GESTION PERSONAL

1. UNIDAD 2 EVALUACION DE DESEMPEÑO
ESTUDIO DEL CASO “EL SUFRIMIENTO DE LA EVALUACION DEL
RENDIMIENTO
PALOMA PALOMINO DURAN
Cód. 55171452
YURLY JOHANA CALDERÓN GOMEZ
Cód. 55131918
LORENA FERNANDA JIMENEZ
MARICELA VALDERRAMA
Grupo: 102012_84
Tutor: SANDRA TOVAR
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
TRABAJO COLABORATIVO 2
GESTION DE PERSONAL
Noviembre de 2011

2. INTRODUCCIÓN
El propósito principal en la elaboración del segundo trabajo colaborativo, es la
revisión y estudio de los temas propuestos en la unidad 2, apoyado en los
contenidos del módulo, sobre temas de evaluación y remuneración de los recursos
humanos, la evaluación del desempeño, la remuneración del personal, y las
técnicas relacionadas con la eficiencia.
Para esta actividad se trabajó bajo la metodología del trabajo colaborativo aplicada
en el desarrollo de la Lectura del caso “El sufrimiento de la evaluación del
rendimiento” tomado del libro La gestión de los recursos humanos de Simón L.
Dolan y otros; de esta forma se realizarán las actividades individuales y en grupo
colaborativo, socializando lo leído y posteriormente construyendo un informe,
donde a través del análisis, la interacción y el debate se generen una propuesta de
solución conjunta y sustentada a cada una de las preguntas formuladas.

3. LA DISCUSIÓN SE CENTRARA PRINCIPALMENTE EN LAS SIGUIENTES
PREGUNTAS
Antes considero necesario aclara que:
Nombre de la Compañía: SEGUROS SEVILLANOS, S.A.
Supervisor: Pablo Álvarez
Suscriptor de seguros: Francisco Miranda “era un trabajador excepcional”
Puntuación para la calificación. 1 (inaceptable)
5 (Excepcional)
A. ¿QUÉ PROBLEMAS VE USTED QUE TIENE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN
QUE UTILIZA PABLO?
En el caso de la empresa Seguros Sevillanos S.A, el encargado de aplicar la
evaluación de desempeño es el supervisor Pablo, durante este proceso se
identificaron fallas de parte de pablo las cuales son:
Pablo no llevaba el método de registro de eventos críticos, por lo tanto no tenía
expediente para sustentar la calificación o calificar a los empleados de su
departamento.
La tendencia al momento de emitir las calificaciones en forma de puntos esta
siempre era en nivel medio, para no buscar problemas con la justificación de la
evaluación (la empresa solicitaba evidencia en caso de calificar 1 o 5)
Pablo, al no estar adaptado a las técnicas de evaluación, no identificaba
claramente las categorías a evaluar ni el valor de cada número en ellas
Pablo está fallando en el elemento de subjetividad del calificador, principalmente
en la tendencia de medición central, esta hace referencia a “1Algunos evaluadores
tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta
manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.”
Hace la evaluación sobre juicio a priori basado en las calificaciones anteriores sin
brindar la oportunidad de revisar que las situaciones hayan cambiado, por lo tanto
los empleados no recibían la puntuación adecuada.
“La evaluación hecha por Pablo no cumple los objetivos de esta”
B. ¿CÓMO REACCIONARÍA PROBABLEMENTE FRANCISCO SI PABLO LE
DIJERA QUE LE HA PUESTO TRESES Y CUATROS, A PESAR DE QUE ES
UNO DE LOS TRABAJADORES MÁS EXCEPCIONALES DE LOS QUE ESTÁN
A SU CARGO?
1
.Modulo gestión de personal 2011-UNAD pp.99

4. Aunque francisco nunca se haya quejado quizás por desconocer cómo se lleva a
cabo el proceso de evaluación o por temor a represarías. Esta situación puede
generar molestia, descontento, sentirse desmotivado y perder autoestima,
causando debilitamiento de clima laboral; además Francisco puede percibir a la
evaluación como injusta e ineficaz y de esta manera afectar su satisfacción laboral
y en consecuencia su productividad. Normalmente el trabajador suele reaccionar
con cierta resistencia pasiva o claramente a la defensiva, y crear cierta resistencia
ante las próximas evaluaciones
C. ¿QUÉ SUGERIRÍA USTED PARA MEJORAR EL SISTEMA DE
EVALUACIÓN?
Paloma: “2La Evaluación del Desempeño no puede restringirse al simple juicio
superficial del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es
necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado.”
Desde mi punto de vista, si bien resulta muy importante premiar el resultado,
también lo es destacar, respetar y reconocer el esfuerzo porque no todas las
personas muestran disposición a esforzarse y, aunque en ocasiones, un gran
esfuerzo no garantiza la obtención de un buen resultado, es importante estimular
el esfuerzo como una vía muy eficaz y segura para alcanzar los resultados.
Considero que cualquier propuesta de evaluación de desempeño debe contener
indicadores.
Si no se tiene metodología, experiencia y conocimientos en el diseño de la misma,
y se realiza un intento de improvisación sin tener en cuenta la experiencia, se
tendrá una evaluación del desempeño que en lugar de ayudar a mejorar, hará que
se empeore la gestión debido a la inexactitud y dificultades que se pueden generar
a partir de una inapropiada concepción y aplicación de la misma.
Las evaluaciones de desempeño deben de ser innovadoras, fáciles de manipular,
que sus categorías se puedan agrupar de modo que permitan evaluar una serie
de categorías principales, y así crear la menos incomodidad y tensión posible
entre trabajadores y jefes.
Capacitar al evaluador sobre el sistema y objetivo que se plantea, pues dos
problemas comunes son: la comprensión y la congruencia.
Después de terminado el proceso de evolución se debe dar a conocer la
retroalimentación de manera respetuosa y oportuna.
2
Modulo gestión de personal 2011-UNAD PP.96

5. D. ¿QUÉ LE SUGERIRÍA A PABLO PARA MEJORAR?
“3cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una
persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo
aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además,
dimensionando en qué medida.”
Puede ser que el sistema de evaluación sea el indicado, pero pablo no le está
manejando de la mejor manera piensa que si se toma el tiempo necesario Llevar
el historial de cada empleado actualizado es una pérdida de tiempo, pero esa en la
única manera de tener una base sólida sobre la cual calificar y hacerlo de la
manera correcta.
En el caso de Pablo cuando evalúa a los empleados, debe considerar la
evaluación de los aspectos no operativos que impactan en su trabajo, en el trabajo
de sus compañeros y en el ambiente del lugar del trabajo; además es importante
la revisión de la evaluación, para saber si está de acuerdo a lo solicitado o no, y a
la experiencia que él mismo tenga al realizar las evaluaciones a los empleados, lo
cual es un proceso que enseña a tomar las pautas generales para sacar el
máximo provecho para sí mismo y el entrevistado.
Es importante además que tenga en cuenta el papel que tiene como evaluador, y
el conocimiento de la labor del entrevistado, considerando que para cumplir con su
trabajo debe estar preparado, crear confianza, otorgar poder, informarse,
escuchar, y además negociar para que ambas partes puedan estar de acuerdo.
Solicitar capacitación para aclarar cada una de las categorías y así tener una idea
clara de lo que están calificando
Atribuir a cada empleado la puntuación adecuada.
3
Héctor Gordillo, Gestión por Competencias 05/2004

6. CONCLUSIONES
Como se puede observar, la evaluación del desempeño constituye el proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado; constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener una opinión sobre la
manera en que cumplen sus actividades y las personas que tienen a su cargo,
donde en la dirección de las labores de los empleados deben evaluar el
desempeño individual, para decidir las acciones que deben tomar.
La necesidad de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño, sirven
para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente la misma con la
finalidad de ser más eficiente y productivo, e impulsar sus energías de acción,
determinando así el ambiente más adecuado para su funcionamiento y
preocupándose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la
empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional.
Es por esto que podemos decir que el evaluar el desempeño constituye una
técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos, y mediante
ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a
la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de
potencialidades y motivación.
Así mismo en el caso planteado, y de acuerdo con los problemas identificados en
la evaluación del desempeño, eso colabora en la determinación y el desarrollo de
políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados,
aplicándola de la manera más racional posible, con lo cual se persigue un manejo
exitoso de los recursos humanos a través de la evaluación del desempeño.

7. BIBLIOGRAFÍA
 Caicedo D. Yudih. Escuela de Ciencias Administrativas, Contables,
Económicas y de Negocios-ECACEN, Modulo de gestión de personal.
Universidad Nacional Abierta y a Distancia, UNAD, Popayán 2011
 Gordillo H. Evaluación de Competencias Laborales. 05 / 2004
 Lectura del caso “El sufrimiento de la evaluación del rendimiento” tomado
del libro la gestión de los recursos humanos de simón l. dolan y otros.
 Lectura del documento “En los estudios de caso” y de otros documentos
que contextualicen respecto a la metodología de casos.
 Lectura del documento “Evaluación de Competencias Laborales” para
sustentar el desarrollo del caso.