5. Transición:
(Década de los 50)
Antes: La APO:
• Enfoque: En el “proceso” y
preocupación en las actividades
(medios).
• “Cómo” administrar.
• Énfasis: Hacer correctamente el
trabajo (eficiencia).
• Enfoque: En los resultados y
objetivos alcanzados (fines).
• “Por qué o para qué”
administrar.
• Énfasis: Trabajo más
relevante (eficacia).
7. Gerentes y subordinados
• Identifican objetivos comunes.
• Definen las áreas de responsabilidad de cada uno
(en términos de resultados esperados).
• Utilizan objetivos como guías para su actividad.
8. Esquema de la APO:
1. Hay una formulación de objetivos consensual y participativa entre gerente y
subordinado.
2. El gerente se compromete a brindar apoyo, dirección y recursos para que el
subordinado pueda trabajar con eficiencia.
3. El subordinado inicia su trabajo para desempeñar metas y obtiene los medios y
recursos necesarios para alcanzar sus objetivos.
4. Gerente y subordinado se reúnen para evaluar los resultados y el logro de los
objetivos.
5. Se revalúan los objetivos, así como las metas y recursos necesarios.
9. Características de la APO:
1. Establecimiento de objetivos entre gerentes y supervisores.
2. Establecimiento de objetivos para los departamentos o
posición.
3. Interrelación entre los objetivos departamentales.
4. Énfasis en la medición y en el control de resultados.
5. Continúa evaluación, revisión y modificaciones de planes.
6. Participación activa de las gerencias y los subordinados.
7. Apoyo intensivo del personal.
10. Gerente
Subordinado
Formulación
conjunta de
objetivos de
desempeño
Acción individual
del subordinado
Desempeñar las
tareas
Acción individual
del gerente
Proporcionar apoyo,
direccionamiento y
recursos
Evaluación
conjunta del
alcance de los
objetivos y
reciclado del
proceso de la
APO
Proceso participativo y democrático de la APO
11. ¿Cómo deben evaluarse los objetivos?
a. Los objetivos deben proporcionar una directriz o una finalidad
común.
b. Deben permitir el trabajo en equipo y eliminar las tendencias
egocéntricas de grupos existentes en la organización.
c. Deben servir de base para evaluar planes y evitar errores debidos a la
omisión.
d. Deben mejorar las posibilidades de previsión del futuro.
e. Cuando los recursos son escasos, los objetivos deben ayudar a
orientar y prever su distribución con criterio.
12. Objetivos más comunes:
a. Posición competitiva en el mercado.
b. Innovación y creatividad en los productos.
c. Productividad, eficiencia y calidad.
d. Aplicación rentable de los productos financieros y materiales.
e. Utilidades.
f. Calidad de administración y desarrollo de los ejecutivos.
g. Responsabilidad pública y social de la empresa.
h. Satisfacción del cliente.
i. Competitividad en el escenario globalizado.
13. Niveles de objetivos:
1. Objetivos estratégicos: Objetivos amplios que abarcan la organización como
una totalidad. Sus características básicas son globalidad y largo plazo.
2. Objetivos tácticos: Son objetivos referentes a cada departamento de la
organización. Sus características básicas son conexión a cada departamento
y mediano plazo.
3. Objetivos operacionales: Son objetivos referentes a cada actividad o tarea. Sus
características básicas son desglose y corto plazo.
14. Conceptos de:
Estrategia
Movilización de todos los
recursos de la empresa, en el
ámbito global, con el
propósito de alcanzar los
objetivos en el largo plazo.
Táctica
Es un esquema específico de
empleo de recursos dentro
de una estrategia general.
15. Otros autores afirman
Modelo de Humble
La APO es un sistema dinámico que
busca integrar las necesidades de la
empresa en definir sus metas de
utilidad y crecimiento con la
necesidad de que el gerente
contribuya y se desarrolle.
Modelo de Odiorne
Propone un modelo de la APO
compuesto por un ciclo de etapas.
17. Críticas
Crítica de Lodi
Se refiere a la ventaja o la amenaza de
los objetivos. La APO exige mucho de
cada uno, las personas deben
prepararse para recibir el método y
poder aplicarlo con criterio.
Crítica de Levinson
Afirma que la APO y los procesos de
evaluación del desempeño son
autodestructivos a largo plazo, porque se
basan en una psicología de recompensa y
castigo que intensifica la presión ejercida
sobre cada individuo, proporcionándole
una selección de objetivos muy limitado.
