuentra incorporada como un
instrumento de medición, que permite evaluar y dar una retroalimentación.
A pesar de que existen empresas que las tengan implementadas, existen
algunas donde éstas no se encuentra, hay que tener presente que la evaluación del
desempeño será un instrumento útil siempre y cuando el diseño e implementación se
encuentren bien desarrollados. Al ser un proceso transparente, recordar también que el
trabajador tiene derecho a saber, así como se le informa de los Derechos a Saber de
los Riesgos Previsionales, también debe hacerse cuando se vaya a someter al capital
humano a evaluación. Dado que un proceso poco transparente, podría dar a entender
que no existe confianza con los trabajadores o que las políticas sean hacer cosas por
debajo de la mesa.

17. 17
Bibliografía
 Alles, Martha. “Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°”. Cuarta
Edición. Año 2005. Editorial Gránica.
 Dolan, Simon L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E.; Schuler, Randall S.
“La Gestión de los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con
éxito el capital humano en tiempos de transformación.” Tercera Edición. Año
2007. Editorial Mc Graw-Hill.
Webgrafía
 Reglamento de Evaluación Docente.
http://www.docentemas.cl/docs/ReglamentoEvaluacionDocente.pdf
 Evaluación del Desempeño Profesional Docente. Resultados Año 2013.
http://www.docentemas.cl/docs/Resultados_Evaluacion_Docente_2013.pdf
 Informes de Resultados y Consecuencias.
http://www.docentemas.cl/dm05_informes_niveles.php