1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
E. P. DE RELACIONES INDUSTRIALES
FLORES CUTIPA, FÉLIX
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL

2. MARCO TEÓRICO:
Annie Brooking:
CAPITAL
HUMANO
Activos de
propiedad
intelectual
Activos de
infraestructura
Activos
centrados en
el individuo
Activos de
mercado

3. Conocimiento
Capital
Humano
Capacidades
individuales
Destrezas
Experiencia
Componentes
del
El capital humano es el manejo adecuado de los
recursos humanos a traes de empowerment y la
valoración de las personas que es un factor
clave para el éxito.
Marina Montironi y
Matteo Coppari
Hargrove = 4 Ps
Personal en su definición
Percepción de los demás acerca de su producto
Performance = Desempeño en constante mejora
Personas trabajando en un clima positivo

4. DAVID ULRISH:
Hace referencia
a Estrategia y
Plantación.
Convertirse en socio estratégico, cuando los
profesionales de recursos humanos actúan como socios
de los negocios, cumplen muchas de las funciones, una
de las cuales es convertir la estrategia en accion.

5. Las buenas practicas de las funciones del
capital humano en materia de desarrollo
son:
Alcanzar objetivos que
son:
La realización de acciones con
tendencia a:
Incrementar las capacidades de los
empleados a través de; herramientas,
evaluaciones, competencias,
conocimientos, actitudes y valores.
Teniendo en
cuenta:
Los deseos, preferencias y motivaciones del
colaborador.
La evaluación de los superiores.
Las necesidades organizacionales = f (planes de negocio.)

6. Capacitación y entrenamiento Desarrollo del personal
ÁREA DE DESARROLLO
Tareas
Administrar las descripciones de puestos.
Definir los planes de carrera de la organización.
Elaborar mapas o familias de puestos.
Coordinar las evaluaciones de desempeño.
Coordinar feed back 360º y 180º.
Monitorear encuestas de clima organizacional.
Adm. Sistemas de sucesión.
Cumplir la función de desarrollo de los RR. HH.
Incrementar las capacidades intelectuales y
emocionales.
Focalizar en menos posibles el Performance de actitudes y
valores.
Tomar en cuenta; la preferencia de carrera, evaluaciones de
desempeño y necesidades organizaciones.
Que se utiliza para:

7. Estudia las necesidades estratégicas gerenciales
de los individuos y compañías, y propone usar el
entrenamiento con un enfoque de desarrollo:
Lenks:

8. APORTES:
El desarrollo social, de los empleados de administración de la compañía es
importante, porque crea una expectativa positiva a la relación obrero patronal,
además incentiva a los trabajadores a dar más de sí por su trabajo, porque saben
que ellos también se están beneficiando con los ingresos de la empresa, y que no
sólo son unos trabajadores.
Explicar la necesidad de desarrollo social de los empleados de administración de
la Compañía para dar a conocer a la comunidad el porqué se necesita realizar
esta transformación y así poder lograr futuros cambios sociales.
Leif Edvinson promotor del Capital Intelectual menciona que una gran parte de la
empresa es inexplicable e incontable
Linda Gratton:
En su obra “Estrategias De Capital
Humano”, dice: que las estrategias
empresariales solo pueden realizarse
a través de las personas.

9. PARTE PRACTICA:
Es posible mejorar tanto la tecnología como la
organización social, para abrir paso a una
nueva era de crecimiento económico sensible a
las necesidades ambientales.
Un ejemplo es la compañía Azucarera la
Estrella situado en panama y que está
plenamente consciente que los empleados
necesitan desarrollarse y que su entorno se
encuentra preocupada, por su proyección social
como generadora de empleos, agente activo en
el ambiente conciliador en las tareas
educativas, culturales, recreativas, sociales y
deportivas de sus empleados, sus familias y la
comunidad en general.
La Azucarera La Estrella, está plenamente
comprometida con su entorno social, con el
medio ambiente a través de una política definida
de apoyo a los proyectos de conservación,
sostenibles y acordes con las modernas
corrientes de protección al ambiente. nuestro
deseo es que la empresa nos brinde algunos
servicios de desarrollo social como lo son:
•Salud general.
•salud ocupacional.
•Integración y desarrollo del personal.

10. ANÁLISIS CRITICO:
Debemos tomar acciones ya propuestos y trazados anteriormente frente a una
conciencia empática hacia los trabajadores:
•Con el fin de facilitar el intercambio de informaciones, sobre la compañía y los
trabajadores de la administración que desean un desarrollo social, se dará todo el
apoyo a los proyectos que permitan identificar y desarrollar buenas prácticas de
desarrollo social en la Compañía.
•La observación y el seguimiento de las políticas de la empresa con respecto a la
incorporación del desarrollo y la realización de estudios sobre este ámbito.
Estas acciones tendrán que hacer referencia a uno o a varios de los siguientes
ámbitos:
•Integración de la dimensión igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en
todas las políticas de desarrollo social, del departamento de administración de la
empresa.
•Fomento y desarrollo de métodos, estrategias, modelos y estudios para integrar la
dimensión igualdad de oportunidades en todas las políticas de desarrollo social para
todos los empleados de la empresa.
•Empleo y vida profesional para todos los trabajadores de la empresa o compañía.
BIBLIOGRAFÍA:
Material de enseñanza: “dirección de personal”, Autor: Cesar A. Velarde Canaza
Libro Pauta para la presentación de proyectos de investigación de Carlos Collado.
Libro Metodología de la investigación de Roberto Sampieri.
María Escat Cortés Formadora en las áreas de management y recursos humanos