El arte de retener el talento

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La revista Forbes publica una columna de Xavier Pires, Director de LLORENTE & CUENCA en República Dominicana. El autor reflexiona sobre la convivencia de las últimas tres generaciones humanas dentro del mercado laboral y el gran desafío que enfrentan las empresas para captar un capital humano que conecte con sus propósitos.

Publicado en: Liderazgo y gestión
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El arte de retener el talento

  1. 1. 20 | AGOSTO 2017 UNA MIRADA DESDE FUERAXAVIER PIRES XAVIER PIRES ES DIRECTOR DE LA FIRMA LLORENTE & CUENCA EN RD. @XavierPires EL ARTE DE RETENER EL TALENTO R ecientemente, me comentaba la gerente de recursos humanos de una de las empresas más reconocidas en el país, que uno de los dolores de cabeza de los directi- vos era conseguir personal capaci- tado, pero también comprometido con la empresa, sobre todo porque las compañías que tienen mayor rotación corren un riesgo conside- rable de estancarse o, incluso, de sufrir la bancarrota. La lógica preocupación de los directivos tiene que ver con el auge de los millennials, un fenó- meno que acapara mucho protago- nismo mediático por la filosofía de vida totalmente diferente a la de los baby boomers y a los nacidos en la Generación X, y que se espera que para 2025 sea 75% de la fuerza laboral. En el estudio La Guerra por el Talento, que recientemente realizó Llorente & Cuenca a partir de entrevistas a más de 50 directivos de recursos humanos y comuni- cación, destaca la convivencia de estas tres generaciones dentro del mercado laboral, y el gran desafío que enfrentan las compañías en un momento histórico al que muchos catalogan como la Cuarta Revolu- ción Industrial. El análisis recoge esa nueva comprensión de la vida laboral, con datos a tener en consideración, como que el 38% de millennials es- pera dejar en los próximos dos años la compañía en la que trabaja. No es para menos, y es que el 72% de estos espera convertirse algún día en su propio jefe. Las cifras confir- man la necesidad de la conversión interna, donde el empleado juegue un papel más relevante, se identifi- que con los objetivos de la empresa y se sienta valorado. Si sólo el 13% de la fuerza laboral actual se siente realmente comprometida con su empleador, ¿cómo hacemos para que nuestros colaboradores se sientan en el mejor lugar para trabajar? Alberto Baltanás, director de Comunica- ción Interna del Grupo Santander, señala en el informe que “cada generación tiene sus propias motivaciones. Pero al final, lo que siempre ´engancha´ a la gente es un proyecto de empresa que sea ilusionante, que dé oportunidades de crecimiento, que represente un ejemplo de innovación y liderazgo. Una propuesta de valor orien- tada hacia la contribución de la compañía a la sociedad es válida para todo el mundo. Hacer una segmentación muy profunda de la propuesta de valor puede funcio- nar, pero también es muy difícil”. Autenticidad y credibilidad: ésas son las claves. Lograr conec- tar al capital humano a través del propósito de la empresa. Generar un sentimiento de propiedad de la compañía en la que colaboran para crear un compromiso real. ¿Y cómo enamoramos a un ta- lento externo para que trabaje con nosotros? Actualmente las redes sociales tienen un papel fundamen- tal a la hora de generar una buena percepción sobre las organizacio- nes. Esta plataforma es considerada como la ideal a la hora de conseguir buen talento. Si a este fenómeno le agregamos que el mayor activo que tiene una compañía para transmi- tir credibilidad son precisamente sus empleados, la ecuación está clara. Unos empleados felices, empoderados y motivados son los mejores prescriptores a la hora de hablar de nosotros. Esta táctica es conocida como Employee advocacy (prescripción de empleados), o cómo convertir a los colaboradores en nuestros mejores embajadores. Pero para implementar este método es fundamental que exista una buena comunicación interna. Todo colaborador debe estar infor- mado sobre el uso corporativo de los medios sociales elegidos, para que, de este modo, sea más sencillo implicar a los trabajadores en la labor de promoción de los servi- cios o productos y lograr que sean buenos voceros de la empresa. Sin duda, aquella organización, compañía o marca que sea capaz de lograr que su personal sea su embajador en redes sociales de for- ma honesta, tendrá ganado mucho en esta guerra por el talento. No hay que olvidar que, como demuestra el Barómetro Edelman Trust, el con- tenido compartido por empleados consigue ocho veces más fidelidad y credibilidad que el contenido com- partido por la propia marca. EL 38% DE LOS MILLENNIALS ESPERA DEJAR EN DOS AÑOS LA COMPAÑÍA DONDE LABORA. Y EL 72% ESPERA CONVERTIRSE EN SU PROPIO JEFE GUILLERMOPRESTEGUI

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