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TALLER DE FORTALECIMIENTO DE ENLACES PARA LA
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO -2019
OFICINA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
OFICINA DE GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN
1.- Escuchar atentamente
2.- Respetar la agenda
¿Cuáles serán nuestras normas de convivencia?
4.- Concentrarse en los objetivos
3.- Respetar las opiniones de los demás
5.- No extenderse durante las
participaciones
¿Qué esperamos de este taller?
Conocer como se implementa la Gestión del
Rendimiento en Minedu
Identificar el rol estratégico como enlaces en la mejora
continua del desempeño de los servidores de su
Dirección u Oficina
Desempeño
Individual
Desempeño d
grupal
Desempeño de
la organización
1 2 3
¿Cómo se desarrolla la Gestión del
Rendimiento en nuestra organización?
¿Cuáles son las características de la Gestión del
Rendimiento?
Se define a
partir del
planeamiento
estratégico
de las
entidades
Se basa en
instrumentos
confiables y
consistentes
así como en
metodologías
verificables
La
evaluación
de
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es un
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un ciclo de
gestión del
rendimiento
1 2 3
Identificar los aportes de los servidores y las
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¿Para qué sirve la Gestión del Rendimiento?
Reconocer y promover el buen rendimiento y el
compromiso de los servidores
*Ley Nº 30057 y Art. 25 y 37 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil** RSG Nº 267-2016 - MINEDU
¿Qué se dice de la Gestión del Rendimiento?
Rompiendo Mitos
¿Cuál es el Ciclo Anual Del
Subsistema de la Gestión Del Rendimiento?
Retroalimentaciónn
Etapa 1
Planificación y definición
de factores de
evaluación
Etapa 2
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Etapa 3
Evaluación
¿Cuáles son los componentes del sub sistema de Gestión del
Rendimiento?
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¿Por qué es
importante la Gestión
De Rendimiento?
 Alinear el desempeño del servidor a objetivos institucionales
 Cumplimiento del POI
 Mejorar y corregir las funciones de cada puesto de trabajo
 Mejor alineamiento de las necesidades del plan de
capacitación
 Mejorar la comunicación y conocimiento con el equipo
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¿Cómo se ha venido implementando el Subsistema De
Gestión del Rendimiento en Minedu?
2016
6 Órganos y 19 Unidades
Orgánicas
2017
5 Órganos y 18 Unidades
Orgánicas
2018
6 órganos y 6 Unidades
orgánicas
700 participantes
iniciaron la etapa de
planificación el ciclo 2018
DIGEBR DEI, DEP, DES, DEFID
DIGEIBIRA DEIB, DISER, DEBA
DIGEIE DINOR, DIPLAN, DISAFIL
DIGESE DEBE, DEBEBSAR)
OGRH OGEPER, OGDC, OBIR)
OGA OT, OCCP, OEC,OL)
UPI
2019 2020
Planificación, metas y compromisos Seguimiento Evaluación
Marzo –Abril-Mayo Agosto - Setiembre Enero-Febrero
Apoyar en la
recopilación de
fichas de fijación
de factores de su
dirección u oficina
debidamente
firmadas
Apoyar en la
recepción de
fichas de
seguimiento de
su oficina o
dirección
Apoyar en la
recepción de fichas
de evaluación y
retroalimentación
de su oficina o
dirección
Retroalimentación
CRONOGRAMA DEL CICLO DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO 2019
CLASIFICACIÓN ESCALAS
PERSONAL DE RENDIMIENTO DISTINGUIDO 90 o más
BUEN RENDIMIENTO 60 hasta 89
RENDIMIENTO SUJETO A OBSERVACIÓN 40 hasta 59
PERSONAL DESAPROBADO Menos de 40
Resultados del promedio del nivel de
rendimiento -2018
97.42
87.73
90.66 92.83
83.93 87.36 92.78
DIGEBR DIGEIBIRA DIGEIE DIGESE OGA OGRH OPEP (UPI)
¿Cuáles son los Formatos que utilizaremos para el
Ciclo GDR 2019?
Etapa 1: Planificación y definición de factores de evaluación
Peso
Asignado
Meta Alcanzada
(A,B,CD,E)
Puntuaci
ón
0
ORIGEN META
Valor Peso Nivel de logro
Puntaje
SEGUIMIENTO
NIVELES DE LOGROEVIDENCIA
HITOS
PESO METAS GRUPALES
TOTAL METAS GRUPALES
METAS INDIVIDUALES
ESTABLECIMIENTO DE FACTORES EVALUACIÓN
OBJETIVO INDICADOR
FUNCIONES DEL PUESTO (DE ACUERDO AL MPP/MOF/TDR)
METAS GRUPALES (Traslade la meta POI asignada por su Evaluador) - NO APLICA A DIRECTIVOS
OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA
FIJACIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN
PERÍODO DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO INICIO FIN REUNIÓN DE FIJACIÓN DE METAS FECHA
ENTIDAD MINISTERIO DE EDUCACIÓN
DESCRIPCIÓN DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
Nombre Completo
Órgano o Unidad Orgánica
Código del MPT / Puesto Tipo
Puesto Específico
Documento de Identidad
Tipo (directivo, mando medio, personal
ejecutor o personal operador y de
asistencia)
0
ORIGEN META
Valor
asignado
Peso
Asignado
Nivel de logro
Alcanzado
Puntaje
0% TOTAL 0
0
-
REDACTE LAS ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS INDIVIDUALES
SEGUIMIENTO
NIVELES DE LOGROEVIDENCIA
HITOS
INTERMEDIOS
PESO METAS GRUPALES
TOTAL METAS GRUPALES
METAS INDIVIDUALES
ESTABLECIMIENTO DE FACTORES EVALUACIÓN
OBJETIVO INDICADOR
Brecha
PESO METAS INDIVIDUALES
TOTAL METAS INDIVIDUALES
TRASLADE EL OBJETIVO ASOCIADO A
LA META
COMPROMISOS (APLICABLE A DIRECTIVOS)
COMPROMISO DESCRIPCIÓN
Nivel de
Desarrollo
Exigido (MPP)
COMPORTAMIENTO ASOCIADOS A CADA NIVEL
Nivel de
Evidenciado
FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR
PUNTUACIÓN FINAL
OBSERVACIONES
Etapa 2: Seguimiento
SEGUIMIENTO Y REGISTRO DE EVIDENCIAS
ENTIDAD MINEDU FECHA DE RECOJO DE EVIDENCIAS
DESCRIPCIÓN DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR
Nombre Completo * 0 0
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Segmento: 0 0
Código del MPT / Puesto Tipo 0 0
Puesto Específico * 0 0
Órgano o Unidad Orgánica * 0 0
SEGUIMIENTO A LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
METAS / COMPROMISOS NIVEL DE AVANCE DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA RECOGIDA DIFICULTADES / ACIERTOS AJUSTE DE LA META
META MODIFICADA
(COORDINAR CON SU
SECTORISTA)
ACCIÓN DE MEJORA PARA
EL CUMPLIMIENTO DE LA
META
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CAPACITACIÓN QUE
CONTRIBUIRÍA AL
CUMPLIMIENTO DE LA
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SEGUIMIENTO AL PLAN DE MEJORA
ACCIÓN TIPO DE ACCIÓN FECHA PROGRAMADA FECHA DE REALIZACIÓN ESTATUS COMENTARIO
0 0 ene-00
0 0 ene-00
0 0 ene-00
FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR
Etapa 3: Evaluación y Retroalimentación
ANALICEMOS ALGUNOS CASOS
Caso 1: Fernando es un servidor público que ha trabajado muy duro durante el año,
demostrando su compromiso y competencia profesional, y el resultado de ello fue el
logro de las metas propuestas para él y su dirección. Sin embargo se siente
desmotivado porque a pesar de su esfuerzo, siente que sus logros no son visibles en la
gestión de su dirección y no ha sido reconocido por sus compañeros ni jefe de área.
Caso 2: Matilde es un servidora muy proactiva en su trabajo y logra los productos
solicitados por su jefe constantemente, incluso realiza propuestas de mejora
innovadoras a nivel de procesos y ello ha mejorado la gestión de su oficina. Sus logros
han sido evidenciados y reconocidos por su jefe y compañeros de trabajo. Fue
premiada como SERVIDOR de RENDIMIENTO DISTINGUIDO y se siente muy contenta
con su trabajo.
ANALICEMOS ALGUNOS CASOS
Caso 3: Pedro es un servidor que realiza su trabajo correctamente, sin embargo
ha tenido diversas dificultades en la gestión de su trabajo, que no le ha permitido
lograr los resultados que su dirección esperaba. Su coordinador no entiende que
ha sucedido con el servidor y no sabe como ayudarlo para que su rendimiento
mejore para el siguiente año.
Caso 4: Lorena es una servidora que cumple con su trabajo, sin embargo ha tenido mayor carga
laboral , incluso con nuevas responsabilidades y está teniendo dificultades para el logro de los
objetivos de la dirección, su rendimiento ha bajado en relación al año anterior. Su coordinador
identificó a tiempo las dificultades de Lorena, conversó con ella y llegaron a la conclusión que debía
asistir a un curso de actualización sobre la nueva responsabilidad asignada y contar con el apoyo del
equipo en épocas de mayor carga laboral para la dirección a fin de que todos se apoyen
mutuamente. Lorena después de ello mejoró su rendimiento y la dirección mejoró su gestión en el
logro de sus resultados.
 ¿ Crees que el servidor/a participó en el Ciclo de
Gestión del Rendimiento?
 ¿ Qué beneficios para la gestión de la oficina o
dirección identificaste?
 ¿Qué oportunidades tuvo el servidor o servidora
luego de participar en GDR?
 ¿ Qué oportunidades perdió el servidor que no
participó en el ciclo GDR?
REFLEXIONEMOS
DINÁMICA:
ROL DE ENLACES
Ejecutar oportunamente el cronograma de la
implementación de cada etapa del ciclo en su
Dirección u Oficina.
Mantener actualizada la base de participantes activos, cesados y fichas
enviadas de su dirección u oficina, considerando los cambios de evaluadores,
evaluados o aliados y reportarla a la OGDC al cierre e inicio de cada etapa de su
dirección u oficina.
Reportar las consultas técnicas de los
servidores participantes de su Dirección u
oficina a los sectoristas de GDR asignado.
Comunicar las acciones, avances y dificultades en la
implementación de cada etapa del ciclo de la
Gestión del Rendimiento a Director (a) o Jefe (a) de
su dirección u oficina y OGDC.
 Participar e impulsar la difusión de las
capacitaciones y actividades programadas a los
servidores de su dirección y oficina por el equipo
GDR
¿Cuáles son las actividades de los Enlaces GDR?
¿Cuáles son las actividades que realizan los sectoristas de GDR?
Realizar seguimiento permanente del
cumplimiento de inicio y cierre de cada etapa
del cronograma de la implementación de GDR
Resolver las consultas técnicas de los
servidores participantes de la
Gestión del Rendimiento de su
Dirección u Oficina.
Mantener actualizada la base de
datos con la información generada
en el marco de la implementación
de GDR y hacer seguimiento de la
entrega oportuna y correcta de las
fichas de cada etapa.
Registrar la participación oportuna de los
servidores de su dirección u oficina en las
capacitaciones y actividades que programe
el equipo GDR.
Programar las capacitaciones en el
marco de la Gestión del Rendimiento
Supervisar la correcta entrega y custodia
de los documentos de cada etapa de
ciclo GDR a cargo de los evaluadores de
acuerdo al cronograma GDR.
Consolidar la base de participantes activos, cesados y fichas
enviadas de las direcciones u oficinas asignadas, considerando
los cambios de evaluadores, evaluados o aliados al cierre e
inicio de cada etapa.
Tu participación y
la de tu equipo
son importantes
para el logro de
las metas de tu
Dirección.
Con tu esfuerzo,
dedicación y
compromiso
lograremos las
metas de tu
Dirección.
GRACIAS

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  • 1. TALLER DE FORTALECIMIENTO DE ENLACES PARA LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO -2019 OFICINA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS OFICINA DE GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN
  • 2. 1.- Escuchar atentamente 2.- Respetar la agenda ¿Cuáles serán nuestras normas de convivencia? 4.- Concentrarse en los objetivos 3.- Respetar las opiniones de los demás 5.- No extenderse durante las participaciones
  • 3. ¿Qué esperamos de este taller? Conocer como se implementa la Gestión del Rendimiento en Minedu Identificar el rol estratégico como enlaces en la mejora continua del desempeño de los servidores de su Dirección u Oficina
  • 4. Desempeño Individual Desempeño d grupal Desempeño de la organización 1 2 3 ¿Cómo se desarrolla la Gestión del Rendimiento en nuestra organización?
  • 5. ¿Cuáles son las características de la Gestión del Rendimiento? Se define a partir del planeamiento estratégico de las entidades Se basa en instrumentos confiables y consistentes así como en metodologías verificables La evaluación de desempeño es un proceso de un ciclo de gestión del rendimiento 1 2 3
  • 6. Identificar los aportes de los servidores y las necesidades de mejora ¿Para qué sirve la Gestión del Rendimiento? Reconocer y promover el buen rendimiento y el compromiso de los servidores *Ley Nº 30057 y Art. 25 y 37 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil** RSG Nº 267-2016 - MINEDU
  • 7. ¿Qué se dice de la Gestión del Rendimiento? Rompiendo Mitos
  • 8. ¿Cuál es el Ciclo Anual Del Subsistema de la Gestión Del Rendimiento? Retroalimentaciónn Etapa 1 Planificación y definición de factores de evaluación Etapa 2 Seguimiento Etapa 3 Evaluación
  • 9. ¿Cuáles son los componentes del sub sistema de Gestión del Rendimiento? Evaluado Evaluador Titular Comité Institucional OGRH ¿Quién? Roles y Responsabilidades
  • 11. ¿Por qué es importante la Gestión De Rendimiento?  Alinear el desempeño del servidor a objetivos institucionales  Cumplimiento del POI  Mejorar y corregir las funciones de cada puesto de trabajo  Mejor alineamiento de las necesidades del plan de capacitación  Mejorar la comunicación y conocimiento con el equipo  Trazar planes de mejora personal  Mayor motivación de los servidores  Mejora el clima pues promueve la equidad , igualdad y transparencia
  • 12. ¿Cómo se ha venido implementando el Subsistema De Gestión del Rendimiento en Minedu? 2016 6 Órganos y 19 Unidades Orgánicas 2017 5 Órganos y 18 Unidades Orgánicas 2018 6 órganos y 6 Unidades orgánicas 700 participantes iniciaron la etapa de planificación el ciclo 2018 DIGEBR DEI, DEP, DES, DEFID DIGEIBIRA DEIB, DISER, DEBA DIGEIE DINOR, DIPLAN, DISAFIL DIGESE DEBE, DEBEBSAR) OGRH OGEPER, OGDC, OBIR) OGA OT, OCCP, OEC,OL) UPI
  • 13. 2019 2020 Planificación, metas y compromisos Seguimiento Evaluación Marzo –Abril-Mayo Agosto - Setiembre Enero-Febrero Apoyar en la recopilación de fichas de fijación de factores de su dirección u oficina debidamente firmadas Apoyar en la recepción de fichas de seguimiento de su oficina o dirección Apoyar en la recepción de fichas de evaluación y retroalimentación de su oficina o dirección Retroalimentación CRONOGRAMA DEL CICLO DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO 2019
  • 14. CLASIFICACIÓN ESCALAS PERSONAL DE RENDIMIENTO DISTINGUIDO 90 o más BUEN RENDIMIENTO 60 hasta 89 RENDIMIENTO SUJETO A OBSERVACIÓN 40 hasta 59 PERSONAL DESAPROBADO Menos de 40 Resultados del promedio del nivel de rendimiento -2018 97.42 87.73 90.66 92.83 83.93 87.36 92.78 DIGEBR DIGEIBIRA DIGEIE DIGESE OGA OGRH OPEP (UPI)
  • 15. ¿Cuáles son los Formatos que utilizaremos para el Ciclo GDR 2019?
  • 16. Etapa 1: Planificación y definición de factores de evaluación Peso Asignado Meta Alcanzada (A,B,CD,E) Puntuaci ón 0 ORIGEN META Valor Peso Nivel de logro Puntaje SEGUIMIENTO NIVELES DE LOGROEVIDENCIA HITOS PESO METAS GRUPALES TOTAL METAS GRUPALES METAS INDIVIDUALES ESTABLECIMIENTO DE FACTORES EVALUACIÓN OBJETIVO INDICADOR FUNCIONES DEL PUESTO (DE ACUERDO AL MPP/MOF/TDR) METAS GRUPALES (Traslade la meta POI asignada por su Evaluador) - NO APLICA A DIRECTIVOS OBJETIVO INDICADOR META EVIDENCIA FIJACIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN PERÍODO DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO INICIO FIN REUNIÓN DE FIJACIÓN DE METAS FECHA ENTIDAD MINISTERIO DE EDUCACIÓN DESCRIPCIÓN DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR Nombre Completo Órgano o Unidad Orgánica Código del MPT / Puesto Tipo Puesto Específico Documento de Identidad Tipo (directivo, mando medio, personal ejecutor o personal operador y de asistencia)
  • 17. 0 ORIGEN META Valor asignado Peso Asignado Nivel de logro Alcanzado Puntaje 0% TOTAL 0 0 - REDACTE LAS ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS INDIVIDUALES SEGUIMIENTO NIVELES DE LOGROEVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS PESO METAS GRUPALES TOTAL METAS GRUPALES METAS INDIVIDUALES ESTABLECIMIENTO DE FACTORES EVALUACIÓN OBJETIVO INDICADOR Brecha PESO METAS INDIVIDUALES TOTAL METAS INDIVIDUALES TRASLADE EL OBJETIVO ASOCIADO A LA META COMPROMISOS (APLICABLE A DIRECTIVOS) COMPROMISO DESCRIPCIÓN Nivel de Desarrollo Exigido (MPP) COMPORTAMIENTO ASOCIADOS A CADA NIVEL Nivel de Evidenciado FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR PUNTUACIÓN FINAL OBSERVACIONES
  • 18. Etapa 2: Seguimiento SEGUIMIENTO Y REGISTRO DE EVIDENCIAS ENTIDAD MINEDU FECHA DE RECOJO DE EVIDENCIAS DESCRIPCIÓN DATOS DEL SERVIDOR EVALUADO DATOS DEL EVALUADOR Nombre Completo * 0 0 Documento de Identidad * 0 0 Segmento: 0 0 Código del MPT / Puesto Tipo 0 0 Puesto Específico * 0 0 Órgano o Unidad Orgánica * 0 0 SEGUIMIENTO A LOS FACTORES DE DESEMPEÑO METAS / COMPROMISOS NIVEL DE AVANCE DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA RECOGIDA DIFICULTADES / ACIERTOS AJUSTE DE LA META META MODIFICADA (COORDINAR CON SU SECTORISTA) ACCIÓN DE MEJORA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA META ACCIÓN DE CAPACITACIÓN QUE CONTRIBUIRÍA AL CUMPLIMIENTO DE LA META SEGUIMIENTO AL PLAN DE MEJORA ACCIÓN TIPO DE ACCIÓN FECHA PROGRAMADA FECHA DE REALIZACIÓN ESTATUS COMENTARIO 0 0 ene-00 0 0 ene-00 0 0 ene-00 FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR
  • 19. Etapa 3: Evaluación y Retroalimentación
  • 20. ANALICEMOS ALGUNOS CASOS Caso 1: Fernando es un servidor público que ha trabajado muy duro durante el año, demostrando su compromiso y competencia profesional, y el resultado de ello fue el logro de las metas propuestas para él y su dirección. Sin embargo se siente desmotivado porque a pesar de su esfuerzo, siente que sus logros no son visibles en la gestión de su dirección y no ha sido reconocido por sus compañeros ni jefe de área. Caso 2: Matilde es un servidora muy proactiva en su trabajo y logra los productos solicitados por su jefe constantemente, incluso realiza propuestas de mejora innovadoras a nivel de procesos y ello ha mejorado la gestión de su oficina. Sus logros han sido evidenciados y reconocidos por su jefe y compañeros de trabajo. Fue premiada como SERVIDOR de RENDIMIENTO DISTINGUIDO y se siente muy contenta con su trabajo.
  • 21. ANALICEMOS ALGUNOS CASOS Caso 3: Pedro es un servidor que realiza su trabajo correctamente, sin embargo ha tenido diversas dificultades en la gestión de su trabajo, que no le ha permitido lograr los resultados que su dirección esperaba. Su coordinador no entiende que ha sucedido con el servidor y no sabe como ayudarlo para que su rendimiento mejore para el siguiente año. Caso 4: Lorena es una servidora que cumple con su trabajo, sin embargo ha tenido mayor carga laboral , incluso con nuevas responsabilidades y está teniendo dificultades para el logro de los objetivos de la dirección, su rendimiento ha bajado en relación al año anterior. Su coordinador identificó a tiempo las dificultades de Lorena, conversó con ella y llegaron a la conclusión que debía asistir a un curso de actualización sobre la nueva responsabilidad asignada y contar con el apoyo del equipo en épocas de mayor carga laboral para la dirección a fin de que todos se apoyen mutuamente. Lorena después de ello mejoró su rendimiento y la dirección mejoró su gestión en el logro de sus resultados.
  • 22.  ¿ Crees que el servidor/a participó en el Ciclo de Gestión del Rendimiento?  ¿ Qué beneficios para la gestión de la oficina o dirección identificaste?  ¿Qué oportunidades tuvo el servidor o servidora luego de participar en GDR?  ¿ Qué oportunidades perdió el servidor que no participó en el ciclo GDR? REFLEXIONEMOS
  • 24. Ejecutar oportunamente el cronograma de la implementación de cada etapa del ciclo en su Dirección u Oficina. Mantener actualizada la base de participantes activos, cesados y fichas enviadas de su dirección u oficina, considerando los cambios de evaluadores, evaluados o aliados y reportarla a la OGDC al cierre e inicio de cada etapa de su dirección u oficina. Reportar las consultas técnicas de los servidores participantes de su Dirección u oficina a los sectoristas de GDR asignado. Comunicar las acciones, avances y dificultades en la implementación de cada etapa del ciclo de la Gestión del Rendimiento a Director (a) o Jefe (a) de su dirección u oficina y OGDC.  Participar e impulsar la difusión de las capacitaciones y actividades programadas a los servidores de su dirección y oficina por el equipo GDR ¿Cuáles son las actividades de los Enlaces GDR?
  • 25. ¿Cuáles son las actividades que realizan los sectoristas de GDR? Realizar seguimiento permanente del cumplimiento de inicio y cierre de cada etapa del cronograma de la implementación de GDR Resolver las consultas técnicas de los servidores participantes de la Gestión del Rendimiento de su Dirección u Oficina. Mantener actualizada la base de datos con la información generada en el marco de la implementación de GDR y hacer seguimiento de la entrega oportuna y correcta de las fichas de cada etapa. Registrar la participación oportuna de los servidores de su dirección u oficina en las capacitaciones y actividades que programe el equipo GDR. Programar las capacitaciones en el marco de la Gestión del Rendimiento Supervisar la correcta entrega y custodia de los documentos de cada etapa de ciclo GDR a cargo de los evaluadores de acuerdo al cronograma GDR. Consolidar la base de participantes activos, cesados y fichas enviadas de las direcciones u oficinas asignadas, considerando los cambios de evaluadores, evaluados o aliados al cierre e inicio de cada etapa.
  • 26. Tu participación y la de tu equipo son importantes para el logro de las metas de tu Dirección. Con tu esfuerzo, dedicación y compromiso lograremos las metas de tu Dirección.

Notas del editor

  1. Es un subsistema para la gestión del talento humano que busca la mejora continua y la optimización del rendimiento a través de estrategias de evaluación, capitalización y optimización de la experiencia laboral, de manera que las personas y los equipos que conforman el Minedu contribuyan con su trabajo en mayor grado y en la mejor forma posible al logro de las metas y objetivos institucionales.