ESTRATEGIAS QUE NOS AYUDAN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN RECURSOS HUMANOS

1. Usuario de Windows
"Estrategias que nos ayudan en la
resolución de conflictos en Recursos
Humanos"

2. Introducción
Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social,
aun cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto
tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su
estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos,
economistas, docentes, etc.
Desde el punto de vista personal nos enfrentamos a conflictos desde
que tenemos uso de memoria. El conflicto como proceso cambiante
nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer
o disolverse y otras veces permanecer estacionario.
En el siguiente trabajo se trata principalmente de aprender estrategias
para resolver cualquier tipo de conflicto

3. Índice
Introducción
Contenido
1. Estrategias que nos ayudan en la Resolución de Conflictos en
Recursos Humanos.
1.1. Estrategias para la Gestión de Conflictos.
1.2. Administración del Conflicto.
1.3. Tres principios básicos que facilitan el proceso de
resolución.
1.4. Cinco estrategias para Solucionar Conflictos.
1.5. Estrategias de cómo lograr llegar a un acuerdo.
Análisis del grupo
Conclusión

4. 1. ESTRATEGIAS QUE NOS AYUDAN EN LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS EN RECURSOS HUMANOS
La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que
son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por
la etapa anterior que no se resolvió totalmente.
Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones,
objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como
mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y
afectos, elementos básicos del conflicto.
Para manejar los conflictos se necesitan
varias habilidades:
1. La habilidad de comprender sus
propios sentimientos hacia el conflicto.
Esto significa reconocer la causa del
conflicto, o sea, las palabras o acciones
que inmediatamente provocan en usted
una reacción emocional como el enojo o
la ira. Una vez reconocida la causa del
conflicto será más fácil controlar las
emociones.
2. La habilidad de escuchar atentamente.
Se debe tratar de comprender lo que la
otra persona está diciendo.
Escuche con todo cuidado en lugar de
pensar en lo que deberá decir usted
después. Escuchar atentamente requiere
concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.
3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.
Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto –
pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore
todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los
contras y las consecuencias.

5. 1.1. ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DE CONFLICTOS
En cualquier situación que involucre a
dos personas, se puede dar un
conflicto. Las causas del conflicto
pueden ir desde diferencias filosóficas
a diferencias de objetivos hasta pujas
por el poder. Los conflictos
gestionados de manera deficiente o no
gestionados, generan una ruptura en
la confianza y pérdida de la
productividad. En pequeñas empresas
o áreas, donde el éxito a menudo
depende de la cohesión de unas
pocas personas, la pérdida de
confianza y productividad puede ser
una señal del fracaso del negocio.
Los líderes podrán resolver mejor
determinadas situaciones antes de
que escalen a un punto de no retorno.
1. Complacencia: La estrategia de la
complacencia, le da al lado opuesto lo
que desea. El uso de la complacencia
a menudo ocurre cuando una de las
partes desea mantener la paz a toda
costa, o percibe que el conflicto es
menor. Cuando se avecina un posible
conflicto se cede o se pregunta al otro
que es lo que desea y se le concede.
2. Evitar: La estrategia de evitar busca
desarmar el conflicto por completo.
Demorando o ignorando el conflicto
quien lo evita espera que el problema
se resuelva sin una confrontación.
Aquellos que tratan de evitar los
conflictos siempre, tienen una baja
autoestima u ocupan una posición de
bajo poder. A veces el evitar o correrse
del lugar de los conflictos puede ser
muy útil, por ejemplo, al despedir a un
empleado popular pero improductivo.
Ignorar el malestar o los conflictos que
pueda suscitar este despido hasta que
las cosas se calmen o se den cuenta
que ya no tiene sentido quejarse por
alguien que no está, es una buena
estrategia.
3. Colaboración: La colaboración
funciona, por el hecho de integrar
ideas que generen varias personas. El
objetivo es encontrar una solución
creativa aceptable para todos. La
colaboración requiere el compromiso
de tiempo significativo que no es ideal
para todos los conflictos.

6. 4. Comprometer: La estrategia de
comprometer, es un llamado a las dos
partes de un conflicto a ceder cosas
que pidan, a fin de establecer una
solución aceptable. Esta estrategia, es
viable para conflictos donde ambas
partes tienen una cuota de poder
similar.
5. Compitiendo: Con la competencia
una de las partes del conflicto gana y
la otra pierde. Las personalidades
altamente asertivas a menudo
retroceden con la estrategia de la
competición. Esta estrategia funciona
bien en un número reducido de
conflictos como situaciones de
emergencia. Estas situaciones
pueden ser despidos masivos o
reestructuraciones. Aquí se hace
pesar la jerarquía y/o las mejores
habilidades de las partes para pelear
en un conflicto.

7. 1.2. ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO
La manera de resolver el conflicto
influye en los resultados, constructivos
o destructivos, que puede producir y,
por lo tanto, en los episodios futuros
del conflicto.
Un conflicto se puede resolver de tres
maneras, a saber:
1) Resolución ganar-perder: al
utilizar varios métodos, una de las
partes consigue vencer en el conflicto,
con lo que alcanza sus objetivos y
frustra los de la otra parte en su
tentativa de logro. De ese modo, una
parte gana y la otra pierde.
2) Resolución perder-perder:
cada parte desiste de algunos de sus
objetivos, por medio de alguna de las
formas de compromiso. Ninguna de
las partes alcanza todo lo que
deseaba, ambas dejan ir algo, esto es
ambas pierden.
3) Resolución ganar-ganar: las
partes consiguen identificar
soluciones exitosas para sus
problemas, las cuales permiten que
las dos alcancen los objetivos que
desean. El éxito, tanto en el
diagnóstico como en la solución,
permite que ambas partes ganen o
que ambas venzan.

8. 1.3. TRES PRINCIPIOS BÁSICOS QUE FACILITAN EL PROCESO
DE RESOLUCIÓN
1. Cambiar el estado del corazón: Hay que tener en cuenta que se parte de una
situación en la que predominan los sentimientos negativos. Para contrarrestar estas
emociones, es necesario generar un enfoque nuevo dominado por la empatía para
así comprender las partes involucradas.
2. Cuidar la relación: Se debe colaborar
durante el proceso mostrando respeto por
los sentimientos, necesidades y
perspectivas de la otra parte. En definitiva,
buscar soluciones dejando el enfado a un
lado. Cuando no es posible seguir
colaborando se pueden utilizar otras
estrategias como evitar la situación; Ceder o
que cada uno mantenga firmeza en su
posición.
3. Centrarnos en necesidades en lugar
de en “mi solución”: detrás de cada posible
solución existen una serie de intereses que
definen el problema. Hay que identificarlos y buscar alternativas
que puedan conciliarlos.

9. 1.4. CINCO ESTRATEGIAS PARA SOLUCIONAR
CONFLICTOS
 Competitivo: posición firme,
saben lo que quieren. Operan
desde una posición de poder.
 Colaborador: pretenden
satisfacer las necesidades de
todos los involucrados. Suelen
ser personas asertivas y que
buscan cooperar de manera
eficaz.
 Comprometedor: quieren
encontrar una solución que
satisfaga a todos, al menos
parcialmente. Se espera que
todos renuncien a algo.
 Acomodador: voluntad de
satisfacer las necesidades de
los demás a costa de las
propias. No es firme, pero es
colaborativo.
 Evasivo: trata de evitar el
conflicto por completo. No
quiere herir los sentimientos de
nadie.
Estrategias alternativas de solución de
conflictos:
Los principales obstáculos para la
elaboración creativa de soluciones
alternativas son el hábito y la
conformidad. Muchos hábitos son
adaptativos y necesarios en muchas
situaciones sociales cotidianas. Los
hábitos también pueden ser útiles para
la resolución de conflictos sociales si
las respuestas efectivas aprendidas
en situaciones anteriores pueden ser
generalizadas a situaciones
conflictivas nuevas pero similares. Sin
embargo, los hábitos también pueden
obstaculizar la resolución efectiva de
conflictos si los individuos responden
"automáticamente" a las nuevas
situaciones conflictivas con hábitos
previamente aprendidos sin pararse a
pensar o cuestionar su aplicabilidad o
idoneidad.
Con el fin de maximizar la eficacia en
la resolución de conflictos, una
persona no puede confiar en viejos
hábitos, debe tomar en consideración
enfoques diferentes.

10. 1.5. ESTRATEGIAS DE CÓMO LOGRAR LLEGAR A UN
ACUERDO
1. Observe su respuesta frente a un
conflicto. Si su manera de
comportarse no da resultados, es
decir, si se queda cargado con
emociones incontrolables que
conducirán a nuevos problemas, trate
de cambiar.
2. Exprese sus necesidades y defina
el problema. Hable de los temas o
asuntos sin insultar ni echar la culpa a
otra persona. No exprese su posición;
Esa es su manera de solucionar el
problema, más bien compare lo dicho
(posición) con lo que realmente se
intentó decir (necesidades).
3. Juntos, discutan varias maneras de
llenar las necesidades o solucionar el
problema. Sea flexible y abierto.
4. Luego de haber llegado a un
acuerdo sobre el plan a seguir,
decidan quién será el responsable de
cada acción.
5. Recuerde:
a. Elija el momento oportuno.
b. Planifique de antemano.
c. Hable directamente.
d. No asigne culpas ni insulte.
e. Brinde información.
f. Escuche.
g. Demuestre que está escuchando.
h. Discuta el problema a fondo.
i. Busque una solución.
j. Cumpla y ejecute.

11. ANÁLISIS GRUPAL
El conflicto es parte de nuestra
convivencia social, surge desde
que nacemos cuando
necesitamos aprender a vivir
haciendo uso de muchas
herramientas para asegurar
nuestra sobrevivencia. Luego, la
vida familiar nos enseña a
negociar con las demandas
contradictorias u opuestas de
nuestros padres y el medio
ambiente. En el camino de
crecer, desarrollarse y
diferenciarse de los demás,
tratando de alcanzar metas
propias, el ser humano siempre
estará determinado por las
limitaciones de un universo con
recursos insuficientes y
demandas crecientes. De este
modo la vida sin conflictos es
una falacia pues sin ellos nos
privaríamos de la oportunidad
para desarrollar nuestras
habilidades pues se aprende a
través y gracias al conflicto.
La interacción y desarrollo del
ser humano en sociedad se
suscita por etapas que son
generalmente situaciones de
cambio movilizadas por el
conflicto generado por la etapa
anterior que no se resolvió
totalmente.
Entendiendo el conflicto como
una incompatibilidad entre
conductas, percepciones,
objetivos o afectos entre
individuos y grupos que definen
estas metas como mutuamente
incompatibles, podemos decir
que en éste intervienen conducta
y afectos, elementos básicos del
conflicto.

12. CONCLUSIÓN
Las personas efectivas no se orientan hacia los problemas, sino hacia
las oportunidades.
Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su
vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la
sociedad, siempre están en peligro de encontrarse en su camino con
conflictos de diferentes índoles e importancia, por este motivo nunca
deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente
de desarrollo humano, como algo positivo que lo harán analizar a fondo
sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que
se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las
partes considerablemente.
La clave de una negociación exitosa es llegar a una situación ganar-
ganar incluso si aparenta ser una situación ganar-perder. Casi toda
negociación tiene al menos algún elemento de ganar-ganar. El éxito de
la negociación radica regularmente en encontrar aspectos ganar-ganar
en cualquier situación.
El poder está basado en la percepción. Si su oponente piensa que usted
es más fuerte, usted lo es, a tal punto de actuar así.
Sea creativo acerca de la introducción de nuevos términos en la
negociación, encuentre nuevas cosas que beneficiarán a ambas partes.
Esto puede cambiar una situación competitiva en una situación ganar-
ganar.
Una de las características de las personas diestras en la resolución de
conflictos es la de reconocer el modo con que se crean los problemas y
dar los pasos necesarios para calmar a los implicados en este sentido,
es necesario la empatía y el arte de escuchar. Buscar el modo de llegar
a soluciones que satisfagan a todos los implicados.