Derecho Laboral

1. Derecho Laboral
Actividades
Parte Teórica
1.- ¿En qué consiste el principio de Inmediatez? Ejemplo.
En la jurisprudencia laboral, el Principio de Inmediatez es entendido como el perdón u
olvido de los hechos imputados por parte del empleador, ante el silencio o inacción por
un tiempo prolongado por parte de éste último de sancionar la presunta falta
disciplinaria (sean graves o no) cometida por el trabajador; es decir, significa la pérdida
del derecho del empleador de ejercer la facultad disciplinaria correspondiente.
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye
un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta
en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o
comprueba la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que
se inicia el procedimiento y se le impone la sanción de despido.
En tal contexto, cuando a los trabajadores se le están investigando por situaciones o
hechos que ameriten una sanción, se tiene que respetar, el debido procedimiento o
debido proceso, en la que ante una imputación de una falta administrativa,
su empleador tiene la obligación de darle la oportunidad de que ejercite su derecho de
defensa, dándole para que realice su descargo respectivo.
En el sector privado regidos por el D. Leg. 728. Ley de Fomento del Empleo, los
trabajadores, que cometen una determinada falta, el empleador, a través de su
facultad sancionadora puede despedirlo sea por justa causa o sin ella. En este
escenario se evidencia de manera clara el principio de inmediatez.
Una vez tomado conocimiento el empleador, del ámbito privado o público (Regidos por
D.Leg.276), de la falta administrativa cometida por su trabajador o prestador del
servicio, actuará, promoviendo o aperturándole proceso administrativo disciplinario; o
cursándole la carta de pre-aviso de despido, otorgándole en uno y otro caso, al
trabajador el derecho para que presente su descargo. Es decir, para que ejercite su
derecho fundamental de defensa, y contradecir las afirmaciones o alegaciones
imputadas en su contra, respecto a la falta administrativa.
En el ámbito privado, al trabajador se le otorga un plazo de 6 días para que alegue lo
que a su derecho le corresponda, y en el ámbito público una vez notificado con la
resolución de apertura del proceso administrativo disciplinario, se le otorga que dentro
del plazo de cinco días presente sus descargo, pudiéndose prorrogar, igual plazo
cuando el empleado justifique dicha situación.
Ante tal panorama, una vez tomado conocimiento el empleador público o privado, de la
comisión de una falta, éste tiene un plazo razonado, para aplicar la sanción a su
trabajadores o empleados. De no suceder así, el principio de inmediatez salta a relucir,

2. porque tanto en uno y otro régimen, salvo del primero existe un plazo determinado
para la aplicación de la sanción, – de un año-, mientras que en el segundo, no existe
un plazo para sancionar al trabajador. Entonces, de una u otra manera, si no ejerce su
potestad sancionadora la parte empleadora, se podría decir, que está perdonando u
olvidando de la falta. En otras palabras en caso de que no medie un plazo inmediato y
razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el
inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando
exista un período prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez se
entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado
la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral.
Conclusivamente, el principio de inmediatez rige tanto en el ámbito laboral-público o
privado-, en la cual consiste, en que el empleador debe sancionar a sus trabajadores
tan pronto conoce o toma conocimiento e investiga una falta. Muy por contrario, sino
se respeta estas formalidades la decisión será injusta o arbitraria, por parte de los
empleadores. Y a través de los mecanismos correspondientes previstos en la ley, el
afectado laborante, peticionará, ante los operadores de justicia el restablecimiento de
sus derechos en aplicación del principio de inmediatez, ínsita el de razonabilidad,
como parte integrante del debido proceso legal.
1) ¿Desde cuándo se computa el plazo máximo para no incurrir en vulneración de
dicho principio?
i) Desde conocida la presunta falta disciplinaria por parte del empleador: Desde
este punto, la observación de este principio implica que la sanción sea impuesta tan
pronto sea conocida la falta cometida, puesto que si el empleador no actúa en su
debido momento es porque ha perdonado u olvidado dicha infracción, representando
no solo una sanción extemporánea sino también un acto de arbitrariedad dictado en un
contexto específico.
ii) Desde culminada la investigación por la presunta falta disciplinaria hasta la
notificación de los cargos al trabajador: Bajo este supuesto, el Principio de
Inmediatez debe interpretarse con carácter racional, es decir, no de manera rígida,
calificando la reacción del empleador para sancionar la falta cometida, la misma que
debe entenderse desde que termina la investigación hasta la notificación de los cargos
al trabajador. Ello derivado de la naturaleza de la investigación practicada a través de
auditoría interna, el cual requiere de informes y peritajes que traen consigo una
razonable demora.
Sobre el particular, somos de la opinión que el plazo prudencial a tomar para llevar a
cabo un procedimiento laboral se debe computar desde la fecha en que el empleador
conoció la presunta falta disciplinaria por parte del trabajador.
2) ¿Cuánto tiempo debe durar una investigación de falta disciplinaria a fin de no
incurrir en la vulneración de este principio?
No existe un plazo de prescripción de las faltas labores dentro del ordenamiento
laboral, sin embargo por analogía se podría aplicar el plazo estipulado en el Artículo
142° de la Ley Nº 27444. Cabe señalar que las faltas administrativas de los
trabajadores derivadas de Informe del Órgano de Control Institucional (OCI) son de

3. naturaleza administrativa, es decir, las mismas no se encuentran comprendidas dentro
del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de la institución, razón por la cual es de
aplicación la ley de la materia.
No obstante ello, el suscrito es de la opinión que el plazo a tomarse en cuenta deberá
ser computado de la siguiente manera: i) En un plazo máximo de tres meses, en los
casos de faltas disciplinarias ordinarias, vale decir aquellas contempladas en el
RIT de la Institución; y ii) En un plazo máximo de un año, en los casos de faltas
disciplinarias y/o administrativas derivadas de investigaciones por parte del OCI
de la Institución. Vencido dicho plazo operará la prescripción de la misma.
Finalmente, dichos plazos deberán ser contados desde el momento en que el
empleador conoció la presunta falta disciplinaria y/o administrativa por parte del
trabajador.
 Por Ejemplo:
Por ejemplo, si se requiere de una auditoría para saber si un trabajador utilizó
indebidamente los bienes del empleador, pueden ocurrir dos casos. Uno primero es
aquel en el cual el empleador toma conocimiento de que uno de sus trabajadores
puede haber cometido una serie de irregularidades, sin embargo, ello no está
corroborado. En este caso, el empleador debe notificar previamente al trabajador
comunicándole del inicio de las investigaciones y que con las conclusiones se
determinará si hubo o no responsabilidad. El plazo de inmediatez empieza desde que
el empleador conoce de la presunta falta y se suspende mientras dure la investigación,
continuando su decurso luego de que es notificado con las conclusiones.
Un segundo caso es aquel en el cual empleador no sabe de la existencia las
infracciones sino hasta que tiempo después realiza una auditoría rutinaria o cualquier
actividad en virtud de la cual se descubren las irregularidades. En este supuesto, si no
es necesaria una auditoría más precisa, el plazo de inmediatez empieza a computarse
desde que se conocen las irregularidades. En consecuencia, puede haber transcurrido
mucho tiempo entre la fecha de la ocurrencia de los hechos y el momento en que se
toma conocimiento de ellos, empero, lo trascendente es este último momento, pues
precisamente desde cuando opera la inmediatez.
Es importante anotar que utilización de herramientas o ayuda especializada para
indagar acerca de la comisión de la infracción debe ser fehaciente y garantizar
veracidad, puesto que de lo contrario ello daría lugar a que el empleador,
aprovechándose de su mejor posición y de que cuenta con los recursos suficientes, a
que el empleador falsee información para justificar su retardo en el acuse de las faltas.
2.- Clases de Estabilidad Laboral.
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
especialísimas circunstancias.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo,
donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del
trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un

4. derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las
obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A
través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del
empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al
trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de
necesidades y un estado de angustia de su familia.
 Clases o formas de estabilidad laboral
Estabilidad Absoluta: Se da con la reincorporación efectiva del trabajador. En este
caso, resulta inevitable la anulación del acto ilegítimo por lo que corresponde la
reincorporación. Siguiendo el razonamiento de Plá, podemos concluir que ésta clase
de estabilidad típica se da en el caso del funcionario público, pues no existe otra
alternativa ante un acto administrativo arbitrario.
Estabilidad Relativa: Se produce cuando la protección frente al despido no llega a
garantizar la reincorporación efectiva del trabajador. Esta segunda clase se puede
manifestar, a su vez, de dos formas: La propia y la impropia:
a) Estabilidad Relativa Propia, se da cuando el despido resulta ineficaz pero la sanción
no es la reposición sino la indemnización. La ineficacia del despido genera que se
abone las remuneraciones dejadas de percibir.
b) Estabilidad Relativa impropia, cuando corresponde solo la indemnización y el
despido es considerado válido. Existe controversia en considerar esa última forma
como estabilidad. Al respecto, Neves Mujica señala que al ser la ineficacia del despido
el elemento indispensable de la estabilidad, no podemos considerar la “Estabilidad
impropia” como tal.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la
reposición frente al despido injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto
de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador
no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su
puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso
contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el
trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se
produjo el despido injustificado.
Es precisamente este tipo de estabilidad – “impropia”- la que se adoptó, como regla ,
en nuestra legislación en las últimas dos décadas. En este sentido, se estableció que
ante el despido sin expresión de causa el trabajador tendría como única reparación por
el daño sufrido, el pago de una indemnización (Art. 34º del D.S. Nº 0003-97-TR-Ley de
Productividad y Competitividad Laboral – en adelante LPCL-). El tribunal
Constitucional (en adelante el TC), indicó que el citado dispositivo resultaba

5. incompatible con el derecho de trabajo consagrado en la Constitución, derecho que no
se agota en la expectativa jurídica de tener un puesto de trabajo, sino que abarca el
derecho de mantenerlo. En este sentido, a criterio del TC, existen casos en los que
puede ordenarse la reincorporación del trabajador al centro de labores. Como
excepción, en los casos de despido nulo, nuestro ordenamiento consagra la figura de
la estabilidad laboral absoluta. En efecto, ante un despido que tenga como causa un
motivo prohibido, este será nulo. (Art. 29º de la LPCL).
3.- ¿En qué casos se desnaturaliza un contrato de Trabajo a plazo fijo?
Desnaturalización De Los
Contratos A Plazo Fijo
Decreto Supremo Nº003-97-TR
El Capítulo VII del Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, bajo la denominación de “Desnaturalización de los Contratos”,
está referido a las causas por las cuales los Contratos Modales pueden
desnaturalizarse y como consecuencia de ello pueden convertirse en indeterminados.
Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del
límite máximo permitido.
En primer lugar, debemos recordar que según los artículos 53º, 54º, 55º y 56º, los
contratos a plazo fijo allí señalados están sujetos a 09 modalidades y cada una tiene
un límite máximo de duración (ver Asesoría Laboral Nº 137); entonces, podremos
entender que el inciso a) que comentamos nos hace la observación en el sentido que
el contrato modal puede convertirse en uno de duración indeterminada cuando:
1. El contrato ha vencido y el trabajador continúa laborando ya sin contrato. La
Ley supone en este caso que, al continuar el vínculo laboral, el contrato modal
continúa sus efectos pero adoptando la naturaleza de contrato de duración
indeterminada.
Ejemplo: el contrato vence el 31 de Enero y el trabajador ha laborado el 01 de
Febrero, en tal caso se daría el supuesto que estamos comentando. Sin
embargo, para que se dé este supuesto, el trabajador tendría que haber
superado necesariamente el período de prueba. Por ejemplo: Si el contrato
tuvo una duración de 02 meses, digamos del 01 de Diciembre del 2003 al 31
de Enero 2004 y el 01 de Febrero 2004 continúa el vínculo laboral sin contrato,
en este supuesto no se dará la desnaturalización del contrato porque el
trabajador aún no ha superado el período de prueba de 03 meses.

6. 2. En el contrato se han dado todas las prórrogas posibles y con la última se ha
llegado al límite máximo de duración permitida por la respectiva modalidad, pero aún
la relación laboral continúa porque inadvertidamente el contrato se ha vuelto a
prorrogar. En este caso, cualquier prórroga después de vencido el límite de tiempo
permitido en la modalidad, no tendrá ninguna eficacia y la consecuencia será la misma
del caso anterior: el contrato modal se convierte en uno de duración indeterminada.
Ejemplo: el contrato modal por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, tiene una
duración máxima permitida por el Artículo 57º, de 03 años. Quiere decir que el contrato
original puede celebrarse por un tiempo menor y luego ir prorrogándolo sucesivamente
hasta alcanzar el tope de 03 años. Toda prórroga después de los 03 años no surte
ningún efecto; no obstante, vencido este plazo el trabajador podrá continuar laborando
a plazo fijo pero variando la contratación a otra modalidad, como podría ser la de
reconversión empresarial cuya duración límite es de 02 años a tenor del Artículo 59º;
de tal modo, sumando estos 02 años a los 03 años anteriores se podrá llegar al límite
total que permite el Artículo 74º, que es de 05 años. Llegando a los 05 años, el
empleador sólo tendrá 02 opciones: o incorporarlo al trabajador como permanente, o
cesarlo.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
El contrato para obra determinada o servicio específico a tenor del Artículo 63º, es el
que " se celebra con objeto previamente establecido y de duración determinada". Es
decir, se puede celebrar el contrato para la ejecución de una obra o de un servicio y,
como toda obra o servicio tiene un inicio y un fin, el contrato durará lo que demore
ejecutar la obra o la prestación del servicio. Si la relación laboral continúa después de
haber concluido la obra o el servicio, para cuyo fin el trabajador fue contratado, el
contrato queda desnaturalizado.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
El titular del puesto al que alude el inciso a), es el trabajador permanente que tiene
una ocupación (entiéndase puesto de trabajo) en la empresa y a quien ésta tendrá
necesidad de reemplazarlo mientras dure la suspensión del vínculo. Así, si el chofer
hace uso de su descanso vacacional por 30 días o la secretaria toma descanso
prenatal y postnatal de 90 días, en ambos el vínculo laboral queda suspendido por
mandato legal; o si, el mecánico concurre por 60 días a un curso de especialización
durante las horas laborables en virtud de pacto colectivo, el vínculo laboral se
suspende por igual tiempo, por aplicación de disposición convencional.
También, como lo señala el Artículo 61º, la empresa podrá disponer que los
trabajadores permanentes realicen temporalmente en el mismo centro de trabajo otras
labores distintas a las que habitualmente ejecutan. En este caso como en los
anteriores el personal titular podrá ser reemplazado por personal permanente de la
misma empresa o por personal contratado.

7. El inciso c) se refiere a este último caso y en tal virtud los artículos 55º inciso b) y 61º
permiten celebrar el contrato modal de suplencia, por el cual el trabajador contratado
puede reemplazar al titular hasta por el tiempo que éste permanezca ausente; o, dicho
de otra manera, cuando el titular se reincorpore a su puesto, el contrato de suplencia
quedará extinguido; pero, si no se reincorpora oportunamente y el trabajador
contratado continúa laborando, el contrato queda desnaturalizado, convirtiéndose en
uno de tiempo indeterminado.
Lo mismo sucederá si el titular se reincorpora a su puesto pero el contratado continúa
laborando para la misma empresa. Podrían darse 02 situaciones:
• Una, que el contrato de suplencia estuvo vigente por ejemplo hasta el 31-12-03 y el
titular se reincorpora el 01-01-04, pero como el contratado continúa laborando sin
contrato vigente, su condición será la de trabajador permanente.
• Otra, que el contrato de suplencia tiene vigencia por ejemplo hasta el 15-03-04 y el
titular se reincorpora el 01-01-04. ¿Cuál es la situación del Trabajador contratado?:
- Si continúa laborando hasta el vencimiento del contrato (15-03-04), éste queda
desnaturalizado porque cualquier otra labor que realice en la empresa, no será la de
suplencia para cuyo fin se celebró el contrato, salvo que tuviera que reemplazar a otro
trabajador permanente en cuyo caso tendría que renunciar y celebrar un nuevo
contrato de suplencia para cubrir el nuevo puesto, o bien de mutuo acuerdo dar por
terminado el contrato y suscribir uno nuevo. Lo recomendable es que en el contrato de
suplencia se estipule que éste tendrá vigencia durante el tiempo que dure la ausencia
del titular a cuya reincorporación quedará extinguido.
- Si no continúa laborando, el empleador deberá abonar una indemnización
equivalente a una y media remuneración ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato. Según el ejemplo, faltarían 02 meses y 15
días para que venza el contrato, por lo que el trabajador contratado recibiría 03
sueldos (uno y medio por cada mes completo, pues el artículo 76º no reconoce las
fracciones de mes), siempre que haya superado el período de prueba. La
indemnización tiene el tope de 12 sueldos.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente Ley.
El inciso d) es explícito, se desnaturaliza el contrato ante la existencia de simulación o
fraude en la contratación; correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba. El
dispositivo en comento alude a que la simulación o fraude deben estar referidos a "las
normas establecidas en la presente ley. Se darán estas causales cuando por ejemplo:
- A un trabajador permanente se le cambia a la modalidad de contratado a plazo fijo.
- Se contrata por incremento de las actividades ya existentes de la empresa pero el
trabajador demuestra lo contrario.
- En el contrato se estipula que el contratado cubrirá el puesto del titular por
encontrarse éste con descanso médico (contrato de suplencia), pero en la realidad el

8. contratado realiza labores distintas porque no existe la vacancia del puesto ni el
trabajador con descanso médico.
4.- Explique 3 tipos de contratos modales y proponga un ejemplo de cada uno.
Contrato de naturaleza temporal
1.- Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad:
Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador que se dan en el contexto
del inicio de una nueva actividad empresarial, ésta es entendida como el inicio
propiamente de la actividad a la que se dedicará la empresa, así como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya aperturadas. Vale mencionar que el
plazo máximo de contratación que permite la ley en estos casos es de tres años.
Por Ejemplo: Una empresa dedicada a la elaboración de choco tejas requiere
cubrir de manera temporal las necesidades de recursos humanos originados
por la compra de una nueva maquinaria de producción de caramelos, los
cuales serán fabricados y distribuidos por primera vez en la empresa.
Contrato de naturaleza accidental
2.- Contrato de suplencia:
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación
laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción
del contrato de suplencia. También se incluyen las coberturas de puesto de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.
Por Ejemplo: Una empresa dedicada a la comercialización de equipos de
cómputo requiere la contratación de un trabajador para cubrir la ausencia de un
colaborador que labora en el puesto de cajero en la sede central, el cual por
razones de enfermedad se tendrá que ausentar por un espacio de dos meses.
3.- Contrato de emergencia:
Este contrato se realiza para cubrir las necesidades que se presenten por caso de
fuerza mayor o caso fortuito, teniendo que coincidir su duración con la situación propia
de emergencia.
Por Ejemplo: Una empresa dedicada a realizar estudios de mercados requiere
la contratación de personal para cubrir las necesidades originadas por un
incendio que destruyó documentos importantes de la empresa y que necesitan

9. ser reconstruidos urgentemente; situación que constituye un caso fortuito de
fuerza mayor.
5.- Define lo que es un Despido arbitrario, fraudulento, nulo e incausado.
Despido Arbitrario: El despido es arbitrario cuando éste se realiza sin haberse
expresado causa, no se cumple con el procedimiento de despido o no poderse
demostrar la causa justa en juicio; en consecuencia, el trabajador tiene derecho
al pago de una indemnización, debido a que el empleador ha resuelto el
contrato de trabajo de manera unilateral.
El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce remuneraciones. El abono procede superado el
periodo de prueba. Al respecto, los jueces han ratificado que la indemnización
máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias
mensuales.
- ¿Cuál es el criterio del Tribunal Constitucional en relación con el despido
arbitrario?
El día 11 de setiembre de 2002 (sentencia recaída en el expediente Nº
1124-2001-AA/TC) el Tribunal Constitucional emitió una sentencia por la
cual ordenó la reposición de algunos trabajadores sindicalizados de
Telefónica en virtud a una acción de amparo interpuesta por estos debido a
que fueron despedidos arbitrariamente por su empleador, cuyo contenido
es el siguiente:
1. La sentencia ha establecido que se ha vulnerado el derecho al trabajo y
la protección adecuada contra el despido (artículos 22 y 27 de la
Constitución), pues el Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. La protección de acceder
a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa.
2. Es en ese sentido que el Tribunal ha considerado que el segundo
párrafo dl artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es incompatible
con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho
constitucional pues, al permitir que el empleador pueda despedir en
forma arbitraria sin que medie causa justa, vacía totalmente el
contenido de este derecho constitucional, el cual está previsto en el
artículo 27º de la Constitución.
3. Es en ese contexto que el Tribunal ha decidido aplicar el Control Difuso
reconocido en el artículo 138º de la Constitución, por el cual el juez
tiene la facultad de inaplicar una norma que contravenga la
Constitución. En consecuencia, el Tribunal ha inaplicado el artículo 34º
del Texto Único Ordenado (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), por
considerar que este contraviene la Constitución.

10. - El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente Nº
2006-2005-PA/TC, ha creído pertinente delimitar las competencias en
materia laboral para los procesos de amparo en relación con los procesos
laborales ordinarios señalando que a los jueces de las vías ordinarias
también les compete la defensa de los derechos constitucionales, así como
los legales que se vean vulnerados.
Despido Fraudulento: El despido fraudulento se da cuando media engaño,
esto es, se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la Buena fe
laboral, se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo de despido se produce aún cuando
se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.
Despido Nulo: El despido Nulo procede en casos específicos establecidos en
la Ley, esto es, en supuestos lesivos de derechos fundamentales.
El despido nulo según nuestro ordenamiento legal, está concebido para
salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en
despidos que afecten gravemente el ordenamiento jurídico, ya que cuando el
empleador comete este tipo de despidos atenta contra derechos de la persona
humana que se reputan intangibles. En nuestro ordenamiento se entiende que
estamos ante un despido nulo, en los siguientes supuestos:
1.- Cuando el empleador despide a un trabajador porque éste se afilia a un sindicato o
por su participación en actividades sindicales.
2.- Cuando se despide al trabajador por ser representante o candidato de los
trabajadores o haber actuado en esa calidad.
3.- Cuando se despide al trabajador por presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes.
4.- Cuando el trabajador es despedido por supuestos de discriminación por sexo, raza,
religión, opinión o idioma.
5.- Cuando la trabajadora es despedida por razón de su embarazo, en cualquier
periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, éste último supuesto
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si
el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
6.- Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de SIDA.
7.- Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad.

11.  Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al
trabajador. Solamente, en el caso del despido de trabajadoras
gestantes, se presume la nulidad del despido y el empleador debe
demostrar que el cese se produjo por una causa debidamente
establecida en las normas legales.
Despido Incausado: ¿Cuándo existe un despido incausado?
Cuando se despide a un trabajador por voluntad unilateral del empleador, sin mediar
causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
 ¿En qué casos procede la reposición de un trabajador?
Procede ordenar la reposición de un trabajador en los casos de un
despido incausado (a través de un proceso de amparo), nulo (proceso
laboral o Amparo) o fraudulento (proceso de Amparo).