Presentación de una sesión introductoria a la "Entrevista por Competencias" en procesos de selección por Assessment.

1. Selección:
Introducción a la Entrevista por
Competencias en Assessments
Madrid, Junio 2014
Consultor:
Mercedes Hortelano Vázquez de Prada

2. Contenido
1. Introducción: Selección tradicional Vs Selección por competencias
• Selección tradicional
• Selección por competencias
2. Qué son las competencias
3. Tipos de competencias
• Técnicas
• Transversales
4. Entrevista por competencias
• Concepto
• Roles
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Introducción a la entrevista por competencias
en Assessments
Madrid Junio, 2014

3. 1. Introducción: Selección tradicional Vs Selección por competencias
• Selección tradicional: Comprobación de conocimientos técnicos y experiencia
 El éxito pasado en un puesto/empresa, no garantiza el éxito en nuevo puesto o empresa
• Selección por competencias:
 Traduce la cultura (valores, tipo de comunicación y liderazgo …) en comportamientos “comunes”
observables y comprueba que los comportamientos desarrollados por el candidato son
complementarios con los comportamientos esperados en el nuevo puesto/empresa.
 Objetivo: Crear entornos laborales de Alto Rendimiento (productivos, competitivos y con buen
clima):
 Conseguir cohesión de equipos e ir todos en una misma dirección
 Facilitar la comunicación
 Facilitar la consecución de resultados
 Identificar y elaborar planes de desarrollo, ajustados a las necesidades reales del
profesional y de la empresa
Fuente base en Crónicas de MyKLogica: Desarrollo competencial: Introducción
….
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Introducción a la entrevista por competencias
en Assessments
Madrid Junio, 2014

4. 1. Introducción: Selección tradicional Vs Selección por competencias
• Selección por competencias:
 Metodología: STAR[A]
 Situación
 Tarea
 Acción
 Resultado
 [Aprendizaje]
 Tipos de pruebas: Los assessments:
 Entrevistas por competencias
 Estudios del caso
 Role-plays
 Otros …
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Introducción a la entrevista por competencias
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5. 2. Qué son las competencias
• Destrezas/habilidades que desarrollamos en nuestras “rutinas” diarias y que cuanto más desarrollamos,
más “competentes” somos en dichas capacidades:
 Su desarrollo conlleva una parte actitudinal y otra aptitudinal:
 Actitudinal: Querer
 Aptitudinal: Saber (y poder)
 Son estados que se retroalimentan entre sí:
Cuanto más nos entrenamos en cierto tipo de comportamientos, más nos facilita su desarrollo,
entrando en una espiral “virtuosa” de aprendizaje y mejora continua: cuanto más
practico/hago, más sé, más puedo, más quiero, cuanto más me gusta, más quiero, más puedo,
más sé, más hago …
Fuente base en Crónicas de MyKLogica: Ética, competencias y comportamiento ético
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6. Introducción a la entrevista por competencias
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3. Tipos de competencias
• Técnicas: Específicas del puesto.
 Conocemos los procesos y prácticas que podemos pedir (y nos pueden pedir) y sus resultados son
tangibles.
Por ejemplo, en fontanería, electricidad, etc., si un profesional nos arregla algo, es
competente y podemos medir su nivel competencial, en función del tiempo que le lleva
solucionar un problema, cómo lo hace y su capacidad de prever o adelantarse al mismo.
Fuente base en Crónicas de MyKLogica: Competencias y comportamientos
• Transversales a la organización:
 Aquellas derivadas por valores y cultura corporativas
 Tienen incidencia en el tipo de ética, relaciones, comunicación, liderazgo (autoliderazgo) … que
se estable en una empresa
 Su “uso” se da en “casi todas las áreas de nuestra vida”
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7. 4. Entrevista por competencias
• Concepto: Entrevista en profundidad, semiestructurada, focalizada en incidentes críticos.
 Una entrevista basada en “incidentes críticos” es aquella que profundizamos en cómo ha actuado
el candidato en situaciones reales y relevantes para el puesto, los comportamientos puestos en
marcha, qué ha aprendido, etc. (STAR[A]).
 En este tipo de entrevistas buscamos hechos concretos, experiencias que el candidato haya vivido
en 1ª persona.
Fuente base en Crónicas de MyKLogica: #RRHH y #Desarrollo: Evaluación de potencial
• …
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8. 4. Entrevista por competencias
• Roles de la entrevista:
 1 Responsable de presentar el proceso: Dirección de RRHH
 1 director/responsable de entrevista: Funciones
 Guiar la entrevista para que:
o El candidato se abra, se sienta cómodo (no se sienta juzgado) y dialogue sobre su
experiencia
o Los observadores puedan evaluar la complementariedad del perfil del candidato con
la del puesto
 Evaluar y recomendar
 ….
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9. 4. Entrevista por competencias
• Roles de la entrevista:
 Observadores: Funciones
 Evaluación técnica
1. Conocimientos teóricos específicos, sin experiencia: Quiere
2. Experiencia: Anterior + sigue “instrucciones” bien y aporta sugerencias
3. Experiencia: Anteriores + Capacidad de solucionar
4. Experiencia: Anteriores + Capacidad de prever
5. Experiencia: Anteriores + Capacidad técnica de fijar y cumplir con plazos de tiempo
 Evaluación “cultural”
 Profundizar en preguntas
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