La motivación en el trabajo se define como la energía que impulsa a las personas a actuar de determinada manera y está influenciada por factores internos y externos. Existen diversas teorías que intentan explicar la motivación, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de la equidad de Adams. Las empresas buscan satisfacer las necesidades de sus empleados para mantenerlos motivados mediante beneficios como buenas instalaciones, esquemas de compensación y un ambiente de trabajo agradable.

1. Licenciatura en Psicología
Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos
“Motivación en el trabajo”
Elaboraron:
Reyna Domínguez Luna
César Alejandro Cázares Avalos
Julio César Arjona López
18 de Julio de 2018

2. Motivación en el trabajo
La motivación es la sensación o energía que impulsa a
las personas a actuar en una dirección determinada.
• Esta encaminada hacia las metas.
• Los impulsos pueden ser internos o externos
• Es el resultado directo de la búsqueda de la
satisfacción personal
• Esta influenciada directamente por varios
factores como la personalidad, su sistema
de creencias, etc.
• Hay una relación significativa entre la
motivación y la percepción, la motivación
esta influenciada por la percepción de una
situación especifica.

3. ¿Cómo funciona?
La empresa Atto. de Telecomunicaciones y
Telemarketing, con gran presencia en
latinoamérica, cuenta con más de diez Call
Centers en México. A pesar de que este
tipo de empresas se encuentran en
constante proceso de rotación de personal,
uno de los procesos para mantener
motivados a tantos empleados, son las
distintas dinámicas de integración, en las
cuales a diferencia de muchas otras
empresas, se alienta a la socialización,
establecer relaciones estrechas de amistad
entre compañeros e incluso jefes, de este
modo se logran distintas cosas, entre ellas:
1.- Fomentar la sana convivencia y un
ameno ambiente de trabajo.
2.- Apego y lealtad no sólo a la empresa,
sino a las personas que la conforman.

4. Proceso motivacional
2.- El
empleado
busca formas
de satisfacer
estas
necesidades
3.- El empleado
elige conductas
dirigidas a las metas
4.- El
empleado se
desempeña
5.- El
empleado
recibe premios
o castigos
6.- El
empleado
revalúa las
necesidades
por deficiencia
1.- El
empleado
identifica
necesidades
Fases centrales del proceso motivacional
Todo comienza con una
necesidad. Esta necesidad
genera tensión o insatisfacción,
que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento
que descargue la tensión o
insatisfacción

5. Teorías de la motivación
Existen varias teorías que buscan explicar la motivación hacia el trabajo:
1. Teoría de las necesidades de Maslow
2. Teoría de la motivación de logros de McClelland
4. Teoría de las expectativas de Vroom
6. Teoría de las relaciones humanas de McGregor
5. Teoría de la Equidad de Adams
3. Teoría Bifactorial de Herzberg (Motivación – Higiene)

6. Teoría de las necesidades
Las necesidades son deficiencias que una persona experimenta en un momento determinado.
Abraham H. Maslow señala que existe una jerarquía de necesidades
Una vez satisfecha una necesidad, se reduce
su importancia como motivador, conforme se
satisface una necesidad de manera gradual
emerge otra que ocupa su lugar.
Se requiere satisfacer las necesidades de
nivel inferior antes de que las necesidades de
nivel más alto se activen con fuerza suficiente
como para impulsar el comportamiento.

7. “Better place to work”
¿Por qué empresas como Google y Facebook están consideradas como
las mejores opciones para trabajar? Son un claro ejemplo de la teoría de
las necesidades.
Conseguir una plaza en las empresas antes mencionadas, resulta sumamente complicado,
debido a que difícilmente alguien abandona su puesto y las exigencias en cuanto a experiencia,
preparación, compromiso y privacidad de la información requieren. Pero así como la empresa
exige, también otorga; sus empleados reciben incentivos, excelente esquema de pago y bonos,
vacaciones, instalaciones de primer nivel, cómodas y con áreas recreativas y de descanso, es
decir, teniendo sus necesidades cubiertas, es más sencillo que un empleado se comprometa a
invertir su tiempo, esfuerzo y conocimientos en una empresa.

8. Teoría de la Motivación de Logros
David McClelland, propone que todos los
individuos tienes tres necesidades
particularmente importantes.
Las personas se sienten motivadas
según la intensidad de su deseo de
desempeñarse en función de una norma
de excelencia o de tener éxito en
situaciones competitivas.
Según McClelland los motivos se
encuentra entre lo consciente y lo
inconsciente, en el área de las fantasías,
donde las personas se hablan a sí
mismas sin darse cuenta de ello.

9. Teoría Bifactorial (Motivación – Higiene)
Motivacionales
Higiénicos
Realización
Reconocimiento
Logro
Responsabilidad
Crecimiento Profesional
Salario
Administración
Supervisión
Relaciones interpersonales
Seguridad en el trabajo
Políticas y Administración
Esta teoría se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo,
donde las motivaciones de las personas dependen de dos factores:
Se relacionan con los sentimientos negativos de la persona
hacia el trabajo y con el ambiente en que éste se realiza.
Estos factores se relacionan con los sentimientos positivos de la
persona respecto al trabajo y con el contenido del trabajo en sí.

10. Teoría de las expectativas
Victor Vroom afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de sus
trabajos (Premios)
La motivación en el trabajo está
determinada por las creencias
individuales respecto a las
relaciones esfuerzo-desempeño.
Las personas invierten esfuerzo en sus labores
para lograr un desempeño que produzca
resultados valiosos en relación con el trabajo.

11. No sólo se trabaja para obtener dinero.

12. Teoría de la Equidad
Para Stacey Adams la motivación es el resultado de la comparación de dos variables: aportes y resultados.
Las personas asignan importancia a
diversos aportes y resultados de acuerdo
con sus percepciones de la situación, si
las recompensas se consideran justas es
probable que se conserve el mismo nivel
de producción
Aportaciones
Personales
Resultados
Personales
Las aportaciones y resultados
personales son comparados también con
las aportaciones y resultados ajenos

13. Teoría de las relaciones humanas
Douglas McGregor utilizó como base de sus supuestos la jerarquía de necesidades de Maslow y la denominó teoría X y
teoría Y, que corresponden a dos concepciones opuestas acerca de la naturaleza del hombre.
• Se entiende que las personas pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o del
descanso.
• Que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas
tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos.
• las personas buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, como la
autorrealización.
McGregor se dio cuenta de que las premisas de la Teoría Y son
más válidas que las de la Teoría X, por lo tanto:
La teoría X supone que el ser humano siente repugnancia al
trabajo y lo evita; este debe ser impulsado y controlado para
orientarlo a cumplir con los objetivos de la organización, siendo
su único incentivo el salario.
La teoría Y, propone para el hombre dependiendo de algunas
condiciones, el trabajo es una fuente de satisfacción, y en
condiciones normales asume responsabilidades; siendo su
recompensa mas grande la autorrealización.
Por tanto propone: toma participativa de decisiones, los puestos de
trabajo de responsabilidad y las buenas relaciones en los grupos.

14. Referencias
Agut N. S. & Carrero P. V. (2007). Contribuciones al estudio de la motivación laboral: enfoques
teóricos desde la dimensión de autoexpresión del ser humano. Revista de Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones. Vol. 23. Núm. 2. P.p. 203-225. Disponible en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317597003
Amozorrutia J. (2017). El mejor lugar para trabajar se crea desde adentro. Disponible en:
https://www.greatplacetowork.com.mx/los-mejores-lugares-para-trabajar
Chaparro E. L. (2006). Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones.
(Factores diferenciadores entre las empresas pública y privada). INNOVAR. Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales. Vol. 16, Núm. 28. P.p.7-32. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá,
Colombia. Disponible en: http://www.redalyc.org/pdf/818/81802802.pdf
Chiavento I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. Bogota, Colombia
Hellriegel D., Slocum W. J. (2005). Comportamiento Organizacional. Ediciones Paraninfo. México