Clase competencias mba

MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS
Uso Docente en MBA DII-Uchile
Marco Global de la
Gestión de Recursos
Humanos
basada en
Competencias
Gestión de Recursos Humanos
Prof. Cristian Binimelis
MBA
Departamento de Ingeniería Industrial
Universidad de Chile

• Reconoce el rol de las actitudes (querer).
• Las competencias permiten relacionar las
prácticas de trabajo con la estrategia institucional.
• Conlleva uniformar las prácticas de RR.HH. y
conduce a una Gestión integrada de los RR.HH.
• Reconoce diferentes accesos al k-h.
Por qué Modelo de Competencias

• Es más efectivo gestionar la capacidad para
producir, saber qué produce el desempeño
superior y potenciarlo.
• Enfocar en las competencias requeridas, antes
que en tareas o resultados esperados, es asumir
una enfoque dinámico, que facilita el diseño
proactivo y flexible del trabajo.

• Competitividad
• Cambio permanente
• Trabajo más complejo
y Aleatorio
• Competencias
pueden convertirse en
ventajas competitivas
para las
organizaciones y en
factor de
empleabilidad para
los trabajadores.

Por qué Modelos de Competencias

VISION
Lo que
queremos lograr
VALORES
La forma en que
hacemos las cosas
ESTRATEGIA INSTITUCIONAL
Cómo lograremos la Visión
(incluye objetivos para Unidades
y/o Gcias. Funcionales)
COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVAS
En qué tenemos que ser únicos o distintivos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
Competencias Centrales y lograr nuestros objetivos y visión
Relación entre Competencias y
Estrategia

Modelo de Competencias y Gestión de RH
REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DE
CARRERA
ORGANIZACIÓN
Y ROLES
EVALUACIÓN
DESEMPEÑO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y
EVALUACIÓN
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO
INSTITUCIONAL DE
COMPETENCIAS
La potencia y
efectividad del modelo
se incrementan a
medida que sus
aplicaciones cruzan e
interconectan los
subsistemas de RH.
Regla de oro: “Es más
importante una fuerte
coherencia entre
instrumentos sencillos
que una coherencia
débil entre instrumentos
sofisticados.”

El triángulo virtuoso del capital humano:
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Querer
Saber
Poder
oncepto de Competencia
C

La integración de Saber, Querer y Poder…
en un Contexto Laboral específico…
para producir un desempeño deseado.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
C

La Competencia Laboral es la capacidad manifiesta
por una persona para realizar un trabajo productivo
aplicando recursos, de manera que cumpla con los
estándares de desempeño exigidos en los criterios y
condiciones de ejecución del producto, y satisfaga
las necesidades y exigencias del cliente.
C

C
L
I
E
N
T
E
RESULTADO:
Servicio, producto
PRACTICAS DE
TRABAJO
• Criterios de Calidad
del Proceso
Conocimientos
Habilidades
Atributos
Personales
FACTORES DE CAMBIO
* Siempre hay un cliente quien justifica la existencia de una acción
RECURSOS:
lementos del Concepto de Competencia
• Atributos de
Valor
• Criterios de
Satisfacción
E

Saber actuar y Reaccionar en forma
responsable y validada en un contexto
profesional particular, es decir:
Saber
Movilizar
Integrar y
Transferir
Recursos
(Conocimientos,
Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver
problemas en un
contexto laboral
particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad
C

Empezar por :
• Procesos críticos para el nuevo período de
gestión.
• Cargos muy sensibles para el logro de los
objetivos en el nuevo período de gestión.
• Áreas centrales en la cadena de valor de la
organización.
• Unidades en las cuales existen condiciones
para una óptima implementación del modelo,
a modo de piloto.
Por donde empezar?¿

cómo identificar las competencias ?
Pueden utilizarse diversas técnicas, combinadas o no...
Análisis
Estratégico
Panel de
Expertos
ObservaciónEntrevistas
Benchmarking
Estándares
Análisis
Funcional y de
Procesos
¿

nálisis Funcional, para Identificar competencias
A
Metodología :
FUNCIÓN CLAVE UNIDAD
DE COMPETENCIA
FUNCIÓN PRINCIPALPROPÓSITO
¿Qué hay que hacer?
¿Para qué?

Recomendaciones para su identificación :
• Pertinentes y Vigentes.
• Responden al futuro deseado (Traducen misión, objetivos,
valores, cultura).
• Transversales.
• Distintivas.
• Uso frecuente.
• Satisface una necesidad funcional (es demandada)
• Balanceadas. (Cuadro de Mando Integral)
Competencias Genéricas

Existen muchos formatos para describir las normas de
competencias, ¿pero cuáles son los componentes indispensables?
Nombre de la competencia Código
Descripción
Criterio de desempeño / Indicador conductual
1.1 Criterio de desempeño A
1.2 Criterio de desempeño B
1.3 Criterio de desempeño C
2.1 Criterio de desempeño A
2.2 Criterio de desempeño B
2.3 Criterio de desempeño C
2.4 Criterio de desempeño D
cómo definir competencias ? 1 de 3
¿

Otros componentes que se utilizan son...
Campo de aplicación
Situaciones, condiciones, herramientas
Fecha de realización Vigencia
Guía de Evidencia
Observación, experiencia, productos de trabajo, pruebas, testimonios
Lista de Conocimientos y conductas
Guía de evaluación
Métodos, procedimientos, herramientas
Guía de desarrollo
Cursos, lecturas, ejercicios
Diccionario
Definiciones de conceptos claves
¿

Respecto de los componentes que utilizaremos en la descripción de
competencias? Consideremos...
– Que sean desafiantes, pero no amenazantes.
– Que dialoguen, sea homologables con las best practices.
– Que interpreten nuestra cultura, que no conduzcan a dobles
interpretaciones.
– Que faciliten la posterior implementación de otras aplicaciones de GxC
– Que puedan ser objeto de actualización contínua.
– Que no sea burocrática.
– Que sea un instrumento, no un fin en sí mismo.
¿

Empezar por las competencias de un cargo más
“sensibles” para asegurar el objetivo institucional o del
área analizada, aplicando el siguiente orden:
• Describiendo el cargo en términos de ejes de
competencias y sus recursos asociados.
• Definiendo las prácticas asociadas y sus respectivos
criterios y evidencias de desempeño.
• Identificando estándares o indicadores para cada
práctica.
ompetencias en un cargoC

1. Misión principal
2. Resultados esperados en servicios y/o productos
3. Factores de Cambio.
4. Principales competencias:
- Expresadas como “ser capaz de + verbo de acción
- Ubicadas sobre ejes de competencias
- Con criterios, evidencias y campos de aplicación
5. Los principales “Recursos”
- Recursos personales
* Conocimientos
* Habilidades (ser capaz de.....)
- Recursos del entorno (Banco de Datos, Sistemas de soporte)
l contenido de una descripción de cargo
EE

Factores de Cambio
• Variables de contexto que
determinan que la competencia se
modifique en el tiempo.

• Conjunto de tareas relacionadas.
Prácticas de Trabajo

•Descripciones que especifican qué
actividades realizar y cómo
ejecutarlas para alcanzar una
actuación competente.
Criterios de Desempeño

• Orientan hacia el desempeño considerado como
competente.
• Deben considerarse contribuyentes y significativos
(críticos) para alcanzar los resultados previstos y
hacer referencia a la calidad que deben tener dichos
resultados.
• Expresan el qué se espera del desempeño y el cómo
se espera que sea el resultado o el desempeño.
Criterios de Desempeño

Corresponde al contexto de trabajo
específico en el cual se pondrá a prueba el
dominio de una competencia.
Campo de Aplicación

jemplo de una Práctica de Trabajo y sus Criterios
Ser capaz de enfrentar reclamos:
• Objetivando los reclamos
• Evitando reacciones negativas y reflejas ante la
agresión
• Gestionando la solución al problema
• Comunicando al cliente la gestión realizada y efectos
esperados de ella (condiciones, plazos)
• Verificando que el cliente comprenda la respuesta y se
manifieste satisfecho con la misma
E

Se distinguen tres tipos.
–Las evidencias de conocimiento
–Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos que
indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son factibles
de observación y análisis dentro del proceso de trabajo.
–Las evidencias del producto corresponden a los resultados o
productos identificables y tangibles, que pueden usarse como
referentes para demostrar que una actividad fue realizada.
Evidencias

• Cumple con los aspectos formales (plazos, formato, medios de distribución,
lenguaje, legal del país)
• Expone el entendimiento de la empresa acerca del negocio del cliente, el
problema y su contexto y los beneficios esperados por el cliente. Expone
claramente el valor (beneficio) para el cliente, los atributos diferenciadores
mediante la exposición de valor agregado y único.
• Expone las alternativas y justifica adecuadamente la alternativa propuesta,
indicando claramente el detalle de costos involucrados en la propuesta y los
beneficios que el cliente obtendrá.
Practica de Trabajo: Elaborar propuesta de solución
Criterio: Incorporando contenidos necesarios para la propuesta
jemplo de Evidencias de Desempeño por Criterio
E

roceso de evaluación y certificación
P identificar la(s) norma(s) de
competencia en las que se desea
obtener el certificado
recolectar las evidencias de
desempeño y conocimiento
comparar las evidencias
frente a la norma
registrar en el
sistema de
información
Sí. Es competente
¿alcanza las
competencias
requeridas?
Expedir
certificado
establecer las necesidades de capacitación
y desarrollo para alcanzar la competencia
efectuar las acciones de formación y desarrollo
No. Aún no es competente

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