Resistencia al cambio en la implantación del Sistema Integrado de Seguridad y Salud Ocuapcional "SIG-SYSO" en la Sociedad Minera Austria Duvaz.

2. GESTIÓN DE RESISTENCIA
AL CAMBIO
EN SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL

3. Cambio quiere decir pasar de un estado a otro
Qué es el cambio?
Cambio significa transformación, perturbación,
interrupción y ruptura
El cambio está en todas partes: en las
organizaciones, las ciudades, las personas,
el tiempo, el clima. En el día a día
Todo cambio implica algo diferente
Rompe el estado de equilibrio y lo sustituye
por un nuevo estado de cosas

4. Impulsoras Restrictivas
Fuerzas del cambio

5. Cambios reactivos
Los que tienen lugar en una organización como respuesta a una
coyuntura externa o interna determinada.
Cambios proactivos
Estos cambios buscan adelantarse a situaciones Externas e internas
de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios
futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las
debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a
los retos del medio ambiente.
Tipos de cambio

6. GESTION DEL CAMBIO EN SEGURIDAD Y SALUD
AUDITORIA 16-21 AGOSTO 2008
CUMPLE NO CUMPLE NO APLICA
23 23 0
82 48 9
233 60 120
164 15 51
502 146 180
RESUMEN Y CALIFICACION:
Cumplimiento de Obligaciones
Nivel de Gestión de Seguridad e Higiene Minera
Manejo de los Estandares de las Operaciones Mineras
Manejo de Estándares de Servicios y Actividades Conexas
TOTAL
Escala de calificacion :
90 a 100 Satisfactoria
70 a 90 Requiere mejorar
Menor a 70 Deficiente

7. Los agentes de cambio
PARA EL CASO DUVAZ
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
ASESOR Y/O CONSULTOR
GESTION DE RESISTENCIA AL
CAMBIO

8. ASESOR/ IMPLEMENTADOR
SUPERVISORES
COLABORADORES
SISTEMA DE GESTION SIG-SYSO-DUVAZ
100%
20%
DIRECTORIO, ACCIONISTAS
GERENTE GENERAL
OPERADORES
MINA

9. RESISTENCIA AL CAMBIO
“La diferencia entre la
transformación por accidente y
la que resulta de la aplicación
de un Sistema de Gestión, es
como la diferencia entre un
rayo y una lámpara. Ambos
producen luz, pero unos es
peligroso y poco confiable,
mientras que la otra es más
segura, gobernable y
disponible”
M. Fergunson

10. En las organizaciones, es frecuente que algunos
grupos – a veces los sindicatos, a veces los mandos
medios- tienden a quedarse estancados por un
tiempo en esta etapa. Es decir, que su postura es
"Acá nada va a cambiar".
Esto contrasta con la postura del Directorio y la alta
gerencia "Debemos cambiar"
Es en los mandos medios, en los cuales usualmente
suele encontrarse la mayor resistencia al cambio.
“ESTO ES UN PROBLEMA; TENEMOS UNA META QUE
CUMPLIR EN LA PRODUCCION.
1 ETAPA.- LA NEGACIÓN

12. EVACIÓN DEL MANDO MEDIO

13. NO!!!!!
…….
SIEMPRE LO
HICE ASI.
RESISTENCIA AL CAMBIO

14. Los motivos que pueden
ocasionarla se
encuadran dentro de las
áreas de conocimiento,
desarrollo de
habilidades y
motivación. Dicho en
otras palabras, el no
saber, no poder o no
querer.
NO SABER
NO PODER
NO QUERER

15. Nos enojamos (con el Departamento de
Seguridad), como una manera de lidiar con
la realidad, en el momento en que ésta ya
no puede seguir siendo negada. Culpamos a
otros de lo que está ocurriendo y sentimos
que hay cierta injusticia. (“¿Cómo va salir la
producción, si vamos a perder el tiempo
haciendo seguridad?!!")
2 ETAPA.- LA CÓLERA

16. Elimine las
condiciones
Subestándares si no lo
haces te vas
suspendido
Si, no sacas tu ciclo te
vas LIQUIDADO
Dolorosamente podemos decir que tienen objetivos de trabajo
distintos, es por eso que su “mirada” y atención se enfocan en
“cosas” distintas.

17. Según Edgar H. Schein, la cultura organizacional está
compuesta por dos niveles esenciales:
1. El nivel de lo que se piensa en la organización, el cual
es implícito y está constituido por las creencias o
supuestos básicos y, sobre todo, por los valores
esenciales.
2. El nivel explícito u observable. Está compuesto a su vez
por dos niveles:
• Lo que la organización hace: procedimientos, estandares,
organigramas, tecnología y hechos etc.
• Lo que la organización aparenta: logotipos, edificios,
ubicación, certificaciones etc.

18. Lo que la organización hace
Cuando el liderazgo no funciona

19. Lo que la organización aparenta:

20. • El Propósito o Visión: SER LA MINA SUBTERRANEA
MAS SEGURA DEL CENTRO DEL PERU.
• La Misión o razón de ser. CONCIENCIANDO A
NUESTROS COLABORADORES
• Los Valores : Respeto por la vida humana.
Bases Filosóficas Para
Minimizar Accidentes
Mortales

21. 21
 HACER LAS COSAS DIFERENTE
 PENSAR LAS COSAS DIFERENTE
 GENERAR RESULTADOS DIFERENTES
“Si quieres resultados distintos,
no hagas siempre lo mismo”
Albert Einstein

22. 22
ORIGEN DEL CAMBIO: PARA QUÉ
CAMBIAR?
PARA MINIMIZAR LOS RIESGOS
PARA MEJORAR LA CULTURA
PREVENTIVA DE LOS COLABORADORES
PARA TENER MEJORES
INDICADORES DE GESTION

23. GESTION DE
RESISTENCIA AL
CAMBIO
PRESCINDIR DE
ELLOS
HACER QUE LA
PRESIÓN DE LOS
COLABORADORES
LOS CAMBIE

24. EMPONDERAMOS A LOS COLABORADORES
EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
MODELO DE GESTION DE
RESISTENCIA AL CAMBIO
ASESOR/ IMPLEMENTADOR
SUPERVISORES
COLABORADORES
DIRECTORIO, ACCIONISTAS
GERENTE GENERAL
OPERADORES
MINA

25. COLABORADORES CON
ENPOWERMENT EN SYSO
 El colaborador tiene la responsabilidad, DE SU
SEGURIDAD Y DE SU COMPAÑERO EN SU
AREA DE TRABAJO.
 Los puestos generan valor, debido a la persona que
esta en ellos.
 Los Colaboradores tienen el poder sobre la forma en
que se hacen las tareas, ligadas a SST.
 El puesto es parte de lo que la persona es.
 La persona tiene el control sobre su trabajo y
Su Seguridad.

26. RESULTADOS POSITIVOS DE
COLABORADORES CON
ENPOWERMENT
 Su trabajo es significativo
 Mejora su rendimiento.
 Su trabajo significa un reto y no una carga.
 Participan en la toma de decisiones
 Saben participar en equipo.
 Se reconocen sus contribuciones.
 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
 Tienen verdadero apoyo.

27. Cuando esta etapa se da en LAS MINAS, los
colaboradores habrán asimilado el cambio e iniciado
algunos intentos de adaptación al nuevo sistema.
Este es un período de transición en el cual el
cambio ha ganado parcialmente algunos adeptos,
aunque por supuesto, algunos colaboradores
quedaron en la etapa de negación y otros en la
etapa de cólera. Por ello, la empatía juega un papel
importante en esta fase de negociación interna.
3 ETAPA: LA NEGOCIACION

28. En LAS MINAS, esta es la etapa más
difícil. Los Colaboradores son conscientes
de que el nuevo sistema ha llegado para
quedarse pero aún no lo manejan del
todo, y tienen que lidiar con esta
frustración. Por otra parte, saben que no
pueden regresar al sistema antiguo.
4 ETAPA:LA DEPRESION
TRANSITORIA

29. 172.2
1.17 0.26 0.61 0.44 0.032
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
INDICEDEACIDENTABILIDAD
AÑO
AUSTRIA DUVAZ
IA ≤ 1
12.65
9.18
4.2
6.69
6.83
2
0
2
4
6
8
10
12
14
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
INDICEDEFRECUENCIA
AÑO
AUSTRIA DUVAZ
13609.6
128.4663.0191.4864.86 16
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
INDICEDESEVERIDAD
AÑO
AUSTRIA DUVAZ
IS ≤ 100
IF ≤ 10

30. PRIMER PREMIO A LA SEGURIDAD MINERA
2013 “John T. Rayan”

31. Llegamos a aceptar el cambio, empezamos a
probar fuerzas de nuevo y descubrimos que hemos
alcanzado un nuevo estado de cierta tranquilidad
y conciliación auténtica con nosotros mismos y que
en el proceso hemos madurado y crecido, ya sea
personal u organizacionalmente.
Acá llega la fase en la que hemos incorporado el
nuevo SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL “SIG-SYSO
DUVAZ”. Queda ahora pendiente el
institucionalizarlo, para que se haga duradero
5 ETAPA:LA ACEPTACION Y EL
CRECIMIENTO

32. 6 ETAPA: INSTITUCIONALIZAR
LA CULTURA PREVENTIVA
Fase de la interiorización de la cultura preventiva
del Sistema SIG-SYSO, una etapa en la cual los
colaboradores (trabajadores, supervisores, y
personal administrativo deben llega a ser
altamente competitivo en la gestión de seguridad
y salud

33. “Quien no se
adapte al
cambio
morirá en el
camino”.
F. Covey

34. ¡¡¡Gracias por la
oportunidad de
compartir!!!

35. ING: MARIO POMA C.
Asesor / consultor
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
ingmariopoma@hotmail.com
mpoma@icesyso.com