En esta presentación podemos observar la diferencia entre trabajo en equipo y trabajo en grupo dentro de una empresa y en diferentes ámbitos, de acuerdo a los conceptos y documentación proporcionada por la Universidad Ecci.

1. TRABAJO EN EQUIPO
Laura Julieth Burgos Barrera

2. Trabajo en equipo
• Cuando compartimos una meta, podemos apoyarnos entre nosotros
• Obtenemos resultados óptimos si no dejamos en manos de una sola
persona la responsabilidad
• Lo mas importante es mantenernos unos a otros unidos y solidarios

3. Diferencia entre Equipo y Grupo
EQUIPO
• El concepto de equipo conlleva un
sentido de misión y la
responsabilidad colectiva
compartidas,
• Los integrantes de los equipos
tiene objetivos o tareas comunes;
• un equipo cuenta con funciones de
liderazgo compartidas.
GRUPO
• pero el compromiso de un
grupo no es tan fuerte.
• los miembros de los grupos en
ocasiones trabajan de manera
más independiente.
• Los miembros de un grupo
poseen un líder poderoso;
En un equipo hay simultáneamente una responsabilidad individual y mutua.
Los equipos se caracterizan por la calidad; en los mejores no hay “estrellas”
individuales y todos supeditan sus intereses en aras del conjunto.

4. LIDERAZGO EN EL TRABAJO EN EQUIPO
Prácticas organizacionales que respaldan la
creatividad del equipo
Crear una estructura y un clima organizacionales
que apoyen y alienten la creatividad.
• Proporcionar recursos adecuados y de buena
calidad
• Ofrezca reconocimiento y recompensas
adecuados
• Ofrezca calidad y una cantidad
mínima de estructura
• Proporcione tiempo libre

5. Practicas administrativas del liderazgo
• Asignar a los integrantes tareas correctas,
optimiza el trabajo individual y grupal, recalcar
los deberes y el cumplimiento de ellos
• De autonomía a los integrantes, como líder
debemos dar oportunidad de la creatividad a
todo miembro de la empresa
• Tiempo y dinero adecuados, la actitud de los
empleados es la mejor herramienta para que
todo salga como lo planeado, es necesario
remunerar adecuadamente.
• Protección contra “bloqueadores de
creatividad”, en el contexto social de la
empresa, prevenir el acosamiento o lo que
comúnmente es llamado bulling

6. Análisis DOFA (debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas)
• el análisis DOFA ayuda a determinar si la
organización está capacitada para
desempeñarse en su medio. Cuanto más
competitiva en comparación con sus
competidores esté la empresa, mayores
probabilidades tiene de éxito.

7. Planeación
• La planeación estratégica es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones en
una organización obtienen, procesan y analizan información pertinente, interna y
externa, con el fin de evaluar la situación presente de la empresa, así como su nivel de
competitividad con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la
institución hacia el futuro.
• ¿A dónde debemos ir?
• ¿A dónde podemos ir?

8. Competencias
Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes.
Las competencias las encontramos en cualquier lugar, en el trabajo, en
el estudio, y para poder ser competentes debemos prepararnos para
desempeñar las tareas de la manera mas exitosa.
¿Qué son competencias?
• Ejecución exitosa en una actitud
• Rendimiento laboral que conllevan en el éxito

9. Clasificación de competencias
• Metahabilidades: habilidades de tipo elemental, básicas en el
individuo
• Betahabilidades: Para desarrollar una carrera dentro de tal
organización
• Habilidades operativas: son habilidades de eficacia y eficiencia
operativa
• Habilidades Interpersonales: éxito en tareas de contacto social
• Habilidades directivas: orientar el desempeño en diferentes grados de
supervisión y con distintos grados de responsabilidad

10. Competencias aplicadas
• En entornos caóticos es necesario tener en cuenta retener, motivar y
desarrollar a los mejores
• La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover,
evaluar y formar, los criterios claros medibles a las personas mas
capaces para lograr un rendimiento superior

12. Cultura corporativa
• ¿Qué es la cultura corporativa?
Cada organización tiene su propia cultura, distinta de los demás, lo que le da
su propia identidad. La cultura de una institución incluye los valores,
creencias y comportamientos que consolidan y comparten durante la vida
empresarial. establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas
empresariales.
• ¿Cómo se forma una cultura corporativa?
La cultura de una corporación, tal como se anotó, es el resultado de un
proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de
decisiones para la solución de problemas inspirados en los principios,
valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a
poco se han incorporado a la empresa.

13. Los fundadores
• Los fundadores incorporan a la empresa sus iniciativas, principios,
prioridades, la compresión que tienen de la organización.
El estilo de dirección
• dirección de una empresa marca una clara diferenciación en el éxito o
fracaso de la gestión empresarial.
• Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes
estilos gerenciales que van desde el administrador autocrático hasta el
permisivo, el democrático o el integrador,

14. La claridad de los principios organizacionales
• Cada miembro de una organización debe asimilar estos valores e integrarlos a su vida
dentro de la empresa.
Autonomía individual (empowerment)
• No es lo mismo la organización donde los individuos aplican su iniciativa y gozan de
autocontrol que otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y
ejecutar iniciativas.
Estructura
• Estructuras altas y planas las estructuras planas, los procesos son más ágiles y flexibles,
facilitan la comunicación entre los diferentes niveles de la organización, requieren menos
reglas y procedimientos.
.

15. Sistema de apoyo
• La cultura de una organización también se define por las situaciones
de apoyo ola infraestructura de que dispone la empresa. Con relación
a la universidad podemos tomar como ejemplo todo lo que nos
ofrece bienestar
Sistemas de recompensas, reconocimientos y sanciones
• Las estrategias de incentivos y reconocimientos no monetarios como
los escudos institucionales, el club de líderes, el empleado destacado,
los clubes deportivos, sociales y artísticos y otros estímulos diseñados
para cada organización, contribuyen igualmente en la creación de una
cultura.

16. El estímulo al riesgo.
• Hay organizaciones que limitan y generan en sus ejecutivos el temor
frente al riesgo. Otras estimulan la agresividad empresarial, la
innovación y el riesgo calculado.
El talento humano
• El talento humano, su nivel educativo, su experiencia, compromiso y
pertenencia a la organización representan un elemento fundamental
de la cultura empresarial.