Este documento presenta información sobre la gestión de competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias ayuda a comunicar expectativas laborales, asegurar el ajuste de los empleados con sus puestos y la organización, definir criterios de selección y medir brechas de habilidades. También describe los beneficios de esta gestión como vincular la estrategia con la gestión humana y enfocarse más en las personas que en los puestos. Finalmente, resalta la importancia de estructurar bien las competencias a través de arqu

1. MASTER CLASS 1:
LA GESTION DE COMPETENCIAS
RENOVADA
Febrero 5 de 2021
Ps. Lucero Celis C.

2. 5 razones por las cuales la Gestión de las
competencias no pierde vigencia
• Comunicar las expectativas laborales en términos de comportamiento para que
los empleados entiendan fácilmente.
• Asegurarse de que los empleados encajen bien tanto en su puesto como en los
valores fundamentales de su organización.
• Definir los criterios de selección para el éxito del desempeño en función de las
competencias requeridas.
• Proporcionar estándares para medir las brechas de habilidades de los
empleados.
• Establecer un punto de referencia para la evaluación y el progreso

3. Beneficios de la Gestión por competencias
▪ Vincular los lineamientos estratégicos con la
gestión humana.
▪ Énfasis en la persona y no tanto en el puesto.
▪ Conformación de efectivos equipos de trabajo.
▪ Implantación y vigorización de la cultura
organizacional.
▪ Reducción de prejuicios socio-demográficos.
▪ Integrar la gestión humana.
▪ Toma de decisiones con criterios homogéneos y
más objetivos.
▪ Compromete a los directivos en la gestión
humana.
▪ Compromete a los empleados en su proceso de
desarrollo.
▪ Gestión del cambio.

4. Un constructo es una compleja idea mental que refleja objetivamente un fenómeno
existente. Los constructos no son la realidad en sí misma, sino modelos imaginarios que
los estudiosos construyen en orden a organizar sus impresiones de la realidad
observada de tal forma que tomen sentido para ellos y por lo tanto para otros.
COMPETENCIA: CONSTRUCTO

5. “COMPETENCIAS”
“Atributos esenciales de las personas que se
demuestran en comportamientos y causan
desempeños de excelencia y pueden
evaluarse de manera fiable” L.C.C.

6. ARQUITECTURA DE LAS COMPETENCIAS
• Qué es la arquitectura de competencias?
Una arquitectura de las competencias ofrece un conjunto de
reglas para guiar la selección de competencias y los niveles de
competencia requerida para cada perfil de trabajo en la
organización.
• Qué son los niveles de competencia?
Los niveles de competencia definen progresivamente mayores
grados de maestría y dominio de una competencia. Con varios
niveles de competencia, diferentes perfiles de trabajo pueden
compartir la misma competencia expresado en diferentes niveles.

7. ARQUITECTURA DE COMPETENCIAS
• Desarrollar una hoja de ruta para determinarlos tipos y el número de competencias, y cómo se
alinean con las familias laborales
• Definición de familias de puestos y roles para su modelo de competencias
• Identificar la estructura organizativa y enumerar los grados y niveles seguidos en esa organización.
• Realizar análisis de puestos y preparar una descripción de puestos y funciones
• Recopilar datos sobre las competencias requeridas para el ocupante del cargo
• Clasificar los datos obtenidos en el conjunto de competencias requeridas e identificar sus niveles
• Validar el conjunto de habilidades identificado con supervisores inmediatos y jefes
• Construir el mapa de competencias
• Elaborar el diccionario de competencias.

8. Ejemplo usual de arquitectura
• Competencias esenciales o corporativas: Las competencias básicas se
describen, en términos de comportamiento, los valores clave y fortalezas que
ayudan a una organización a lograr una ventaja competitiva al diferenciarse de
sus competidores.
• Competencias de la familia de cargos: Son compartidas por una "familia" de
puestos de trabajo relacionados que tienen funciones comunes y forman una
trayectoria organizacional lógica.
• Competencias específicas del cargo: Son competencias técnicas que
especifican las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse con
eficacia.
• Competencias de liderazgo: Se utilizan para definir los roles en una organización
que implican la gestión, supervisión o influencia en el trabajo de los demás de
alguna manera.

9. ESTRATEGICO
• Pensamientoestratégico
• Toma de decisiones
• Liderazgo
DIRECTIVO
• Planeacióny organización
• Toma de decisiones
• liderazgo
TACTICO
• Coordinaciónde acciones
• Soluciónde problemas
ANALISTAS
• Capacidad de análisis
• iniciativa
OPERATIVO
• Atención al detalle
ROLES/FAMILIAS
DE CARGOS

10. Competencias “core”
Las competencias básicas son compartidas por todos los empleados
de su organización. Esas competencias básicas soportan los valores
clave y fortalezas que diferencian a su organización y encarnan sus
ventajas competitivas
• Planeación Estratégica
.
• Teoría de Restricciones
.
• Atributos que se deben
aportar al trabajo.

11. CATEGORIA DEFINICION EJEMPLOS
PENSAMIENTO
El aspecto cognitivo del desempeño.
Competencias relacionadas con la comprensión, análisis y
procesamiento de información, así cómo resolver problemas y
tomar decisiones basado en esa información.
• Pensamiento analítico
• Creatividad e innovación
• Toma de decisiones
• Interpretación de datos
• Resolución de problemas
LOGRO
El aspecto operativo del desempeño.
Competencias relacionadas con el inicio del trabajo, gestionar y
organizar recursos, ejecutar, y el logro de metas u objetivos
laborales.
•Gestión de recursos
• Facilitación
• Planeando y organizando
• Enfoque de calidad
INFLUENCIA
El aspecto interpersonal de la actuación.
Competencias relacionadas con la conexión con personas,
motivarlas y hacerlas crecer.
• Impacto e influencia
• Fomento de la comunicación
• Negociación
• trabajo en Redes
• Trabajo colaborativo
COMPROMISO PERSONAL
El aspecto personal del desempeño.
Competencias relacionadas con la aplicación de recursos
personales, adaptación, hacer frente y demostrar ética e
integridad
• Adaptabilidad
• Agilidad
• Atención a los detalles
• Aprendizaje continuo
• Resiliencia
APLICACION
Competencias que implican aplicar técnicas, conocimiento,
destrezas y habilidades dentro del contexto de una ocupación o
profesión. Esta categoría comprende las competencias técnicas
específicas de la ocupación.
• Contabilidad
• Finanzas
• Operaciones de retail
• Arquitectura
• Diseño de bases de datos y
Cinco
categorías
clave

12. ✓ Ciberseguridad y gestión de la información.
✓ Programación, desarrollo y arquitectura de sistemas.
✓ Gestión e-commerce.
✓ Atención al cliente online y experiencia de usuario.
✓ Marketing digital y publicidad online.
Hard skills:
Las competencias en la nueva
normalidad

13. ✓ Manejo de la incertidumbre (autogestión)
✓ Conciencia del tiempo
✓ Foco en las tareas o metas individuales y/o colectivas
✓ Liderazgo: influencia digital
✓ Flexibilidad, capacidad de adaptación y de
aprendizaje.
✓ Empatía y capacidad de comunicación.
✓ Compromiso y trabajo en equipo.
✓ Innovación y desarrollo de nuevas ideas.
✓ Pensamiento crítico y analítico.
✓ Gestión del estrés y la presión.
✓ Identificación de oportunidades, resolución de
problemas y orientación al logro.
Soft skills:
Las competencias en la nueva
normalidad

14. Optimismo Curiosidad Tenacidad Flexibilidad Integridad
Aprendizaje Generosidad Alegría
Trabajo en
equipo
Comunicación
Impulso Ética
Empatía
Seguimiento
Gestión del
Tiempo
Felicidad Paciencia Amabilidad Perdón Temor
COMPETENCIAS BLANDAS?
COMPETENCIAS PODEROSAS

15. NOMBRE DE LA COMPETENCIA
DEFINICION DE LA COMPETENCIA
NIVELES DE LA COMPETENCIA
INDICADORES COMPORTAMENTALES
ESTRUCTURA DE LAS COMPETENCIAS

16. ENFOQUE EN EL CLIENTE
Proveer un excelente servicio al cliente interno y externo
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5
Responde
inmediatamente a las
necesidades del cliente
Mantiene un permanente
contacto con el cliente
Provee valor agregado Brinda asesoría
especializada
Asegura un servicio de
excelencia en forma
continua
Responde a las
necesidades del cliente
en forma oportuna,
profesional,
servicial, y cortés
manera,
independientemente de
cliente
actitud.
Sigue con los clientes
durante y después de la
entrega de
servicios para asegurar
que su
necesidades se han
cumplido.
Parece maneras de
agregar valor
más allá de los clientes
'inmediata
peticiones
Actúa como un asesor
experimentado,
proporcionando
independiente
opinión de cliente
complejo
problemas y novela
iniciativas y ayudar a
con la toma de decisiones.
Formula estrategias y
procedimientos para
evaluar
Emergentes y largo plazo
oportunidades y
amenazas a la
satisfacer las necesidades
de los clientes
Muestra a los clientes que
sus perspectivas son
valiosas
Mantiene a los clientes
informados del progreso
del servicio que están
recibiendo y de los
cambios los afectan
Atiende las necesidades
Subyacentes y de largo
plazo del cliente.
Impulsa al cliente a
considerar asuntos difíciles
que son de su interés
superior.
Ofrece dirección
estratégica
Para atender mejor
Las necesidades en
evolución de los clientes..
Se esfuerza por cumplir
con las normas que rigen
el servicio en todas las
circunstancias
Mantiene el servicio a los
clientes durante los
períodos críticos.
Mejora el servicio al
cliente, sistemas de
entrega y
procesos.
Defiende a los clientes
ante sus superiores,
acercando las
necesidades de los
clientes y las de la
organización.
Evalúa el modelo y las
normas que regulan el
servicio para identificar
áreas de mejora.
Soluciona problemas de
los clientes en
orden de prioridad.
Anticipa futuras
necesidades y
Preocupaciones de los
clientes.

17. VALIDEZ
OBSERVABLE
MENSURABLE
EFICAZ
CONCISO
UNIVOCO
PERTINENTE
Características que deben cumplir los comportamientos

18. Hay tres criterios básicos que la arquitectura de las competencias deben cumplir:
1. El perfil de competencias incluye la competencias que deben tener los empleados,
tanto ahora como en el futuro, para garantizar que la organización pueda lograr
su visión y apoyar sus valores.
2. Los perfiles de competencias deben respaldar todas los las aplicaciones de
recursos humanos previstos.
3. Todos los perfiles de competencias deben ser fáciles de usar por todas las partes
interesadas.
FACTORES DE EXITO PARA ESTRUCTURAR Y GESTIONAR SU INICIATIVA
DE COMPETENCIAS

19. Disposiciones Intelectuales y
personales
Disposición
Resultados
Competencias
Motivación Conocimientos
Asignación de recursos
Situación Ambiente
Personalidad
Habilidades
técnicas y
funcionales
Habilidades
cognitivas
Experiencias de
aprendizaje
Inteligencia
emocional y
social
Interacciones y efectividad
del equipo
Resultados esperados
definidos por los líderes
LAS COMPETENCIAS Y EL DESEMPEÑO

20. COMPETENCIAS
Planeación
Selección
LAS COMPETENCIAS: CENTRO DE LA GESTION DEL TALENTO

21. SEIS NIVELES PARA MEDIR EL NIVEL DE
COMPETENCIAS:
0 - Completamente desconocido: No comprende la competencia
1 - Principiante: Comprende la competencia y su importancia
2 - Principiante avanzado: Demuestraesta competencia bajo supervisión o con
ánimo
3 - Competente: Demuestraesta competencia independientemente de la
supervisión o el estímulo
4 - Competente: Alienta o supervisaa otros en esta competencia.
5 - Experto: Desarrollanuevas formas de aplicar esta competencia medidaen el
escenario mundial

22. • Ventajas:
• Reduce los sesgos y prejuicios de un solo evaluador
• Contribuye a incrementar los niveles de madurez y autoconciencia
• Incentivael interés de mejorar aspectos concretos y relacionados con el trabajo
• Focalizan los procesos de desarrollo
• Permite contrastar los avances en el proceso de desarrollo de competencias
• Desventajas
• 1. Existe la posibilidadde que cause tensión entre los colaboradores
• 2. Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador
• 3. Requiere un alto nivel de madurez emocional
• 4. Requiere más planeación y capacitación
METODOS AVANZADOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS

23. • Pruebas conductuales digitales para evaluar las
competencias que se consideran importantes para una
posición o proceso.
• Son soluciones gamificadas totalmente estables y
confiables, fundamentadas científicamente para ofrecer
unas conclusiones que garanticen una óptima decisión final
del cliente.
• A través de las pruebas conductuales gamificadas se
cumplen dos objetivos:
• Crear una experiencia amigable y amena para los
postulantes durante el proceso de selección.
• Aportar a las empresas valiosos datos sobre las
habilidades y competencias de los aspirantes al puesto.
• Consult
e
LA REVOLUCION EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN: Soluciones digitales basadas en la
gamificación

24. CARRERA 42 # 5 SUR 145 OF. 15126
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