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Asignatura
Clave: MCU136
Atracción y selección del talento humano
Unidad 2. Perfil funcional y psicológico

2. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
2
Índice
Presentación de la unidad
Propósito
Caso práctico
2.1. Elementos para su conformación
2.1.1. Análisis de puestos
2.1.2. Requisición de personal
2.1.3. Situación del mercado
2.2. El perfil funcional y psicológico como especificación de
competencias laborales
2.3. Importancia del perfil en el proceso de atracción y selección
Escenarios de aplicación
Para saber más
Cierre de la unidad
Fuentes de consulta
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3. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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En esta segunda unidad estudiarás los elementos que conforman el perfil funcional y
psicológico por medio del análisis de puestos, mercado laboral y necesidades de las
organizaciones.
También conocerás la importancia de las competencias como parte del perfil de la vacante
y la forma en que influyen en el proceso de atracción y selección del talento humano.
Al término de esta unidad lograrás:
Reconocer los elementos que conforman el perfil de las vacantes mediante el análisis
de puestos, mercado laboral y necesidades de la organización.
Analizar la importancia del perfil en la definición de competencias laborales para
desarrollar un proceso de atracción y selección del talento humano adecuado a las
necesidades de la organización.
¡Bienvenido a la unidad 2!
Propósitos
Presentación de la unidad

4. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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Angélica es analista del Área de Reclutamiento y Selección de una agencia de viajes, su
jefe (coordinador de reclutamiento y selección) le asignó la contratación de un analista de
sistemas. En sus seis meses de trabajo dentro de esta organización no había contratado
esta vacante y no existía un perfil del puesto previo, por lo que decidió llamar al gerente
del Área de Sistemas para preguntar qué características necesitaría cumplir la persona
seleccionada. Es importante mencionar que la estructura de cada área de la empresa
consta de analistas que le reportan a un coordinador y éste a la gerencia.
Cuando Angélica ya tenía la terna de candidatos y presentó el curriculum vitae y
comentarios al coordinador de sistemas, éste le mencionó que no cumplían con la
experiencia mínima de dos años y, en consecuencia, ningún candidato era viable para
continuar con el proceso.
Caso práctico
¿Qué procesos debió ejecutar
Angélica antes de iniciar con el
proceso de atracción y selección
del candidato a contratar?
El preguntar al gerente de sistemas
es válido, sin embargo, el jefe directo
del analista sería el coordinador del
área ¿qué pasos le faltaron realizar
para tener el perfil del puesto
completo?
¿Cómo debió integrar el perfil del
puesto con el mercado laboral y
las necesidades de la empresa para
que su proceso de reclutamiento y
selección fuera exitoso?
Preguntas de reflexión:

5. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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Intelectuales
Habilidades
Físicas
Personalidad
Factores de capacidad y conocimientos
como análisis, síntesis, nivel de
pensamiento, organización, entre otros.
Son las condiciones técnicas y destrezas
que se requieren para realizar las
actividades del puesto.
Es el esfuerzo físico requerido como
la tensión muscular, cansancio físico y
postura.
Hace referencia a los factores internos
reflejados en comportamientos y
conductas como la motivación, interés,
inteligencia emocional, extraversión, don
de mando, lealtad, entre otros, los cuales
se ven reflejados en comportamientos.
2.1.1. Análisis de puestos
Para recabar la informa-
ción que ayudará a reali-
zar el análisis de puestos
se utiliza una o todas las
herramientas (entrevista,
cuestionario y observa-
ción), sin embargo, si se
usa la observación se re-
comienda agregar cues-
tionarios o entrevistas
para complementar los
datos recopilados.
No olvides
que...
El perfil funcional y psicológico está conformado por las
siguientes características:
Estas características forman competencias laborales y
requisitos que debe tener la persona que desarrolle el
puesto.
El análisis de puestos es un proceso que nos ayuda a
recolectar información de las actividades que se realizan
en determinado puesto para identificar las características
necesarias con las que debe contar la persona que ocupe
esa posición.
La información se recaba por medio de la observación
de las actividades laborales, entrevistas y/o cuestionarios
(con preguntas que nos ayuden a conocer qué hace y
cómo lo hace) a las personas que ocupan el puesto y/o
jefe inmediato. Con esta información se realiza el formato
análisis de puestos, el cual debe adaptarse a las necesidades
de la organización.
2.1. Elementos para su conformación
Todos contamos con
un perfil funcional y
psicológico que nos
identifica, así como con
competencias que nos
ayudan a desenvolvernos
exitosamente en una
actividad o tarea.
Idea clave

6. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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La requisición de
personal es un formato
predeterminado por la
empresa que se envía
por mail o por la red
interna en donde se
ingresa el requerimiento
para informar al área
correspondiente que
existe la necesidad de
contratar a un nuevo
colaborador.
La requisición de personal es una solicitud cuyo objetivo
es informar al Área de Atracción y Selección de Personal la
posición que se desea cubrir, en este punto es importante
contar con el análisis de puestos para saber a ciencia cierta
qué buscar en caso de ser un puesto nuevo o tener alguna
variable.
El formato de análisis de puestos debe contener información completa para que cualquier
persona que lo revise pueda comprender las actividades del puesto y las características
que debe tener la persona que lo desempeñe y para lograrlo Grados (2013) sugiere los
siguientes apartados:
Los objetivos, funciones y actividades del puesto cambian por las necesidades de la
empresa, en consecuencia, el perfil del puesto va evolucionando, por lo que se recomienda
realizar una actualización anual de éste.
Sabías que…
Informe sobre el contenido del puesto basado en las funciones que realiza:
encabezado (datos que identifican el puesto), descripción genérica (explicación
breve de las actividades) y descripción específica (detalle de las actividades,
objetivos y funciones que realiza).
Descripción de las destrezas, habilidades, conocimientos y competencias que se
requieren para realizar las actividades del puesto, así como responsabilidades,
condiciones físicas y requisitos adicionales (formación profesional, experiencia
laboral, edad, sexo, presentación, disponibilidad para viajar) que no sean
discriminatorios.
Referencias del análisis de puestos, fecha, quién lo realizó, revisó y autorizó.
Descripción del puesto
Especificación del puesto
Datos generales
1
2
3
2.1.2. Requisición de personal

7. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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La situación del mercado
laboral determinará la
remuneración ofertada
para las vacantes, hay
perfiles que están más
demandados que otros
por la preparación
profesional, experiencia,
competencias y personas
disponibles con estas
características.
De acuerdo con Kiziryan (sf) el mercado laboral es aquel
que constituye la oferta y la demanda de trabajo, este
mercado de recursos humanos cuenta con candidatos
ocupados o disponibles, los primeros se refieren a los que
se encuentran laborando actualmente y los segundos a los
que están desempleados, los cuales pueden estar o no en
busca de una oportunidad de trabajo, incluso se pueden
encontrar laborando dentro de la misma organización.
Melgarejo (2009) habla de un mercado laboral individual
en donde se oferta un empleo por cierta organización, en el
cual los candidatos compiten por la vacante y se someten
a la selección establecida por la empresa y finalmente se
contrata al mejor.
Las causas de una requisición de personal son: la creación de un nuevo puesto, promoción
o transferencia, baja, incapacidad, carga de trabajo o por temporada.
Idea clave
2.1.3. Situación del mercado
En la requisición de personal se plasman datos
relevantes (nombre de la vacante, área que
tiene el puesto disponible, horarios laborales,
días de descanso, sueldo) que ayudan a la
persona encargada de los procesos de atracción
y selección del talento humano a conocer los
detalles del puesto a contratar.

8. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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Las competencias son el diferenciador del talento
humano, son las que llevarán a una persona a tener un
performance o desempeño sobresaliente y exitoso.
Las competencias se observan en los
comportamientos de las personas y permiten llegar
a determinar el nivel o grado en que se posee dicha
competencia.
2.2. El perfil funcional y psicológico como
especificación de competencias laborales
“Una persona que no
tiene empleo por un largo
periodo pierde en forma
paulatina sus capacidades
laborales” (Alles, 2006, p.
72).
El encargado de esta
etapa revisará el perfil del
puesto para conocer las
funciones de la posición,
características con las
que deberán contar los
candidatos y beneficios
que ofrece la organización
para agregarlos en la
publicación y promocionar
la vacante.
Sabías que…
El perfil funcional y psicológico se basa en la
especificación del puesto (destrezas, habilidades,
conocimientos y competencias) y éste de la
descripción de las actividades a realizar, es
decir, ¿qué competencias requiere el individuo
para poder ejecutar las funciones de su posición
laboral?
El perfil del puesto ayudará a identificar las fuentes
y medios de reclutamiento que se utilizarán para
encontrar y atraer a un número de candidatos que
cuenten con el perfil de la vacante con la finalidad de
iniciar el proceso de selección y elegir al mejor para
el puesto.
2.3. Importancia del perfil en el proceso de
atracción y selección
No olvides
que...

9. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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La información revisada en esta unidad puede aplicarse de manera práctica en los
siguientes escenarios:
En el ámbito social
En el ámbito organizacional
En el ámbito profesional
En el ámbito personal
Las competencias son parte del perfil de cada individuo, todos contamos con ciertas
características que nos distinguen en nuestro actuar, identificarlas te ayudará a apoyar
a las personas de tu alrededor para crear un mejor ambiente social.
Identificarás el nivel en el que se encuentran las competencias de los candidatos a un
puesto para elegir al mejor, lo que se traduce en un buen desempeño y desarrollo para
el colaborador y mayor productividad para la organización.
Al conocer tu perfil podrás identificar la forma en que puedes mejorarlo, es decir,
alimentarlo con cursos, diplomados, herramientas y/o lecturas que te apoyen a tener
un mayor conocimiento y competencias profesionales.
Identificarás el nivel en el que se encuentran tus competencias, lo cual te ayudará a
desarrollarlas para crecer en el ámbito personal (generar las estrategias para realizar las
actividades de tu vida cotidiana de una forma más sencilla) y laboral para incrementar
tu valor en el mercado.
Escenarios de aplicación
Para realizar una buena selección se necesita conocer qué se desea contratar, es
decir, definir correctamente el perfil requerido para elegir las evaluaciones que se
aplicarán durante las etapas del proceso de selección y validar que los candidatos
cuenten con las características que se buscan.

10. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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Para saber más
Cuatro tips para redactar un perfil de puesto
En este blog podrás encontrar recomendaciones para realizar un perfil del puesto.
https:/
/www.google.com.mx/amp/s/www.entrepreneur.com/amphtml/268264
El mercado laboral
Con este video conocerás más detalles del mercado laboral global.
https:/
/www.youtube.com/watch?v=J_uyyUiC07E&feature=share
Importancia de tener perfiles de puesto
En este blog conocerás más beneficios del perfil de puesto.
https:/
/blog.adecco.com.mx/como-realizar-perfiles-puesto/
Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:
Cierre de la unidad
Hasta este momento has conocido la importancia del perfil de puestos en el proceso de
atracción y selección del talento humano, así como los elementos que lo conforman y el
análisis de puestos como herramienta para identificar las competencias que integran el
perfil. También estudiaste qué es el mercado laboral y la requisición de personal como
detonante del proceso de atracción y selección.
En la siguiente unidad estudiarás a detalle el proceso de atracción y selección y su
importancia en las organizaciones.
¡Felicidades!
Has concluido la unidad 2, continúa esforzándote.

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Fuentes de consulta
Alles, MA (2006). Selección por competencias. Editorial Granica.
Grados, JA (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. Manual Moderno.​
Kiziryan, M. (sf). Mercado laboral. Economipedia. https://economipedia.
com/definiciones/mercado-laboral.html
Melgarejo, C. (2009). Análisis de los requerimientos y competencias
profesionales del mercado laboral de la licenciatura en psicología en
la bolsa universitaria de trabajo de la UNAM. [Tesis de licenciatura no
publicada]. UNAM.

12. Unidad 2. Perfil funcional y
psicológico
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Licenciaturas