Esto se esta racionado, con el cuidado intelectual de recursos humanos.

1. EL CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual, está conformado por
las personas que trabajan en una
organización, los procedimientos, políticas
y valoración que sobre una compañía tienen
el mercado como: clientes, proveedores y
competencias.
La principal función del área de Desarrollo
de Recursos Humanos es el cuidado del
capital intelectual de la organización. Esta
función esta e estrecha relación con la

3. El desarrollo de las personas es una función
correspondiente a los Recursos Humanos y esto se puede
sintetizar en:
Incrementar las capacidades y competencias de los
empleados.
A través de las evaluaciones, es posible mejorar las
capacidades del personal y también actitudes y valores.
Debemos tener en cuenta:
Los anhelos de los empleados, sobre sus carreras y
motivaciones.
La evaluación de desempeño de los superiores.
La evaluación del entorno a través de 360 y 180 grado
(según corresponda).
BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE
DESARROLLO DE PERSONAS

4. LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL
AREA DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS O CAPITAL HUMANOS
El área de Desarrollo dentro de la organización tendrá las
siguientes tareas:
Administrar las descripciones de puestos, supervisando su vigencia.
Definir planes de carrera de la organización.
Coordinar las evaluaciones de desempeño e implementar las
herramientas a utilizar, actualizando o modificando.
Monitorear las encuestas.
Supervisar la capacitación y entrenamiento del personal.
En ocasiones el área de empleos depende del área de desarrollo.

5. DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
El desarrollo de recursos humanos tiene una relación directa
con el valor de una organización.
Desarrollo gerencial de los recursos humanos.
Son todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el
desempeño actual o futuro de los gerentes mediante transmisión
de conocimiento, entrenamiento de actitudes y mejoramiento de
habilidades.
Esquema de entrenamiento para gerentes. Se encargan de
estudiar muy cuidadosamente las necesidades de los niveles
gerenciales, individuales y de la compañía.

6. Desarrollo y competencias
Identificar al personal con alto
potencial de desarrollo.
Identificar puestos individuales a
corto y a mediana plazo.

7. PLANES DE CARRERA SUCESIÓN, Y SU
RELACIÓN CON EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS.
Las organizaciones definen los planes
de carrera y confeccionan planes de
sucesión en los cuales se encuentran
involucrados algunos de sus
integrantes.

8. PLANES DE CARRERA Y LAS
FAMILIAS DE PUESTOS.
Estos son los principales planes de carrera de
sucesión y promoción:
Favorecer la retención del personal clave.
Asegurar la continuidad gerencial.
Posibilitar el desarrollo y la realización del
personal.
Planeamiento de carrera para una familia
profesional.

9. EJEMPLO DE PLAN DE SUCESIONES
A continuación mostramos un plan de sucesiones para una
posición de gerente de Marketing. En este caso es posible
que la sucesión recaiga en dos personas: la opción uno
María S., en forma inmediata y la opción dos Pedro J. en
doce meses.

10. Área: COMERCIAL
POSICION: GERENTE COMERCIAL
TITULAR: JOSE M.
EN LOS CUADROS SIGUIENTES PRESENTAMOS COMO
EJEMPLOS: OPCION 1Y OPCION 2.
OPCIÓN 2
PEDRO J.
OPCIÓN 4
OPCIÓN 6
OPCIÓN 1
MARIA S.
OPCIÓN 3
ALBERTO M.
OPCIÓN 5

11. POSICIÓN: JEFE DE MARKETING
TITULAR: MARIA S. (nombre de la que ocupa actualmente)
Edad: __ Valuación del cargo actual: optimo
Valuación del potencial: alto
Posible reemplazo de:
JOSE M. Gerente de Marketing Idóneo.
UNA PERSONA DENTRO DE UN PLAN DE SUCESIONES (OPCION 1)

12. Posición :Jefe de ventas
Titular: Pedro J. (nombre del que ocupa actualmente)
Edad: __ Valuación del cargo actual: óptimo
Valuación del potencial: alto
Posible reemplazo de:
María S. jefe de Marketing Idóneo
José M. Gerente de Marketing En doce meses.
UNA PERSONA DENTRO DE UN PLAN DE SUCESIONES (OPCIÓN2)

13. ¿CÓMO SE DEBE ANALIZAR EN EL
PLAN DE SUCESIONES EL TEMA
DE COMPETENCIAS?
Para explicar esta parte tomaremos como referencia el
cuadro anterior de ejemplos de los dos casos
presentados de María S. y José J. ambos seleccionados
para un plan de sucesiones.
En el ejemplo anterior se toma solo en cuenta las
competencias, no porque los conocimientos no sean
importantes – todo lo contrario deben estar presentes.
Las competencias constituyen el factor principal
diferenciador que permite a las personas alcanzar un
desempeño superior en sus puestos de trabajo.
La evaluación de desempeño de cada persona se realiza

14. DIAGRAMA DE REEMPLAZO
La denominación diagrama de reemplazo hace referencia a
planes de sucesión, y la idea es similar a la ya
expuesta.
Incluye lo siguiente:
• El esquema se lo puede representarse en un gráfico
• Se incluye a los candidatos potenciales para cada
posición gerencial o de dirección.
• Se recomienda asegurarse que el candidato apropiado
esté disponible en el momento oportuno y tenga
suficiente experiencia para manejar las
responsabilidades de la nueva posición.
Los diagramas de reemplazo se han utilizado antes de los
denominados Planes de sucesión, estos últimos se asocian
más a los modelos de competencias. De todos modos son

15. MÉTODO DE DESARROLLO DE
PERSONAS DENTRO DEL
TRABAJO
Entrenamiento: Competencias de los jefes.
El entrenamiento de experto tiene que ser con un ejecutivo
de mayor nivel, un integrante de recursos humano o también
con un consultor externo…
Rotación de puestos: Mejorar las capacidades de los
integrantes.
Nuestra propuesta para el desarrollo de competencias dentro
del trabajo: entrenamiento experto.
Desarrollar competencias, que puede ser desarrollado por un
entrenador, un mentor, un tutor o un jefe.

16. GLOSARIO DE TÉRMINOS
RELACIONADOS CON EL
ENTRENAMIENTO.
Coaching: entrenamiento, preparación, ayuda.
Coach: Entrenador, preparador, persona que da clases a otra.
Jefe entrenador: A demás de ser jefe es guía y consejero.
Mentor: Consejero o guía.
Tutor: Persona que cuida y protege a otra.
Mentoring: Actividad desarrollada por el mentor.

17. PLANEAMIENTO DE CARRERAS
CENTRADO EN LA
ORGANIZACIÓN.
Planeamiento de carreras, para mejorar el capital
intelectual, focalizando posiciones e identifica futuras
necesidades (Reclutamiento).
Planeamiento de carrera centrado en el individuo.
Puede realizarse desde dos perspectivas: La organización
analiza un caso y la segunda cuando la persona desea
analizar su propia carrera.

18. DESARROLLO Y
APROVISIONAMIENTO INTERNO.
Implica en mejoramiento de las habilidades y actitudes
(dentro de la organización).
Las empresas tienen posibilidades de reclutamiento
interno.

19. PROGRAMAS DE MENTORING
El mentoring dentro del ámbito de
una empresa es una práctica en la
cual dos personas, una de ellas con
experiencia laboral dentro de la
compañía y la otra con especial
talento que se necesita
desarrollar, se comprometen
durante un periodo limitado de
tiempo a compartir sus vivencias y
experiencias con el objetivo de
contribuir al desarrollo
profesional y personal del
mentorizado.

20. EL JOB POSTING COMO
HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO
DE CARRERAS
La herramienta del job posting es el proceso mediante el
cual una empresa, frente a una vacante dentro de la
organización, comunica y brinda a sus miembros la
posibilidad de aplicar a dicha posición.

21. LAS COMPETENCIAS DEL
SIGLO XXI
Pensamiento estratégico
Liderazgo para el cambio
Relaciones Públicas
Habilidades mediáticas

22. • Licencia seleccionada
• Reconocimiento 4.0 Internacional
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